#232: RICARDO BASAGLIA, CEO da Michael Page: O Erro que Demite 91% dos Profissionais Competentes

Olá, eu sou o Léo Cuba e esse é o Talks by Léo, o podcast onde conversa com pessoas que inspiram através de suas histórias de empreendedorismo, liderança e inovação.

O Ricardo Basaglia é CEO da Michael Page no Brasil e uma das principais vozes sobre carreira executiva, liderança e mercado de trabalho no país. Antes de chegar ao recrutamento executivo, ele começou sua trajetória em tecnologia e fez uma transição que mudaria completamente sua forma de enxergar carreiras e organizações. Conversamos sobre os principais desafios da liderança hoje, cultura organizacional e organização.

saúde mental e a economia da ansiedade, o impacto da inteligência artificial no futuro do trabalho, criação de conteúdo por executivos e muito mais, e uma conversa que funciona como um guia prático para liderar melhor e construir carreira nos tempos atuais.

Fala pessoal, eu converso aqui no Talks by Leo com fundadores, investidores e executivos e tem uma coisa que virou padrão. Hoje é comum ver negócios que recebe do exterior, pagam ferramentas internacionais, contratam time ou até investem lá fora. E quando você começa a operar globalmente, câmbio deixa de ser um detalhe e vira estratégia.

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Baza, obrigado pela presença e por aceitar o convite. Eu que agradeço a oportunidade, obrigado pelo convite. Você sabe que você me inspirou a criar o meu podcast, é um dos percursores disso no Brasil. Muita gente que produz hoje tem que te agradecer de quem puxou a fila lá atrás, quando tudo isso era mato. Obrigado pelo convite. E você já me constrangeu antes de começar a gravar, perguntando a idade, quase uma entrevista que já estava conduzindo comigo, né? É o hábito do Headhunter. Se deixar, eu vou começar a perguntar.

Baza, você para mim é a maior referência nessa intersecção de recrutamento, carreira executiva, mercado de trabalho de uma forma muito única, através do seu trabalho, através dos seus conteúdos. Mas eu descobri recentemente que na verdade você veio de tecnologia. O que te levou de tecnologia para uma carreira que não é óbvia?

É muito interessante quando as pessoas muitas vezes olham os rótulos profissionais que a gente coleciona ao longo do tempo. Então, o Baza, CEO da Michael Page, maior empresa de recrutamento de executivos do Brasil e da América Latina. O cara está lá há 20 anos. Sócio do Bernardinho na imersão de gestão de pessoas.

produção de conteúdo em tantos canais, produção acadêmica. O cara é o exemplo de alguém que soube planejar carreira, todas as peças do quebra-cabeça se encaixando. Mas como você mesmo disse, eu gosto de brincar que eu sou o exemplo de alguém que não soube planejar carreira, porque eu sou formado em tecnologia até meus 20 e poucos anos de idade. Eu tinha convicção que eu ia ser um programador, porque eu era extremamente tímido.

O meu sonho era trabalhar no data center, falando com o menor número de pessoas.

Então, isso só diz o quanto a gente sabe muito pouco do que a gente vai ter na nossa carreira ao longo da vida. Quando a gente é jovem, a gente tem tantas convicções, tantas certezas, e vem a vida mostrando tantas oportunidades. Como eu gosto de brincar, antigamente o plano de carreira era como aquele GPS Garmin, de rotas fixas, a turma que tem a nossa idade vai se lembrar desse GPS.

Mas hoje qualquer plano de carreira está muito mais para um Waze. A gente vai ouvir um recalculando, hora ou outra, vai dar um frio na barriga. Mas essa é a descoberta, que linkando já com esses 20 anos como Headhunter, mais de 10 mil entrevistas, meus números mostram que mais da metade dos executivos trabalham numa área de formação diferente da originalmente da graduação.

Então, se a gente tem mais da metade das pessoas de sucesso que estão crescendo, não estão ali, aonde imaginavam num primeiro momento, puxa, a oportunidade da gente tá aberto pro que muitas vezes a vida tá mostrando pra gente ao longo do caminho. Você acha que essa tendência, né, de você, porque eu também cresci, ainda mais com ascendência oriental, né, meu pai foi o primeiro da família que estudou, se formou engenheiro, então eu só podia entrar ou na polio ou no ITA, assim, eu não tinha escolha, né.

e se esperava que eu tivesse uma carreira numa multinacional, linear, muito tempo numa empresa. E você acha que esse fenômeno de transição de área e não só de empresa dentro do mesmo segmento é uma tendência de duas décadas para cá como aceitação de mercado?

Não só da aceitação, porque como você colocou bem, até 20 anos ou um pouco menos, basicamente era esperado que você escolhesse uma carreira quando você estava no final do ensino médio, faz uma graduação, faz uma pós-OMBA e você está pronto o resto da vida para trabalhar até se aposentar. E aliás, não importa se você não gosta do seu trabalho, trabalhe, se aposente, seja feliz na aposentadoria. É isso que as propagandas de previdência falavam.

Hoje não tem mais essa dinâmica. Primeiro que a gente vai ter pelo menos de quatro a seis carreiras ao longo da vida, à medida que não só o mundo evolui rapidamente e as carreiras vão durar menos tempo, mas tomar uma decisão com 18, 20 anos do que você quer trabalhar o resto da vida é uma injustiça para um momento que você se conhece muito pouco. Mal sabe as possibilidades. Eu com 20 anos nem imaginava que existia a carreira de Headhunter. Por quê? A gente imagina as carreiras...

que estão próximas da gente, o cardápio que nos é apresentado. Então eu acredito que não só o mundo hoje está mais aberto a isso, mas até o fenômeno dentro das empresas de você falar de um job rotation, que é quando você passa por mais de uma área, você muitas vezes, à medida que você vai se conhecendo, começa a dar aquela impressão, peraí, será que não tem mais alguma coisa? E aí você pensa numa transição de carreira, e aí já dando um insight para quem está nos escutando, quando você pensa numa mudança, será que eu quero mudar?

De chefe, de área, de empresa ou de setor? Porque hora ou outra, alguma mudança vai ser provocada para que você repense a sua carreira. Sim, e nisso, nessa questão de transição de carreira, eu acho que é muito sobre autoconhecimento, sobre os seus talentos, que às vezes você descobre durante...

o exercício da sua profissão e tudo mais, você começa a ver que você gosta mais de uma coisa que não era óbvia quando você escolheu o caminho inicial. E aí você fala sobre o conceito de lugar de potência, que às vezes é uma combinação de múltiplas habilidades que te tornam único. Fala um pouco sobre isso.

É muito interessante, quem me conhece sabe que eu adoro esse termo lugar de potência, que é o nome do meu livro, o nome do meu podcast, o nome do meu programa na Rádio Eldorado, mas para quem nunca escutou, lugar de potência é quando você cruza. O melhor que você tem para entregar para o mundo com o que o mundo tem necessidade de consumir. Não adianta também você querer entregar algo que o mundo não tem necessidade. E toda vez que a gente fala de lugar de potência, a maior parte das pessoas remetem a um conselho de carreira muito ruim, que muitos de nós recebemos, eu recebi esse conselho de carreira.

que era escolha uma coisa e seja o melhor naquilo. Eu costumo dizer que esse é o pior conselho que você pode dar para alguém, a não ser que a pessoa queira ser um atleta olímpico. Aí tudo bem, escolhe uma coisa e seja o melhor naquilo. As pessoas de sucesso que eu entrevisto, elas não são melhores em uma coisa. Elas são acima da média em várias coisas. Isso é lugar de potência.

E o lugar de potência, para mim, fica muito claro quando a gente olha na biografia do Scott Adams, que é o criador do Gilbert, aquela tirinha que fazia piada do mundo corporativo, ele falou na biografia dele, eu sempre fui um bom desenhista, mas não a ponto de ser considerado um artista. Eu sempre fui uma pessoa engraçada, mas não a ponto de ser considerado um humorista. Eu sempre fui uma pessoa que conhecia muito do mundo corporativo.

mas não a ponto de ser considerado um grande líder empresarial. Mas quando eu reúno esses três elementos, eu conquisto um posicionamento que até hoje ninguém conseguiu me alcançar. Isso é lugar de potência. E isso é como eu vejo a minha carreira. Muitas vezes as pessoas falam, puxa, Baza, como que você alcançou esse posicionamento?

Eu gosto de olhar no mesmo prisma. Eu não sou o headhunter com mais anos de experiência, tenho gente com mais de 20 anos. Eu não sou a pessoa que mais estudou de carreira e liderança no Brasil, certamente tem gente que estudou mais do que eu. Eu não sou a pessoa que mais conhece de redes sociais e produção de conteúdo e estou longe de ser a pessoa mais carismática. Mas quando eu reúno esses quatro elementos, eu conquisto um posicionamento que é único.

Então, lugar de potência é também sobre a coragem de ser único, porque a forma mais rápida de ser aceita por um grupo é se parecendo com o grupo.

Só se destaca por ser diferente. Então esse, para mim, é um elemento central. E num mercado onde a mudança de mercado de trabalho, novas profissões e tudo mais, isso se torna cada vez mais importante, né? Porque qual é a soma de repertórios únicos de cada um para achar esse lugar, né?

Sem dúvida, e isso conversa diretamente com o tema anterior que a gente falou sobre transição de carreira eventualmente. Porque à medida que você tem experiência, você nunca parte do zero. Então, como você pode olhar para as carreiras que eventualmente começam a te atrair, identificar, puxa, do meu portfólio de experiências, de habilidades e de relacionamentos...

O que me coloca em vantagem? E a partir daí você entender se você tem recursos para fazer essa transição. E o que eu chamo de recursos? Paciência, fôlego financeiro, o interesse definitivamente aqui. Porque hoje, como o CEO da Michael Page, se amanhã, por exemplo, eu quero trabalhar numa escola de educação corporativa falando de carreira, a distância não é tão grande. Se eu decido ser médico cirurgião, temos aí pelo menos 12 anos pela frente de distância.

Então, isso começa também a calibrar, peraí, o meu portfólio, de novo, habilidades, experiências e networking, o que mais eu consigo fazer de combinações para entregar para a sociedade algo de valor, para ser remunerado e, ao mesmo tempo, eu fazer algo que eu seja feliz fazendo. Sim, e nesse lugar, também voltando no mercado de trabalho...

dinâmico, se transformando de uma forma cada vez mais exponencial, o que eu vejo até de contemporaneidade que a gente tem, né? Eu vejo muitos profissionais executivos nos seus 35, 40, 45, incomodado com suas posições nas suas carreiras, tirando sabático, querendo empreender, mudando para outros segmentos, né?

