O Trabalho Devolve - 16 de Abril

16 de abril de 2026, a pergunta que chegou é essa aqui. Manda aí, Malu. Como contratar certo, Geo? Como contratar certo? Gente, eu fiz uma pesquisa rápida aqui no chat, com uma fonte segura, e descobri aqui um número. Quando a gente contrata errado, a gente perde, em média, 30% até 50% do salário anual. Isso significa o seguinte, exemplo.

Imagina uma pessoa que tem um salário de R$ 60 mil por ano, R$ 5 mil por mês. Tem um prejuízo de R$ 18 mil a R$ 30 mil se você contratar errado. Em cargos gerenciais, a perda é de uma vez a uma vez e meia o salário anual. Por exemplo, um salário de R$ 200 mil por ano, ou um prejuízo pode ser de R$ 200 mil e pode chegar a R$ 300 mil. Ou seja, é mais caro do que o próprio salário. Então, como é que a gente tem que fazer para contratar?

Bom, primeiro, vou falar como que eu faço, como que eu oriento os mentorados que há tantos anos estão comigo. Eu gosto das características que você tem que buscar. Aliás, tem um livro chamado Empresas Feitas para Vencer, do Jim Collins. E tá lá. Primeiro quem, depois o quê. Gosto muito dessa linha de raciocínio. Quem é esse quem? Eu criei um acrônimo chamado LATI. L-A-T-I. Os leais, os ambiciosos, os treináveis e aqueles que têm iniciativa. Então esse é o primeiro o quem.

João, mas onde que acha, né? Tem que procurar.

Tem uma máxima também, né? Tem muita gente que contrata rápido e demora para demitir. Em contrapartida, tem gente que contrata lento e manda embora rápido. Isso tem uma coisa difícil, ruim, tanto do ponto de vista financeiro, quanto do ponto de vista emocional, para qualquer empresa, demitir, né, gente? Demitir não é uma coisa legal, é uma coisa chata, uma coisa ruim. Então, três coisas aqui para a gente contratar de uma maneira certa. A primeira coisa é ter claramente, de maneira específica, a descrição do cargo.

O que essa pessoa tem que fazer? Claramente, assim, ó. Ela vai fazer essa tarefa aqui, ó. A segunda coisa é como que você mede isso. Como é que você sabe de maneira específica que essa pessoa foi bem ou não foi bem? Como é que você mede isso? Assim por diante. E a terceira coisa...

você dá pelo menos um tempo para ela entrar na sua cultura. Por que eu estou te falando isso? Eu conheço muitos empresários. Eu lembro de dois empresários que têm empresas avaliadas em mais de um bilhão de reais. Não vou falar o nome das empresas, mas elas são conhecidas e até foi num podcast.

E eles falaram o seguinte, todas as vezes que eles trouxeram grandes gerentes, grandes executivos de outras empresas para suas empresas, pagaram uma luva forte, pagaram um salário e mais participação, que é o total comp, que é o fixo, mas o variável, e não colocaram eles naquele onboarding de 90 ou 100 dias, eles se deram mal. Ou seja, porque a cultura que essa pessoa traz de uma outra empresa...

não necessariamente ela se estabelece na empresa. Então é importante você transferir a cultura. Então tem os princípios, tem os valores, tem a cultura, o jeito que você opera. A pessoa pode ter vindo de uma empresa com um resultado e com bastante experiência, mas ela não se adequa. Então é importante você ter, de fato, um treinamento.

um acompanhamento para estabelecer cultura. Então, ter o cargo específico, a forma que você vai avaliar o resultado dessas pessoas e um tempo de onboarding muito importante para adicionar as pessoas na cultura. É isso que eu acredito e que vejo grandes empresários fazerem. Para finalizar, aquela frase do Peter Druck, né? A cultura come a estratégia no café da manhã. Se você tem uma bela de uma estratégia, mas uma cultura ruim, a tua estratégia vai por água abaixo.