E isso eu acho que aumentou a quantidade do que eu vejo de pessoas muito próximas. Você acha que isso é um fenômeno que é sobre as pessoas buscarem o seu lugar e não sabem exatamente o caminho para trilhar, para chegar nesse ponto que você está falando? Essa é parte da resposta, mas o que eu enxergo quando a gente fala principalmente dessa idade de 35, 40, 45, eu gosto muito de um conceito que explica que a nossa carreira é como um jogo de futebol.

Tem o primeiro tempo e o segundo tempo. O primeiro tempo da nossa carreira, a gente está jogando o jogo do sucesso. O segundo tempo a gente vai para o jogo do significado. E o que é isso? O jogo do sucesso, que é o primeiro tempo, você cresce escutando o que é sucesso. Sucesso é ganhar dinheiro, sucesso é estar em uma empresa com visibilidade, é ter um time grande, é ser respeitado pelo mercado. Só que chega um determinado momento da vida que se você ganhar o dobro, você não vai ser o dobro feliz.

E aí parece que quanto mais você mira no sucesso, mais vem aquele retrogosto amargo. Você ganha uma promoção, ganha um projeto bacana e aquilo parece que soa quadrado ainda. E ali naquele momento você está na transição do sucesso para o significado. Só que tem um problema. O sucesso é padronizado. Todo mundo te conta o que é esperado. O significado, ninguém nunca te falou e ele não é padronizado. Você vai ter que procurar e cada um vai encontrar o seu.

E a partir daí, dificilmente, a partir dessa fase, se você não começar a mirar no significado, você dificilmente vai ser feliz dentro da tua carreira. Então, para mim, esse é um elemento fundamental, onde hoje, num mundo que muda rápido, talvez essas reflexões vão acontecer mais tempo.

Eu vejo que hoje, claro, a gente está falando de uma oportunidade que nem todos os brasileiros têm quando precisam de renda, tem uma pressão, então estamos fazendo um recorte aqui muito específico, mas eu acho que o grande elemento é como que a gente trabalha para criar oportunidades para, hora ou outra, fazer um olhar para dentro, seja de sabáticos, talvez o que antes era aquela linha tradicional trabalha, trabalha, trabalha, se aposenta e para de trabalhar.

peraí, eu vou trabalhar, eu vou estar num momento de reflexão, eu volto a trabalhar, eu vou estar num momento de que eu estou estudando e eu volto. Então eu vejo algo mais fluido nesse sentido do ponto de vista de carreira, entendendo também que a gente pode ter mais de uma...

função no mercado de trabalho. Eu posso ser CLT, eu também sou professor, eventualmente eu dou palestra, então eu acredito que o mercado ainda é muito quadrado na forma em como a gente entrega a nossa experiência, as nossas habilidades, nosso networking. Porque de maneira geral, como que o mercado enxerga? Ou você é CLT, ou você é empreendedor.

E determinada fase da vida, agora está na moda ser conselheiro. É assim que o mercado vê. Mas espera aí, será que a sua experiência, conhecimentos, habilidades, networking, não pode ser entregue de formas diferentes para o mercado? Encaixa em três quadradinhos, né? Exato. A gente fala, poxa, será que você pode ser um advisor?

Será que você pode ser um palestrante? Será que você pode ser part-time em alguma empresa? Então eu acredito que com isso o mercado vai se moldando, porque eu costumo dizer que o mercado de trabalho é um organismo vivo que reflete as transformações da sociedade. À medida que a sociedade se transforma, o mercado vem se adaptando aonde as empresas precisam responder as necessidades desse mercado. E a partir da...

da resposta dessas empresas, ela tem necessidade de pessoas para desempenhar tarefas e o agrupamento de tarefas vem o que seriam os empregos, os projetos, os trabalhos parciais e dessa forma o mercado vai evoluindo. Cara, você falou uma coisa que eu estava pensando aqui e isso tudo passa muito por essa ressignificação da relação com o trabalho, na minha opinião.

Onde a gente vê, cara, o que vai ser o futuro do modelo de trabalho? Vai ser o trabalho 9 a 6? Vai ser para o projeto? Ainda mais com mudança de carreira, novas profissões, como que você mede resultado, inteligência artificial impactando em tudo. Você acha que muitos negócios ou segmentos vão ressignificar a forma como contratam seus colaboradores?

Eu acredito que sim, e para mim tem um tema que vem antes ainda, que quando a gente fala de ressignificar o trabalho, vem muito uma transformação de sociedade. Porque quando a gente olha a história da humanidade, boa parte da história foi construída sobre a narrativa da postergação da felicidade. O que é isso? Quando a gente olha a maior parte das religiões ocidentais, postergação da felicidade. Não importa que a sua vida esteja ruim, siga os preceitos e amanhã você será feliz. Sim.

Provavelmente no Além Vida, né? Em algum momento. Em algum momento.

Isso molda, inclusive, a sociedade, as histórias infantis. Quando você pega a história da cigarra e da formiga. A formiga é certa, em vez de estar se divertindo. Trabalha porque um dia ela vai ser recompensada. Os três porquinhos, quem é o porco certo? O porco velho que está fazendo a casa de cimento. Isso é o que molda a expectativa de trabalho no início do século passado com o início do mundo corporativo. Porque o que os nossos pais escutaram, não importa que você não goste do seu trabalho, trabalhe, se aposente e seja feliz na aposentadoria.

Só que o que acontece hoje é que ninguém quer ser feliz depois. Eu quero ser feliz agora. O desafio que existe é que um pêndulo, quando está no extremo e você solta, ele nunca para no meio. Então hoje talvez a gente tenha um excesso onde as pessoas querem ser felizes a todo momento no trabalho, ser promovido a todo momento, receber elogio a todo momento.

E a vida não é assim. Então acho que tem um equilíbrio aqui importante da gente encaixar o que é trabalho. Puxa, eu vou ser feliz no trabalho? Primeiro você precisa ser feliz na sua vida. Se você terceirizar a responsável da felicidade para o trabalho, não vai funcionar. Até porque a gente fala muito de saúde mental hoje. É um tema que depois a gente pode entrar. Mas eu posso ter a melhor cultura dentro da empresa. Se pessoalmente eu não estou bem...

não tem cultura que resolve. Então, eu acho que tem elementos maiores. E quando a gente olha dessa ressignificação do trabalho que você trouxe, acho que para mim o grande elemento é dizer, empregos vão e vêm. Algumas posições vão deixar de existir, outras serão criadas. Mas a partir do momento que existem tarefas a serem concluídas, resultados a serem entregues, o agrupamento forma novas áreas, novas posições.

Porque quando a gente olha a história das profissões, é muito interessante. Porque a profissão que tinha talvez um dos maiores números de trabalhadores no início do século passado era o acendedor de lamparina. E veio a energia elétrica e dizima completamente essa classe de trabalhadores. Depois tinha os trocadores de ferradura de cavalo. Veio o automóvel e dizima parte dessa população. E o que é o interessante e o curioso dessa história? Quem trabalhava acendendo lamparina não foi trabalhar na energia elétrica.

Quem trocava ferradura de cavalo não virou borracheiro. A base, mas esses exemplos são antigos. Basta a gente olhar as histórias da carreira. Até 20 anos, o RH era dominado por psicólogos. Hoje, apenas a formação em psicologia não é suficiente. O marketing até 15 anos era basicamente dominado por profissionais criativos da mídia offline. Hoje, perdem espaço para matemáticos, estatísticos. Então, o que a história nos mostra é que normalmente...

Quem é muito bom no que faz, justamente por ser muito bom, não percebem as mudanças e chegam pessoas com novas habilidades assumindo o seu espaço. Então essa transformação também, ela diz muito sobre o olhar que a gente tem que ter para o todo. E isso vem totalmente análogo a empresas incumbentes, que na verdade elas são disruptadas pelos inovadores, pelas startups que não estão presas no modelo e tudo mais, e que quebram o paradigma de mercado. Né?

Quando você estava falando sobre essa questão do pêndulo, né, de mudança da relação com o trabalho, entre felicidade, a todo custo, ou trabalho e rale, enfim, até você morrer, sei lá eu, o que eu vejo também é...

principalmente pós-pandemia, por conta da aceleração dos modelos diferentes de presencial, remoto e híbrido, parece que a gente cria, de um lado, os colaboradores defendendo as suas formas e as suas crenças de como trabalhar e, do outro lado, as culturas das empresas sendo cada vez mais vocais e polarizantes em relação a isso. E isso gera muita discussão e engajamento nas redes, principalmente.

Você acha que esse pós-pandemia acentua muito essa disparidade de culturas? Poxa, Léo, o que eu vejo é que primeiro esse é um tema que virou fla-flu já. É tão polêmico quanto falar de política ou de religião. As pessoas têm opiniões formadas, fortes e não querem escutar o outro.

O que no meu entendimento, depois de tantas entrevistas e tanto tempo como o Headhunter? Acho que primeiro assim, vamos partir do princípio que não existe uma fórmula que funcione para todas as empresas e não funcione para todas as áreas. Antes da gente falar se uma posição deveria ser remota, presencial, híbrida, eu gosto de olhar por três vertentes. Prontidão.

referência e aceleração de desenvolvimento. Por que isso? Prontidão, a pessoa consegue trabalhar sozinha sem precisar de nenhum suporte? Referência, é referência para alguém, seja porque alguém senior, um líder, alguém que está ali representando a cultura? E aceleração do desenvolvimento, eu preciso que essa pessoa rapidamente acelere para assumir uma determinada função? E hoje, dentro dos modelos, o presencial acelera mais, ponto.

A hora que eu olho para esses três elementos, se eu quero contratar um desenvolvedor indiano como terceiro, ele trabalha sozinho bem, ele não é referência na cultura e eu não estou esperando que ele se desenvolva e cresça aqui. Então, puxa, ok. Agora, se eu não preciso, se eu tenho algumas referências diferentes, eu preciso começar a calibrar entre o presencial...

e o online. Eu sou super a favor do trabalho híbrido, porque eu acho que a gente tem que olhar mais para a tarefa do que para a posição. O que eu quero dizer com isso? Eu gosto muito do modelo em você dizer assim, olha, se a gente tem alguns dias na empresa e alguns dias online, quando você estiver fazendo algum trabalho que exija alta concentração, pensar, faz de casa. Agora posso te falar uma coisa? Está proibido reunião one-on-one ou reunião de time no online.

Se a gente vem um ou dois dias para a empresa, por que a gente vai fazer online? Eu não quero saber o dia, mas a gente faz reunião olhando no olho presencial. E a gente tem que entender também que as empresas que não estão preparadas do ponto de vista de ferramentas, processos e liderança para um modelo online,

Não vai funcionar. Não vai funcionar. Porque as pessoas simplesmente acreditarem que vão falar para que as pessoas trabalhem de casa, usando o e-mail como ferramenta de comunicação.

agendando reuniões para resolver problemas, não vai funcionar. Aí a culpa não é sobre modelo híbrido ou remoto ou presencial, e sim que condições eu preciso ter para cada um dos modelos funcionar. E eu não estou dizendo que o presencial tudo funciona, até porque eu acho que o presencial, ele tinha um viés aonde você estava cheio de gente ali que era enganadora. A pessoa até chegava no horário, saía no horário, fingia que estava trabalhando lá.

Passava bem, mas o que era o desafio? O gestor que monitorava o horário de chegada, de saída e de movimento, achando que isso era resultado. Então, para mim, tudo se resume a, se você não tiver uma liderança que consiga enxergar realmente o que mexe o ponteiro, o que faz com que você extraia os melhores,

Não adianta ficar nessa discussão que a tua empresa nunca vai ter performance escolhendo A, B ou C. E é claro que numa cidade como São Paulo, onde as pessoas chegam a gastar duas horas num trânsito, você não olhar para isso chega a ser desumano. Agora eu dizer para as pessoas, não fica tranquilo, trabalha de casa para sempre e você vai crescer tão rápido quanto o teu colega que vem na empresa.

É mentira. É mentira. Sim. Não vamos falar isso para as pessoas, porque a gente sabe que as relações informais são fundamentais. Então, puxa, mas eu só trabalho no online. Então tá bom. O que no online você está construindo para que essas relações informais aconteçam além das reuniões formais? Porque senão você vai ficar para trás. Ponto. E que a relação presencial que é estabelecida vai ser muito determinante até para a evolução de carreira e promoção.

Até, não vou dizer que é mais que resultado, mas conta muito. Se a gente falar de promoção, acho que aqui dá para entrar, porque a maior parte das pessoas tem uma visão muito equivocada de promoção. Ah, não, eu não sou promovido porque eu não sou político. Como se a política fosse um termo para tudo que é injusto, tudo que é errado no mundo, pejorativo no mundo corporativo. Quase que falar, eu não sou político, é uma...

É uma afirmação de castidade. Nossa, olha só como eu sou uma pessoa correta. Quando uma pessoa me fala na entrevista eu não cresço porque eu não sou político, o que eu entendo? Eu não cresço porque eu não sei estabelecer relações de confianças com outras áreas, com outros líderes. Esse, para mim, é o grande elemento. A gente tem que entender que resultado é condição para você participar do jogo.

E a definição do jogo será por confiança. Ninguém promove alguém que não confia. Porque quando você promove alguém, você está colocando a sua reputação em jogo e também a continuidade do que você tem que entregar em jogo. Então, se alguém não tem uma relação de confiança com a liderança, não vai ser só pela entrega de resultado que ela será promovida.

ponto. E aí o que muitas vezes as pessoas falam, puxa, Baza, mas quem disse que é garantia? Nada é garantia na vida. O que eu estou dizendo é que se você não estabelecer relação de confiança, tua chance é quase zero. E se você tiver relação de confiança, você aumenta essa chance partindo do zero. Porque ser promovido são dois fatores. Um você controla, um você não controla. Você não controla quando a fila vai andar.

O que você controla? Seu primeiro da fila? Como que eu trabalho todos os dias? E toda vez que você estiver falando Puxa, eu não cresço porque eu não sou político Eu não cresço porque eu não quero jogar o jogo Pode ter certeza que em paralelo Tem alguém jogando muito bem esse jogo E às vezes entregando menos resultado que você Mas como a confiança dele é muito forte Com quem decide Talvez essa pessoa saia na frente Isso acontece É fácil ver esses sinais Baza Amém

Qual o maior desafio ou os maiores desafios dos líderes atuais nesse cenário complexo do ambiente de trabalho? O que eu vejo hoje é trazendo até uma estatística que a gente traz da Michael Page, que 91% das pessoas são contratadas por habilidades técnicas e demitidas por questões comportamentais. Contratamos as pessoas porque têm experiência na área, passaram por bons projetos, têm uma boa formação. Infelizmente, demitimos porque não trabalha bem em equipe, não tem atitude, não encaixa bem na cultura.

raríssimas vezes eu vi profissionais tropeçando porque fizeram alguma bobagem técnica ou não sabiam algo. E vi já diversas vezes, no momento de pressão, é que você define o futuro da tua carreira. A forma como você responde uma provocação, como você se posiciona, como você estabelece uma relação.

Então talvez esse seja um elemento fundamental, e você que é professor da Link sabe que a gente traz isso muito forte. Nos people skills, né? Nos people skills. Sem esses elementos, a gente não vai evoluir. Não é como executivo, é como empreendedor, é como ser humano na vida. Até porque, se você é muito bom tecnicamente...

e não tem boas relações, para crescer você depende de alguém enxergar o seu trabalho, saber aonde melhor se encaixa o seu trabalho, te fazer um convite para ir para esse lugar e a partir daí te ajudar a te encaixar nesse lugar. Olha como você está terceirizando uma parte importante do seu sucesso.

Agora, se eu sou bom tecnicamente, eu estou em um bom relacionamento com as outras áreas, eu entendo o negócio da empresa, eu entendo o que eu faço, aonde ele impacta e como impacta, e eu busco chegar mais perto para que eu possa ter as oportunidades, a minha atitude me leva a aumentar as probabilidades de eu ter sucesso na minha carreira.

E o grande sucesso de um bom recrutador é sobre a leitura do que os 91% da parte técnica e objetiva não mostram. E é fazer essa leitura dos people skills e o match com a cultura de quem está contratando.

Essa sem dúvida nenhuma é parte da resposta. O desafio, ele vai além, que é você ler o que não está sendo dito. Porque quando eu vou fazer um alinhamento de uma posição com o gestor e eu pergunto qual é o seu estilo de gestão? Puxa, eu sou aberto, eu gosto de escutar todo mundo aqui, o que eu quero é dar oportunidade para as pessoas. Que bom, isso eu escuto de praticamente todos os gestores.

Eu chamo o RH de lado e falo assim, como que esse executivo é? Aonde são os desafios? Ou muitas vezes, por a gente na Michael Page são pouco mais de 200 headhunters, a gente entrevista 6 mil executivos por mês. Peraí, os executivos que a gente está entrevistando dessa empresa, o que a gente está tendo de sinais que já passaram por essa empresa para que a gente vá além do não dito? E a partir daí é um diagnóstico. Até uma reflexão que eu sempre recomendo para todo mundo que está nos assistindo aqui, você tem que recrutar alguém?

O que a maior parte das pessoas fazem? Bom, preciso de um contador, deixa eu jogar contador no LinkedIn e saio buscando. Ufa, calma, respira. Faz uma reflexão. As pessoas que deram certo trabalhando com você até hoje, deram certo por quê? As que deram errado, deram errado por quê? Eu preciso que essa pessoa cresça rápido porque a área está crescendo, eu preciso de alguém mais estável porque eu não vou ter uma oportunidade no curto prazo. Essa área...

que essa pessoa vai trabalhar, está entrando em conflito com quais áreas? Que tipo de comportamentos e habilidades eu preciso para reduzir o conflito? Cada contratação é uma oportunidade para você evoluir a cultura da sua empresa, evoluir as relações, evoluir a performance. Só que a maior parte das pessoas simplesmente é quase como pedir uma pessoa e colocar outra. E lembrar que a entrevista ela é só uma perna de um tripé. Eu acredito muito. Entrevista em Amén.

Testes técnicos ou comportamentais e referências. Referências é onde o brasileiro mais erra. O Brasil é um dos países que mais contrata sem tirar referência. E aí muitas vezes as pessoas se escondem aonde, Léo? Ah, mas, puxa, aqui no Brasil ninguém gosta de dar referência ruim. A gente é um país, uma cultura que evita dar informações sobre alguém quando a pessoa não desempenhou.

Estou 100% alinhado. É aí que entra o seu networking. Como você usa o seu networking para chegar nas informações. Porque ao longo de 20 anos como Headhunter, eu nunca vi ninguém passar referência que vai falar mal. Até hoje eu nunca vi. Agora, como é que eu pego as referências que o candidato ou a candidata me indicou e cruzo com quem ele não me indicou para ver a coerência? Não tem candidato perfeito, não tem candidata perfeito. O que existe é...

coerência entre o que é falado na entrevista e o que eu vejo de comportamentos ao longo. Até porque o ser humano tende a repetir comportamentos.

Então, se era encrenqueiro na empresa anterior, a chance dele trazer esse comportamento para essa empresa é grande. Então, a gente precisa entender todo esse contexto para que a gente possa fazer o melhor encaixe. E como você disse, no começo você pode não ver, mas é na hora da pressão que os sinais vão aparecer. E eu sei que você fala muito sobre o sucesso, sobre todos esses pilares do recrutamento, da contratação, mas também do onboarding depois.

Esse é um tema muito interessante, porque depois de tanto tempo como Headhunter, eu ficava hora ou outra me perguntando, mas a gente contratou a pessoa certa, por que não evoluiu? E aí eu fui fazer um mestrado, onde a dissertação do meu mestrado foi sobre onboarding, que eu falei, eu quero pesquisar o que vem depois. E nessa pesquisa ficou claro que para que uma contratação dê certo, 50% é um bom recrutamento, 50% é o onboarding, a integração do profissional.

E o interessante da integração é que nessa pesquisa foram quase mil profissionais que tinham chegado a menos de um ano numa empresa, a gente não notou indiferença de dificuldade entre um analista e um diretor.

Todos passam por dificuldade. E muitas vezes a gente acha assim, ah não, como é alguém mais experiente, viveu mais, pode soltar lá que dá certo. Vai chegar e chutar para o gol. Não vai. E aí uma dica para todo mundo que está aqui nos assistindo, você quer cuidar bem da integração? Pensa nos quatro C's.

Compliance, clarificação, cultura e conexão. E o que é isso? Compliance é o que praticamente todo mundo faz, que é você explicar as regras da empresa, aquela apresentação do RH, como funciona o plano de saúde, o horário, o acesso às instalações.

Clarificação é deixar claro o que você espera da pessoa, o que ela precisa entregar, como ela vai ser cobrada, com quais ferramentas, com quais indicadores, com qual periodicidade. A maior parte das pessoas nos primeiros 90 dias está tão perdida que não sabe se vai ser promovida ou demitida.

Cultura. Como é que você explica a cultura da sua empresa? Não tem certo, não tem errado. Eu costumo dizer que você mudar de empresa é como você mudar de país. Você chega num lugar onde você não conhece as pessoas, você não sabe o que é educado ou não fazer, como você deveria agir.

É como eu falar a 80 decibéis no Japão, possivelmente eu estou gritando. Se eu falar 120 decibéis na Itália, eu estou falando normal. Estou falando normal ou baixo. Não tem certo, não tem errado. Então como é que você explica os comportamentos do que é certo e o que é errado para você fazer o que tem que ser feito?

E de todos os Cs na dissertação fica claro que o mais importante é o quarto C, conexão. Como é que você cria dinâmicas para fazer a conexão de quem está chegando com quem está há mais tempo? Para você não criar silos dos novatos versus quem está lá há mais tempo e aquela divisão. Então como você cria, desde você ter um conceito do body para você receber a pessoa, um almoço de integração.

tudo muito bem arquitetado para que você possa realmente reduzir o atrito entre as pessoas. E aí com esses quatro C's, você vê muitas vezes empresas de sucesso, que tem resultado, mas que pecam em um ou mais pilares?

Talvez esse seja um dos elementos mais negligenciados pela liderança. Eu acredito que talvez de 12, 18 meses para cá isso tenha ficado mais forte. A gente vem falando muito sobre isso. Mas de maneira geral as empresas têm um processo que elas acham que é suficiente. Elas acham que é suficiente.

E para mim, eu acredito que as empresas pecam também em não coletar informação para aprender com os erros. Algo que eu falo muito forte, se fala muito, ah não, estou perdendo pessoas, como eu faço? Ah, mas eu tenho entrevista de desligamento. Tudo bem, eu acho um processo interessante para você saber porque as pessoas estão saindo, mas para mim, tão importante quanto a entrevista de desligamento é a stand interview, entrevista de quem está ficando.

entrevista quem são as pessoas que estão com você, que não desistem, que gostam da empresa. Porque se você entrevistar só quem está saindo, desculpa a minha expressão aqui, vai ficar por toda dor de corno. Tudo está errado, tudo que tem que melhorar. E o que eu vejo muitas vezes são as empresas errando em querer agradar quem está saindo, você começa a desagradar quem está ficando.

Porque não vai dar para agradar a todos. Você vai ter que fazer escolhas. Então, antes de querer corrigir com quem está saindo, tenha certeza que você não erra com quem está ficando e é fiel a você. E aí a pessoa que está ficando, que gera resultado conectado com a cultura, às vezes vai ficando negligenciada, porque parece que é jogo ganho já, né? É isso. É o famoso, que nós falamos em inglês, o take for granted, né? Isso.

aquela pessoa já é nossa, já aqui, vou ter ela pra sempre. Que, na verdade, isso é um pouco até das relações humanas, né? A gente tende a ser mais grosso, mal educado, com as pessoas próximas que a gente sabe que estarão sempre com a gente. Então, a gente muitas vezes responde torto pra um irmão, pra uma esposa, pra um marido, porque tá lá com a gente. E a gente trata bem alguém que a gente acabou de encontrar ali na rua. Ou quase inimigo.

Então, assim, a gente precisa tomar muito cuidado com esse take for granted para a gente não esticar a ponto de romper relações que são fundamentais. Puxando disso, falando sobre cultura do brasileiro como país, isso torna a liderança, os executivos, mais propensos a cederem a...

a questões para agradar o liderado e isso acabar poluindo a cultura de uma empresa? Porque tem aquela questão da cultura, resultado das piores atitudes que você permite, né? Como que você vê isso, Bás? Acho que tem um primeiro elemento, como você está trazendo a cultura brasileira, uma pesquisa global que nós fizemos, o brasileiro, talvez, é um dos povos que tem a maior expectativa de ser feliz na empresa, ser feliz no trabalho. A hora que você compara, por exemplo, com o americano...

Ou com o alemão, eu quero fazer o meu job, eu quero ser respeitado e depois eu vou sair do meu trabalho e vou tocar a minha vida. Para o brasileiro isso não é suficiente. Eu quero ter relações, eu quero me sentir feliz, o que é ótimo, porque temos uma cultura de proximidade. Mas isso traz algumas armadilhas.

A primeira armadilha que traz é a expectativa do gestor. O que a maior parte das pessoas entende? Não, gestor é aquele que é amigão, que vai no churrasco, que faz o happy hour. E não tem nenhum problema ir no happy hour ou ser amigo. Mas é só isso. O que você precisa é de um gestor que te ajuda a se desenvolver, te ajuda a entregar resultado. E como eu aprendi com o Bernardinho, que nós somos sócios desde 2019, o papel do líder é fazer com que as pessoas façam o que elas não querem fazer para atingir o que elas querem atingir.

Então é só você olhar para a relação dos técnicos de alta performance com os atletas. É uma relação de amor e ódio. Mas não se duvida da intenção. De você ter certeza que a gente está trabalhando alinhado no mesmo ponto em comum. O objetivo é muito claro. O objetivo é comum. Então acho que esse é um elemento. A gente pode trazer mais um desafio para a cultura brasileira. O desafio de ter as conversas difíceis.

A gente tem uma dificuldade porque a gente, por prezar o ambiente, prezar a relação e querer evitar aquele desconforto, assim, deixa para depois. E como eu gosto de provocar nas palestras, toda conversa difícil adiada, ela não desaparece. Ela se transforma em fofoca, em ressentimento, em falha de performance no futuro.

Então, a gente, na cultura brasileira, precisa lembrar que os conflitos são positivos. Claro, com respeito, indo na bola, não na canela, mas sem conflitos, a gente cai numa armadilha de ter uma harmonia artificial. E aí, dentro dessa dinâmica, a gente acaba tendo os elementos, que aí não é da cultura brasileira, que, como você mesmo trouxe, é algo que eu falo muito.

A cultura numa empresa é formada pelos piores comportamentos que você tolera. Porque os piores comportamentos que você tolera ensinam as pessoas até onde elas podem ir. Que aliás, isso também vale para namoro, casamento, família, amigos. Os piores comportamentos que você vem tolerando, vem ensinando as pessoas até onde elas podem ir.

E aí isso para uma realidade de empresa é aquele babaca que entrega resultado, que ninguém mais aguenta e você como líder tem medo de demitir ele porque sabe que vai impactar no curto prazo, mas você vem aguentando essa situação já há muito tempo e não toma uma decisão. Isso vai degradando as relações. Sem dúvida.

E você acha que isso é aquela máxima de que as pessoas então não deixam as empresas e deixam seus líderes? Eu acredito que sim, primeiro, porque o líder é o representante da empresa. Se a gente olhar, a empresa é um CNPJ com logotipo em um lugar que foi alugado na maior parte das vezes para receber as pessoas. O líder representa aquela cultura.

Então, não adianta eu olhar, não, mas a cultura da empresa, olha só o que está escrito na parede, que bonito, é isso que eu quero. Mas espera aí, a tua relação com o teu gestor, a tua relação com os pares, está trazendo que tipo de cultura? Então, o primeiro elemento é, as pessoas deixam os líderes, não as empresas. E a partir daí, é uma reflexão de, puxa, como que eu estou construindo boas relações de confiança? Porque esse entra um outro ponto que eu vejo que é um erro crasso aqui no Brasil.

Erro dos líderes brasileiros. Investir tempo demais nos funcionários problema e pouco nos talentos. Funcionário problema você pega na mão, faz plano, combina. Ele começa a melhorar um pouco, se anima. Daqui a pouco ele cai de novo. Aí você também se culpa porque você não conseguiu dedicar tempo suficiente como você gostaria. E o talento, o que você faz? Você solta, imagina, dá espaço. Vou ficar fungando no cangó de talento, dá autonomia.

Gente, está tudo errado. O talento quer proximidade com você, ele quer ser provocado, ele quer ser desenvolvido, ele quer enxergar a pista. E quando o talento não recebe isso dentro da tua empresa, sabe para onde ele vai? Para as minhas salas de entrevista, o que é ótimo. Para eu ganhar dinheiro, eu preciso de matéria-prima. Agora, se você não quer perder os seus talentos para o mercado, teu tempo tem que estar com os talentos.

Funcionar o problema? Conversas honestas, uma, duas, não está funcionando? Demite, troca. Teu tempo tem que estar com os talentos.

Isso vai contra muito aquela questão, não, a pessoa talentosa, ambiciosa, ela precisa de autonomia, né? Mas também tem uma miopia em relação do que é autonomia, né? Autonomia não é delargar, né? A autonomia não é você não construir uma relação, porque a autonomia é da tarefa, não da conexão.

Eu preciso estar conectado, eu preciso entender que o meu trabalho está no caminho certo, eu preciso receber feedbacks. Eu acho que aí tem uma diferença muito grande que a maior parte dos líderes erram, porque o que você traz, Leo, é fundamental. As pesquisas mostram qual é o principal fator de motivação para um profissional na empresa.

É quando eu exerço os meus talentos dentro do meu trabalho com autonomia. Então, se eu não estou exercendo os meus talentos, eu não tenho a importância de colocar os meus talentos em pró da companhia, a chance de eu não estar na plenitude de motivação é gigantesca. Inclusive, duas perguntas que eu já vou deixar para as pessoas que estão nos escutando para que vocês façam nas reuniões individuais com o seu time. Primeira pergunta, o que mais drena a sua energia na empresa?

E pergunta para várias pessoas do seu time. Começa a ver aonde que a tua empresa está errando. Aí tem que estar o seu foco. E a outra pergunta que eu gosto é, quais são os talentos que você tem que você acredita que não estão sendo utilizados na plenitude pela empresa? Aliás, você quer uma terceira pergunta para fazer para o seu time? O que a gente faz mais por hábito do que por necessidade? Eu adoro essa pergunta.

Faça ela para todas as pessoas do seu time. Revela muita coisa. Revela muita coisa. E eu acho que a maior parte dos líderes não são investigativos e caem numa armadilha gigantesca que, quanto mais a gente cresce, infelizmente, mais a gente perde o nosso poder de escuta.

Esse, para mim, é um elemento muito difícil. E a gente tem que tomar cuidado. E você acha que quanto mais a gente cresce, mais perde o poder de escuta? Você está falando sobre, principalmente, o líder que vai ascendendo no organograma, na organização. Ele vai perdendo contato com a realidade dos liderados? Tem esse elemento, que é o famoso paradoxo do poder. O que te fez crescer, que era contato com a base, entender os problemas dos clientes. Você vai se distanciando disso.

Então sim, é o paradoxo do poder, porque você vai se isolando numa torre e perde contato, mas isso também acontece com o especialista, que é altamente respeitado,

e depois acaba se fechando para o que é o novo ou o que é as novidades. Aquela pessoa que, muitas vezes, da nossa vida, aquele tio que a gente tem mais velho, que não quer escutar nenhuma opinião da visão dele. Por quê? Porque nós temos histórias de sucesso onde o nosso cérebro conseguiu traçar caminhos do que são a receita para o sucesso, e a partir daí, tudo que vem diferente, eu bloqueio. Então, como se manter aberto para que a gente possa continuar sempre aprendendo?

Isso é a pessoa se encastelar nas suas crenças e acaba não se autodesenvolver mais. Quando você fala isso, qual o desafio geracional que você vê? Porque isso tem a ver também com as múltiplas gerações que a gente vê no mercado de trabalho, muitas vezes convivendo na mesma empresa. Como você faz essa leitura hoje, principalmente no mercado que a gente tem atualmente?

A primeira coisa é que toda vez que eu vejo alguém reclamando sobre a nova geração, eu gosto de lembrar que eles não vieram de Marte. Eles são um reflexo do que eles tiveram da nossa criação, das nossas referências. Não, a nave espacial soltou todos eles aqui na Terra. Não, então vamos combinar que a gente tem responsabilidade por qualquer comportamento que eventualmente desagrada. Acho que esse é o primeiro ponto.

O segundo, eu acho cada vez mais difícil no mundo que a gente vive hoje classificar um grupo tão grande dentro do mesmo rótulo. Eu conheço muitas pessoas que seriam dessa geração Z, que trabalham pra caramba, ralam, querem crescer. Então, eu tenho muito cuidado em não rotular, até mesmo o nome conflito de gerações. Eu prefiro falar de encontro de gerações, porque se não separe do princípio que está tendo conflito. E pra mim a base é escuta.

Porque quando a gente fala de gerações, eu gosto de classificar em dois grupos. Os provocadores e os provocados. Quando você chega no mercado de trabalho, cheia de ideia, você não tem a caixa de ferramenta vazia, você está provocando tudo. A partir de determinado momento que você começa a ter experiência e referência, você começa a se sentir provocado por essa turma.

Então, para quem está se sentindo provocado agora, sinta informar, mas a idade chegou, ponto. Então, assim, a gente já parte, daqui uma hora chega a idade e você, de provocador, se torna provocado. Agora, a gente só vai conseguir lidar com cinco gerações, do ponto de vista geracional de idade diferente, se a gente tiver escuta.

porque o que eu acredito é que você tem muitas vezes as gerações mais velhas que estão em cargos maiores e que se fecham e usam o poder para que você faça o que eu estou pedindo, não escuto, mas ao mesmo tempo também uma geração que chega que está querendo disruptar tudo, que não entende todo o contexto, não quer olhar o que funcionou porque funcionou, a história dentro de cada dinâmica.

Então, quanto mais a gente puder construir relações de confiança com escuta, entendendo o contexto, ter uma visão sistêmica maior, a gente vai evitar o que vem acontecendo de tantos conflitos. Eu sou testemunha porque convivo com geração, com millennials e geração Z na minha empresa, dou aula para quase geração Z para alfa e não tem uma regra. Você tem gente brilhante construindo coisas, muito jovens.

com resiliência, pagando o preço do crescimento, e tem gente que não, e não é sobre geração, é sobre perfil também. É sobre perfil e também a gente entender que, eu costumo dizer, eu não tenho a fórmula para você motivar...

toda pessoa da geração Z. Mas eu tenho a fórmula, se você quiser desmotivar cada uma, isso sempre funciona. Que é você contar a sua história e dizer, porque na minha época funcionava assim, então por isso você tem que funcionar assim. As pessoas são diferentes, tem contextos diferentes, a tua história talvez até inspire, mas ela jamais vai ser manual pra todos os outros. Então esse é um cuidado também importante pra gente ter.

O Baza, eu vi um dado que é um dos principais motivos de afastamento do trabalho no Brasil, é estresse, ansiedade, burnout, parece que o Brasil é o país mais ansioso medido no mundo. Cara, você acha que a gente está num momento onde falar sobre saúde mental, ela está sendo amplificada porque cresceu mesmo, ou é apenas uma lupa que está sendo colocada num dado que antes a gente não olhava?

Eu acredito que existem alguns elementos para a gente analisar. O primeiro deles é que falar da depressão ou da saúde mental, muito antes da pandemia, a Organização Mundial da Saúde já falava como a doença do século. Então, é um tema que a gente já vinha crescendo muito antes, acho que esse é o primeiro elemento.

O segundo, eu vejo que a gente tem uma população cada vez mais isolada, cada vez com menos relações, cada vez mais dentro da sua bolha. A gente tem uma geração que está acostumando a fazer terapia.

com o chat PT. O que tem prós e contras, eu acho que tem um pró que é a oportunidade de você dar acesso para quem talvez não poderia pagar, acho que tem um contra, será que tudo que você está recebendo lá é adequado, mas para mim tem um problema muito grande pelo excesso de conversa com o chat PT ou qualquer outra ferramenta de LLM.

que é, eu estou esperando respostas de empatia, que me entendam, que me dê razão, e isso está modelando a forma como eu acredito que vão ser as relações na vida real. E na vida real, ninguém vai ser empático desse jeito com você, ninguém vai ter o cuidado que tem com você. Tanto que assim, uma das coisas que eu falo muito sobre criação de filhos, e aí eu estou falando no meu lugar de fala com um filho de sete que vai fazer oito anos, não como especialista.

Mas eu preciso aprender, desculpa, ensinar o meu filho a lidar com babacas. Se eu isolar ele para o ambiente perfeito, a escola, amigos, desculpa, vai ter FDP sim na empresa que ele vai trabalhar e ele vai ter que aprender a lidar. O que eu tenho que tomar o cuidado é de não deixar ele se tornar um. Agora ele tem que aprender a lidar. Então tudo isso para dizer que eu acho que tem um elemento sim, a gente precisa cuidar.

Mas a gente precisa ajudar as pessoas a lidar com o mundo que não vai ficar mais fácil. A gente olha hoje para o noticiário, escorre sangue, porque é isso que traz a atenção que você engaja as pessoas dentro dessa dinâmica. E tem os outros elementos que eu costumo falar nas palestras, muito cuidado com o doping corporativo. Existe uma epidemia de doping corporativo. O que é doping corporativo? Excesso de café, energético, cigarro.

álcool, remédio pra dormir, remédio pra acelerar, sem controle, médio, nutrópicos, enfim, tudo que não tem o devido controle. E por que eu coloco muito forte esse ponto? Eu sei que eu falei café, um monte de gente até tremeu a mão. Baza, pelo amor de Deus, não me tira o café aqui. Eu ia tomar um gole aqui, mas enfim.

Mas como todo doping, ele traz resultado no curto prazo. O problema é o preço que ele te cobra no médio e longo prazo. A gente vive hoje uma epidemia de saúde mental no Brasil e no mundo que não vai ser resolvido pintando a parede laranja da empresa, comprando puff verde limão, colocando escorregador na recepção.

Saúde mental começa com as pessoas cuidando delas mesmo, e a gente tem que ajudar isso. Tanto que, para mim, um dos grandes elementos do líder é qual o exemplo você está levando para os seus liderados. Eu costumo provocar todo líder, antes de querer cuidar do resultado da empresa, do time, tem que começar cuidando dele mesmo. Sabe a história da máscara de oxigênio no avião? Primeiro em você, depois da pessoa ao lado. Então, você está bebendo água?

Está dormindo bem? Está se alimentando bem? Está fazendo exercício? Está meditando?

Vamos começar pelo básico, porque, de novo, eu posso ter a melhor cultura do mundo.

um corpo doente, uma pessoa que chega no limite, eu não sou psicólogo, eu não sou psiquiatra. E, aliás, líderes, não tentem ser. O seu trabalho é identificar se algo não vai bem e ajudar a condução para um especialista, para você não entrar numa seara que você não é a melhor pessoa para ajudar. Então, para mim, talvez aqui a gente traz ampliando um pouco o olhar que vai além das empresas, mas que sim, hoje se tornou um requisito.

Não dá hoje, até porque vamos combinar que está muito mais difícil ser líder hoje do que há 15, 20 anos. Há 15, 20 anos eu não falava de saúde mental, de conflito de gerações, de trabalho híbrido. Hoje não dá para você ser um bom líder sem conseguir trafegar por esses temas. E o grande desafio da liderança é esse, se aplicar uma prova de gestão teórica.

Todo mundo tira nota 10, teórica. Todo mundo sabe que tem que dar feedback, desenvolver o time, criar um bom ambiente, o desafio é o que acontece no dia a dia. Não é falta de informação, não é? Como eu aplico. Agora, isso tudo que você está falando me vem muito na mente, assim, né? De novo, contemporaneidade, né? 20 anos atrás, 25 anos atrás, era comum a gente ver, né? Eu não vou citar o nome de empresa, mas a cultura da empresa X, né?

Baseado em performance, meritocracia, quase que um vale tudo para chegar no resultado, né?

E agora a busca por esse equilíbrio de como que você entrega resultado, tendo respeito e as individualidades e a saúde mental das pessoas. Acho que esse é o lugar que está se buscando hoje. Está se buscando, mas eu vejo ainda as empresas com muita dificuldade, porque você tinha um modelo pré-pandemia que era resultado a todo custo.

Aí, de novo, o pêndulo, quando você solta no extremo, ele nunca para no meio. E acho que algumas empresas foram para um lugar de cuidado ao extremo, onde você esqueceu de falar de resultado, de responsabilidades, de tratar adultos como adultos. Hoje eu vejo que o papel de alguns líderes é lembrar a pessoa dos combinados do porquê ela foi contratada. Espera aí, deixa eu lembrar. Vamos lembrar aqui o que a gente combinou do seu contratado? Então, espera aí.

Tem os dois elementos. E aí, saúde mental não é deixar de cobrar performance. Saúde mental que impacta é a forma como a gente vai discutir, como eu vou lhe ajudar a chegar a isso. E senão a gente fica sempre nesses dois extremos, que é muito perigoso como todo extremo na vida. Sim, e curioso de muita coisa que a gente está falando nesse bate-papo, muito sobre a referência que a gente tem sobre o mercado de trabalho está sob questão. Tem muitas pequenas polarizações em múltiplos temas, não é? AGMGM

Muitos eu acho que isso é sintoma do mundo. Eu tive a oportunidade de ter um café com a Maria Rela, que foi a ganhadora do Prêmio Nobel da Paz, ela é da Indonésia, num café que nós tivemos num evento do IPO em Nova York.

E ela estava falando para a gente que um dos maiores desafios que a gente tem hoje na humanidade é dar voz para os moderados. Porque a gente está criando um mundo que só dá voz para os extremistas. Que dá engajamento, dá visibilidade. Dá engajamento. Na política é sempre quem toca de uma forma um pouco mais extrema. Quando você olha uma discussão dentro de uma reunião...

Se você é um moderado, o que você começa a ser chamado? Em cima do muro, não se posiciona. Passa pano. Passa pano. E ela trouxe um elemento que eu achei muito interessante, que ao longo da história da humanidade, as maiores realizações foram construídas por moderados, não por extremistas. Pessoas que puderam escutar os dois lados.

E eu acho que hoje a gente, de novo, precisa dar espaço para as pessoas que têm esse perfil e não deixar eles serem cooptados, seja por um lado ou por um outro, de qualquer lado de discussão de extremos. E é muito sobre, então, no mundo atual, com tanto conteúdo, tanta polarização, o líder achar o seu lugar de potência para conseguir trazer as suas características e não só olhar para o lado e se culpar por uma característica que ele não tem.

certamente a gente lembrar, eu costumo dizer, que as empresas estão tão focadas no resultado que esquecem de focar no que dá resultado. Isso não é jogo de palavras. Eu não estou aqui para dizer como você deve tratar, porque é o certo ou porque é o errado. O que eu estou querendo dizer é...

Você quer performance? Você quer extrair o melhor das pessoas? Então vamos lá, deixa elas atuarem com o seu talento, dá autonomia, ajuda no desenvolvimento. Não é sobre discurso, o que é certo e o que é errado. Estamos falando sobre performance, porque desde que a gente saiu da revolução industrial, onde você só comprava dois braços e começou a usar o cérebro das pessoas, é explicado que se você não trouxer uma boa condição para que as pessoas possam performar, infelizmente você está levando 10, 20% do cérebro que você teoricamente contratou.

Então, e aí eu vou emendar, né? Dois braços, um cérebro e agora IA. Como que você vê essa... A gente completou, está completando três anos e meio do lançamento do chat de APT, que quando a gente popularizou a LLM e a IA de uma forma mais massificada, né?

Como que você vê essa pressão sobre os profissionais de conhecimento em relação a usar IA para aumentar a produtividade? O que você vê sobre futuro de profissões? Porque a gente passa por uma polarização do apocalíptico para o lado mais cético de, opa, já passou uma primeira onda e a gente vê que não foi tão traumática assim, mas quem não usa IA está fadado também a perder lugar para quem usa melhor.

Acho que o primeiro elemento, eu não sou otimista com aquele discurso de, puxa, agora com a IA a gente vai trabalhar menos. A IA vai fazer com que a gente trabalhe um ou dois dias por semana e a gente vai poder desfrutar mais da vida. Eu não acredito. Adoraria dizer que eu acredito, mas eu não acredito. E o porquê não acredito? Porque a história da humanidade mostra que isso nunca aconteceu com nenhuma evolução tecnológica.

Para mim, o melhor exemplo para caracterizar aqui, no século passado, no início, quando você começou a ter a ascensão dos eletrodomésticos, chegaram as máquinas de lavar, as geladeiras, você ter aspirador de pó. O que foi vendido para as donas de casa americanas?

Agora, com esses equipamentos, você vai conseguir limpar muito mais rápido a sua casa, você vai trabalhar menos dias e você vai ter mais tempo para a sua família. Na prática, o que acontece? Os padrões expectativas do que era esperado de uma limpeza de casa, de quantidade que a roupa seria lavada, aumentaram absurdamente. E ainda que com aqueles aparelhos, você começou a trabalhar mais do que antes. E começa a se tornar impossível manter uma casa limpa sem todos aqueles equipamentos. Aham.

Guardadas as proporções, eu acredito que o mesmo chega para o mundo corporativo. O que a gente traz hoje de tecnologia é para que as pessoas produzam mais. Se hoje um headhunter na Michael Page faz duas contratações por mês, eu espero que com as ferramentas e evolução, um dia vai chegar a nove.

não é sobre eu reduzir pessoas. Eu espero que com as ferramentas ele faça mais. E é por isso que vem daquela história, quem não usar as ferramentas vai ficar para trás e vai perder espaço para quem usa. Porque humanamente vai ser impossível você produzir competindo com quem está usando. Agora, para mim existe uma análise muito clara que a gente precisa começar a ter, é como que a gente vem encarando o desenvolvimento.

Porque um dos maiores erros que eu vejo de inteligência artificial, as pessoas usam 5, 10 minutos, ah, já entendi. Ou senão isso não é para mim. Você vai investir pelo menos 10 horas na ferramenta, você não vai entender. Então a gente vive numa era da superficialidade que me preocupa bastante como a gente vai evoluir para poder tirar um máximo de acesso do que a gente tem dessas potências.

E você vê isso também, chega para vocês, na hora de recrutar um executivo, já vem essa demanda do tipo, o quão ele é letrado em Usaiá, ou isso não passa pelo screening? Já começa, só que hoje as empresas não têm ainda muita clareza do que avaliar.

Então, falar assim, olha, então vamos aplicar essa prova, essa dinâmica. São poucas as empresas que tem, mas o que eu vejo, sim, como é que você está usando o IA no seu dia a dia? O que você trouxe de performance? O que você trouxe de projetos? Que, aliás, Léo, isso inclusive me remete a uma das perguntas que eu mais gosto de fazer em sala de entrevista, que é a seguinte pergunta. O que você aprendeu nos últimos 12 meses que hoje é um diferencial na sua carreira?

o que você aprendeu nos últimos 12 meses? Se você tiver com dificuldade de responder essa pergunta, sinto informar, você vai estar ficando para trás. Porque no mundo que evolui tão rápido, e eu costumo brincar, não vale a inteligência artificial também como resposta, porque todo mundo está aprendendo. Além de inteligência artificial, o que você aprendeu que hoje é um diferencial na sua carreira? Então, para mim, essa...

É a evolução. E eu sei que muitas vezes quem está aqui nos assistindo pode falar assim, puta, cansei, pelo amor de Deus. Mas, gente, eu adoraria dizer que o mundo vai ficar mais calmo, mais lento, menos competitivo, mas eu não acredito. Agora, pra mim, é como a história dos navios.

Os navios não afundam porque estão rodeados de água. Eles afundam quando tem uma rachadura no casco, a água entra dentro do navio e aí sim o navio afunda. Então a pergunta é como que a gente pode engrossar os nossos cascos para que a gente possa navegar em mares ainda mais revoltos. Se eu não tiver forte para lidar com tudo isso, vai ficar cada vez mais pesado. Sem dúvida. E é uma leitura muito...

pragmática que você faz de como todos esses elementos de transformação de mercado de trabalho atuam e como você tem que buscar os extremos e o ponto de equilíbrio que funciona para cada um, porque a fórmula não é igual para todo mundo.

Não é igual, cada um tem o seu caminho de carreira, cada um tem a sua descoberta de talentos. Aliás, de tudo que eu já estudei e o que eu acompanhei, para deixar também aqui para todos que estão nos assistindo, quais são os quatro elementos para que você possa evoluir na sua carreira?

Vitalidade intelectual, descoberta de talentos, aprender com erros e gestão das emoções. Vitalidade intelectual, essa eu aprendi em Stanford, que é o principal elemento que Stanford usa para avaliar candidatos para graduação e para o MBA. O que é ter vitalidade intelectual? É aquela curiosidade genuína, que você fala, eu quero aprender, eu quero entender, mas você tem um aprendizado autodirigido.

peraí, isso daqui pra eu aprender, então esse eu vou no episódio do podcast, esse eu vou no YouTube lá na entrevista do Léo, esse daqui eu vou ler um livro, esse eu vou fazer um curso, esse talvez eu vou fazer um MBA. Então não é assim, ah não, preciso aprender. Ou pior, aquela pessoa que fala assim, não, sabe o que é? Então eu vou na MBA daquela instituição porque eles devem saber o que eu preciso pra crescer. Para. Vitalidade intelectual, primeiro elemento. Segundo, descoberta de talentos.

O grande desafio de descobrir os seus talentos é que normalmente os nossos talentos é o que a gente faz com tanta facilidade e que nos energiza tanto que a gente não dá tanto valor. Então como que a gente pode fazer um processo? Começa a identificar onde as pessoas te procuram. Pergunta para as pessoas, olha que tipo de...

problema você pensa em mim quando você tem que resolver. E eu acho que esse tem método para isso, as pessoas precisam colocar mais energia nisso. Terceiro, aprender com os erros. Não dá para ficar batendo cabeça nas mesmas coisas. Então, como é que eu tenho humildade para aceitar feedback? Como que eu tenho humildade para reconhecer quando eu erro?

E o quarto, fazer uma boa gestão das emoções. A maior parte das carreiras, a gente já falou isso daqui aqui, são destruídas no ímpeto da emoção, aonde você vinha fazendo tudo bem. Você deu uma palavra torta para a pessoa errada, se posicionou da forma errada, tomou uma decisão ali no calor da emoção, e você coloca toda uma história que você demorou para construir no ímpeto da emoção. Você já viu muita história assim, né? As histórias são...

Em alta liderança também. Principalmente em alta liderança, porque quanto mais você cresce...

mais os seus comportamentos são amplificados. Quando você está numa posição menor, é só lá dentro da tua área. Quando você mais cresce ali, está amplificado. Dito isso...

O que você acha? Você produz conteúdo há muito tempo, você tem um podcast, coluna, redes sociais muito ativas. E a gente vem aí numa era também onde executivos, empreendedores viraram criadores de conteúdo, né? Pra fazer o seu founder-led através do conteúdo, né? Trazendo autoridade tanto pra si como pro negócio que atua, né?

isso começa a virar uma regra ou existem pessoas que não têm esse dom, que se sentem compelidos a terem que produzir conteúdo sem querer? Eu acho que antes da gente falar da ferramenta, a gente precisa olhar da essência que não muda. O que eu vejo que é fundamental para que eu tenha sucesso na minha carreira, as pessoas precisam, ou potencializar as oportunidades que eu tenho, as pessoas precisam me conhecer.

Saber o que eu faço, confiar em mim e lembrar de mim quando precisarem. Esses são os quatro elementos que não mudam. Historicamente, como isso acontecia? Eu ia para um evento, me relacionava, contava para as pessoas, então eu tinha o meu networking. Os projetos que eu tenho dentro da empresa, então dentro da empresa eu estou num grupo menor, que as pessoas que me conhecem. E de novo, se você não tem relação na empresa, você não está fazendo isso nem na empresa. Então eu faço bem.

Consigo com que as pessoas da empresa lembrem de mim. Vou para um networking, para eventos aqui dentro dessa dinâmica. Antigamente tinha uma pessoa ou outra que dava uma palestra, que participava de conferência, que escrevia um artigo para o jornal.

E vem as redes sociais, vem os podcasts, aonde eu potencializo a mesma essência. As pessoas vão me conhecer, saber o que eu faço, confiar em mim e lembrar de mim o que eu faço. Dito isso, eu não acho que todo executivo precisa virar produtor de conteúdo. Mas ele tem que saber que se ele não estiver olhando para esses quatro elementos, de novo, vou repetir aqui, as pessoas precisam te conhecer, saber o que você faz, confiar em você e lembrar de você.

você vai ficar para trás, porque outras pessoas serão lembradas, ainda que eventualmente, até tecnicamente, você seja melhor, ou na entrega você seja melhor. Então, essas ferramentas vieram para amplificar o poder, que da mesma forma, se o que você faz não é adequado, e as pessoas não confiam em você, você está amplificando uma imagem ruim também. Sem dúvida.

E isso é legal o que você falou, porque eu vejo muitos executivos C-level, em grandes empresas inclusive, que não produzem conteúdo muitas vezes, mas entregam muito resultado. Quer dizer, eles fazem o princípio do que você falou, só não estão nas redes. E ao contrário de gente que está produzindo conteúdo, mas às vezes não entrega resultado, então não tem uma regra.

não tem uma regra e a depender de cada grupo que você participa, dado a sua área de atuação, você precisa de mais ou menos. Se você atua numa área super nichada, eu sou aquela pessoa extremamente técnica de exploração de petróleo, que tem outra oito empresas que atuam assim.

você não precise se você continuar, porque ali todo mundo se fala, está mais fácil. Não, não. A minha atuação aqui, eu quero cair no B2C consumo massificado. Cara, sem canais de amplificação vai ficar muito difícil você ter sucesso. Então, eu acredito que é daí que você tem que olhar muito bem para aí. O que eu quero construir? Sim. Por exemplo, fazendo no seu caso, talvez você fale assim, puxa, eu só preciso que 100 mil grandes decisores do Brasil me conheçam.

Não é isso? Você não precisa de milhões de seguidores. Você sabe que eu me lembro numa palestra que eu fui no SXSW há muitos anos atrás, eu estava começando a produzir conteúdo e eu escutei algo que para mim me marcou. Esqueça o número de seguidores. Você precisa construir a base de mil fãs.

A partir do momento que você construiu a base de mil fãs, pessoas que te adoram, recomendam, estão curtindo tudo, compartilhando o que você faz, esquece. Seguidores, audiência, tudo é consequência. Então essa é uma recomendação que eu sempre tive. E aí como é que você constrói essa base, agregando muito valor para essa base? Esse daí é a Thousand True Fans.

Do Kevin Kelly, se não me engano, que foi o fundador da Wired. Da Wired, exatamente, foi ele. É um cara muito excêntrico, tem uma barbona, é muito legal. E eu sou curioso com quem produz conteúdo, como que é a estratégia de canais, a rotina, como que é a sua? A minha rotina, eu hoje produzo conteúdo para o Instagram, para o LinkedIn.

Tenho o meu podcast Lugar de Potência, escrevo para o Estadão, para o Exame, para o portal do iFood, para você RH e as pílulas de carreira e liderança que vão ao ar três vezes ao dia na Rádio Eldorado. O grande elemento que eu costumo dizer, eu tenho uma vantagem que, primeiro, o meu conteúdo não é perecível. Eu não estou falando do fechamento da bolsa nem do dólar, então eu consigo me programar, boa parte do meu conteúdo é planejado. É atemporal. É atemporal, então eu tenho uma vantagem aqui.

depois algo que eu sempre tive comigo desde que eu comecei minha carreira sempre adorei anotar então eu anotava tudo que acontecia na minha vida eu comecei no Palme top é o Palme top o Hand Health e depois eu fui colocando hoje há muito tempo que eu uso Evernote Deus eu ano

Eu também uso o Evernote desde 2007 e todo mundo migrando pra Notion falando, caramba, mas eu tenho tanta coisa é o custo da mudança, da migração, né? Eu tô exatamente nessa, Léo E o Evernote piorou, mudou de dono aumentou o custo da assinatura de um mês pra cá não é? Você passou por isso, né? Exatamente, mas puta, tá tudo lá!

E aí, a partir daí, então, eu também converso com muita gente. Então, eu tenho muitos insights. Então, parte de eu produzir conteúdo também foi por esse impulso. Eu tenho acesso a tanta gente bacana, tanta gente competente. Como é que eu posso compartilhar esse conteúdo? E a partir daí, eu falei, bom, eu preciso criar uma máquina aqui onde para mim é da onde eu tenho a maior audiência para onde eu não tenho o retorno da audiência.

O que eu quero dizer com isso? Hoje é onde eu tenho a maior audiência. Instagram.

Tudo que bomba no Instagram vira um conteúdo maior para o LinkedIn. Tudo que bomba no LinkedIn vira artigo para o Estadão, para o Exame, para o CRH. Os temas que estão quentes vão para a rádio e para o meu podcast. Então eu começo a ter um funil. Que legal. Porque para mim, aonde está o elemento? A gente buscar referências fora de onde está buscando.

Quando eu falei, putz, eu preciso trabalhar melhor com o meu engajamento. Como é que eu vou aprender sobre engajamento? Eu fui fazer um curso de stand-up comedy, porque para mim são os melhores engajamentos. Como é que você mantém uma audiência que precisa dar dando risada? Aí eu descubro que, puxa, as pessoas lá, os comediantes, eles ficam em bares menores de segunda a sexta testando piada, as piadas que funcionam.

vai para o show grande de sábado e domingo. Então tá bom, meu Instagram é onde eu estou testando o conteúdo e a partir daí ele desce num funil. Então acho que aqui para mim já é um elemento. Como que a partir daí eu começo a entender o que dói nas pessoas? Eu vi há um tempo atrás que a gente tem que tentar pelo menos explorar dois pecados capitais em cada post para doer. Assim, falar, puta, tem que pegar.

ali no âmago da pessoa. Depois eu começo a olhar e falar assim, peraí, se o meu conteúdo é temporal, o que foi publicado há mais de um ano, será que parte do que engajou dá para a gente refazer, mostrar isso dentro dessa dinâmica? Aí depois eu aprendo, puxa, quando a gente produz conteúdo, você tem três grandes pilares, informação, entretenimento e aprendizado. Informação é o que todo mundo tem, saiu alguma coisa que é buzz, vai todo mundo correr lá.

Entretenimento, pode ser lifestyle, pode ser ostentação, pode ser humor. E você tem aprendizado. E aí eu entendo que o aprendizado é o que gera mais do que engajamento, ele gera lealdade. Quando você aprende algo com alguém, você não esquece daquela pessoa. E aí eu foco muito forte em aprendizado. Só que eu entendo a partir de determinado momento que só o aprendizado, ele fica chato em algum momento.

Aí eu crio Dona Ângela de sábado. Eu falei, pô, vamos fazer um pouco de humor também aqui dentro dessa dinâmica. Você coloca aqui dentro aqui. E aí eu começo a olhar para isso e falei assim, peraí, essa produção de conteúdo, ela precisa afunilar num posicionamento de imagem, mas numa construção de conteúdo, que aí eu começo a olhar para as minhas referências.

Primeiras pessoas a falarem de carreira e liderança no Brasil, o professor Marins, na época ali, em entrevistas com o João Dória. Depois, você olha o Chanchique com livros. Você depois olha, Max Geringer, CBN, fantástico. Eu falei, tá, o que é a nova pessoa que vai falar de carreira e liderança? Como ela precisa se posicionar, dado esses novos canais? Então, eu acho que não tem um modelo de sucesso.

Mas eu acho que tem um note que você precisa desenhar e a partir daí tentativa e erro. Tentativa e erro. E Baza, isso foi muito da sua curiosidade investigativa? Mais isso de você testar, estudar? Porque eu vejo que essa sua estratégia é muito autoral e não vem de fora. Eu acredito que tem uma coisa que eu aprendi na Michael Page ao longo desses 20 anos, e aí é um privilégio que eu tenho.

Quase todos os temas que eu busco aprender, eu consigo olhar para essa base de 10 mil pessoas que eu já entrevistei e falei, cara, quem pode me ajudar com isso? Olha só. Então, a hora que eu começo a olhar para a produção de coisas, quem está fazendo isso? Quem é do meu relacionamento? Quem não é? Como eu me conecto? E eu sou muito de aprender com quem está fazendo, mas ao mesmo tempo fazer uma lição de casa para não chegar.

do zero na pessoa, me ensina do zero. Como eu falo, você não pode chegar num professor de inglês e falar assim, me ensina o verbo tobe, o verbo tobe. Faz a tua parte aqui que dá para fazer sozinho. E a partir daí eu vou construindo algumas referências que sim, são modelos da minha cabeça, algumas coisas eu fui pegando de outras pessoas, mas para mim tem um elemento muito assim, então peraí.

Como é que eu quero me posicionar? E dali eu aprendi que o Instagram, pelo menos hoje, eu não quero ser um produtor de conteúdo para vender infoprodutos sem julgamento. Mas eu quero que o Instagram seja plataforma para mim. Plataforma para eu me conectar cada vez com mais pessoas. Então a gente estava falando da link que eu sou sócio do Álvaro. Eu conheci o Álvaro pelo Instagram. Conheci o Bernardinho pelo Instagram.

E tantas outras pessoas que hoje eu tenho sociedade, sou amigo e a Dinâmica, eu quero uma plataforma porque talvez o conceito que eu tenho um pouco mais filosófico aqui é que o universo está sempre criando teatros para você se conectar com as pessoas que mais importam, que você atrai.

esse podcast que a gente está fazendo aqui é uma oportunidade da gente se conectar. As pessoas que eu conheço no IPO, as pessoas que eu conheço na Michael Page, que eu conheci pelo Instagram, tudo isso acho que são ferramentas de conexão e se a tua energia ou teu interesse está alinhado com aquela pessoa, a conexão vai se manter. E aí com isso eu estou ampliando aqui um pouco das pessoas que eu conheço e das oportunidades que eu tenho de aprender. Cara, quando você falou sobre cada entrevista que você fez na Michael Page,

vira um pontinho de conexão e de aprendizado, isso para mim inverteu a lógica, né? Porque eu enxergo o podcast como isso, como uma ferramenta de aprendizado, né? E com certeza você também, mas você tem um inventário muito grande, né? De aprendizado nessas entrevistas que vão somando esse repertório para você, né? Tem essa dinâmica e aí você junta quase 240 entrevistas do meu podcast.

que aí tem uma outra vertente também interessante. Então, assim, tudo vai se conectando aqui dentro dessa dinâmica e aí como é que você começa a organizar toda essa informação, essa reflexão e você ter tempo para refletir sobre o que está passando na sua vida. Para mim, talvez esse seja um dos grandes elementos. Baza, em muitos temas que você falou, você falou sobre liderança, como que ela se autoconhece, você falou sobre energia agora. Quais são suas ferramentas de autodesenvolvimento?

Talvez um dos grandes desafios que eu vejo das pessoas ambiciosas, e foi um grande aprendizado para mim, é você lidar com o sentimento de culpa de ter tempo para você mesmo. De estar com as suas ideias. Porque normalmente a gente está devendo na empresa, está devendo na família, está devendo para os amigos. Imagina, vou ter um tempo para mim mesmo? Que loucura! Isso é tema de terapia para mim toda hora. A culpa do não estar ocupado.

E para mim também. E algo que eu aprendi é que a gente cresceu fazendo analogia com máquina, que máquina, quando para, para de produzir. E a gente vai aprendendo ao longo do tempo que o ser humano, quando para, ele não para de produzir. São aquelas ideias eurecas que você tem tomando banho, fazendo uma caminhada. Então, como a gente dá um espaço para você fazer as devidas sinapses que levam tempo para você poder ter os insights? Então, esse para mim é fundamental.

E não sei se eu tenho uma estratégia, mas eu posso dizer algumas práticas que eu não abro mão. A primeira delas, eu bloqueei na minha agenda a cada 15 dias. Sexta-feira sim, sexta-feira não. Das 7 às 9 da manhã. Eu nem fico em casa e nem vou para a empresa. Eu normalmente vou para um café, levo todas as minhas anotações. E aí eu sento nesse café e olho a minha agenda os últimos 15 dias.

invite por invite, compromisso por compromisso, e cada compromisso eu paro e reflito ali, olhando as minhas anotações, o que aconteceu? E vou item a item. É incrível a quantidade de follow-up que eu esqueci de fazer, pessoas que eu deveria ter falado, dados que eu deveria ter analisado, e aí eu faço duas listas, to do e to think, o que eu tenho que fazer, o que eu tenho que pensar a respeito.

Então, por exemplo, eu tenho cada vez mais olhado numa cidade como São Paulo, a gente está aqui e eu já olhei que para eu voltar para casa caminhando vão ser 40 minutos. Eu pensei, bom, se eu for de carro, eu moro ali no Itaim, eu vou demorar mais de uma hora. Então eu vim de táxi, eu vou embora a pé, eu vim de tênis, eu falei, cara, eu vou embora a pé e desses 40 minutos eu vou colocar quatro temas que eu vou ter 10 minutos caminhando só para pensar sobre eles.

Então, é dar tempo ao tempo dentro dessa dinâmica. Então, esses são elementos que me ajudam, talvez. E, de novo, não precisa ser assim. Muita gente faz terapia, porque é a forma que alguém te ajuda a organizar. Mas se você não tiver o tempo para isso, seja com alguém te ajudando, você autodirigindo, você definitivamente, no automático, você cai num momento que não vai ser bacana.

Não, e aí você falou uma coisa que não importa a ferramenta, mas você tem que você tem uma gestão de calendário muito precisa. Você deve ter tudo lá independente da atividade, deslocamento, atividade pessoal. Tem um artigo que eu li uma vez que chama Zero Based Calendar.

que você coloca tudo até escovar os dentes, ligar para a tua família e tudo mais, que depois você consegue fazer o assessment de forma correta. E se a gente cria muita lista de tarefa, você subestima tempo de execução. Então, põe tudo no calendário. E para mim, eu fui aprendendo que método talvez é uma das coisas mais importantes para a gente começar a ter mais intencionalidade. Por exemplo, eu aprendi sobre felicidade, meu amigo Vinícius já colocando aqui,

que quando você pergunta, levanta a mão quem quer ser feliz, todo mundo levanta a mão. Aí você pergunta, tá, todo mundo quer ser. Levanta a mão quem já estudou sobre felicidade.

Poucos levantam a mão. Levanta a mão quem coloca felicidade na agenda. Pouquíssimos. Mas peraí. E aí eu aprendi uma dica. Bom, primeiro, vamos fazer a nossa lista da felicidade? Quais são as 100 coisas que te deixam feliz? 100 coisas que te deixam feliz. E aí você começa a fazer essa lista, você vai ver que você vai travar ela mais ou menos no 20, no 30. Você fala assim, cara, peraí, como é que eu chego em 100? Mas isso não é uma lista que você faz de uma vez. Você vai dando tempo ao tempo.

E aí você começa a ver as coisas pequenas. Por exemplo, quem está nos assistindo aqui, quem fica feliz quando chega em casa e sente o cheirinho de casa limpa? Levanta a mão. Principalmente se não foi você que teve limpa a casa. Aí que dá mais felicidade ainda. Mas cheiro do mato, cheiro da praia, começa a vir nas coisas menores. Depois que você terminou essa lista, não precisa ser 100, pode ser 70, 80. Mais um inventário da felicidade. Há quanto tempo você não faz cada um dos itens?

Coloca na agenda. Você quer sofisticar esse exercício? Chama tua esposa, chama teu marido. Vamos fazer a lista da felicidade do casal? O que deixa a gente feliz?

Que legal. O inventário, há quanto tempo a gente não faz? Quem tem filhos maiores, chama eles, vamos fazer a lista da felicidade da família? O que faz a família feliz? A lista, o inventário, e eu acho que essa intencionalidade é o que faz com que a gente não só possa ser mais feliz, possa se desenvolver, possa refletir sobre o que a gente está passando, para evitar de novo estar no automático.

Muito bom, excelente ferramenta, vou testar em casa. Baza, para fechar, você é um cara curioso intelectualmente, muito claramente. O que está no seu radar? O que você tem estudado? O que tem instigado sua curiosidade? O que o autor está consumindo? Que temas? Para mim, eu venho primeiro testando muitos prompts para consumo de conteúdo.

Depois que eu leio um artigo, eu tenho um prompt que me diz quais são as ideias principais, quais são os vieses que esse autor possivelmente tem. Se eu tiver uma ideia contra, por como que eu conseguiria contra-argumentar com ele, que depois isso me dá um raciocínio crítico sobre o que eu venho lendo. Isso é o primeiro elemento. E o mais interessante é que eu começo a montar uma base de dados do histórico das notícias que me interessam e depois isso tem outros usos. Então acho que aqui tem um elemento que me agrada bastante.

Depois eu venho estudando muito sobre intuição. Para mim, intuição é algo que a gente ainda tem um espaço maravilhoso para evoluir. Como que a gente dá espaço? Há quem acredite no formato cósmico de dar espaço para o universo te dizer. Há quem vá para o lado científico de, puxa, são sinapses não estruturadas no sentido de estar muito bem racionalizado o conhecimento, mas ele está ali.

Seja qual lado você acredita, tem muito para a gente aprender a escutar um pouquinho mais de uma voz que nos ajuda a tomar decisões, aonde a gente não tem todos os dados, aonde muitas vezes está confuso e o mundo está cada vez mais indo para esse elemento. Então isso vem me interessando bastante.

Vem estudando muito sobre longevidade, então hoje com 45 anos, um filho de 7, como que eu posso me manter com energia dentro dessa dinâmica e vem testando. Então acho que também por ter uma ligação muito com o esporte, sócio do Bernardinho, eu sou muito amigo do Gustavo Borges, o que essa turma que chegou em alta performance faz e eu posso trazer para a minha rotina? E talvez algo que eu sempre faço é uma reflexão.

Quais grupos eu estou frequentando hoje que eu voltei a ser um aspirante? Que eu sou iniciante? Que isso mantém a humildade? Eu quero estar entrando em grupos, seja de esporte, de leitura, de estudo. Hoje eu começo a entrar num grupo de alguns amigos que discutem cinema. Cara, eu não sei em nada. Cara, eu sou completamente assim, do zero. Cara...

Que sentimento gostoso, cara, de falar. Do novo, né? Do novo. É igual quando você viaja para um lugar novo, né? Você respira, né? O cérebro abre e você fica presente, né? Porque tudo é novo, né? Tudo é novo. Então, para mim, acho que esse tema da gente estar sempre oxigenando as ideias, quando você me chamou aqui para esse podcast, eu falei, cara, eu vou, eu vou aprender, cara, vai ser legal. Então, eu acho que a gente está aberto para o novo, porque boa parte das...

coisas mais interessantes que acontecem na nossa vida não foram planejadas. Exato, serendipidade. Serendipidade. Então, se você não está aberto ao novo, olha quanta oportunidade talvez você esteja deixando na mesa. Última pergunta, Baza. O que está, quais são as suas prioridades na agenda de 2026? É muito interessante porque ao longo da vida, a reflexão que eu tenho é que quando eu tinha 20 e poucos anos de idade, eu tinha, eu me conhecia muito pouco.

Tinha muita convicção do que eu queria. Quero ser um executivo, quero ser CEO de multinacional. Hoje, aos 45, eu posso dizer que eu me conheço bastante e tenho pouquíssima convicção do que eu quero, cara. É tanta coisa para descobrir. Então, uma das coisas, por exemplo, que eu tenho comigo é assim, cara, eu sempre fui o cara de aproveitar o maior número de oportunidades. Em 2026, eu falei, eu quero desaproveitar o maior número de oportunidades.

Eu quero aprender a falar não para também colocar energia no que eu estou fazendo, cara.

aonde eu quero estar com essa energia, o que mais importa. Então talvez é um momento que eu estou de vida, de olhar e falar assim, cara, como é que eu estou construindo meus próximos 45 anos para olhar para trás e falar assim, cara, me orgulho demais de tudo que eu vinha fazendo.

Cara, muito curioso, porque eu vejo muita gente nessa fase de vida, exatamente isso. Aí eu peço citação de livro, falam de Outlive, eu falo de podcast, falo do Andrew Hubberman. Então tá todo mundo estudando neurociência, longevidade, né? No intuito de, cara, eu cheguei até aqui, tem tanta coisa pra viver ainda, né? Como é que eu faço da melhor forma possível? E um lugar muito comum que me parece que tangencia o que você falou também é falar mais não, porque não faz sentido pra se focar no que interessa, né? É, eu...

Aprendi que as únicas duas pessoas que você não pode decepcionar na sua vida, não é sua esposa, não é o seu marido, não é o seu filho ou filha. É o seu eu de 8 anos de idade e o seu eu de 80 anos de idade. Não decepcione nenhum dos dois. O que você buscava, o que você queria, o que te energizava com 8, e quando você olha para trás com 80, que você não se arrependa do que você construiu. Cara, que forma sensacional de finalizar. Que aula, Baza. Obrigado, viu?

E eu que agradeço, que demais. Olha, eu sou do interior, não me convida que eu apareço, viu? Interior de onde? São José do Rio Preto. Médio longe, né? Obrigado, sucesso. Valeu. Eu te viro muito. Queria agradecer a todo mundo que chegou até aqui. A gente volta na próxima semana. Tchau, tchau.

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