#013 - Quem Planeja Sucessões? E o Time Multigeracional? Carreira de 50 anos?

Seja muito bem-vindo a mais um episódio do podcast Volte pra Caixa. O meu nome é William Meller e estou muito feliz de ter você aqui para mais uma reflexão, mais uma conversa, para a gente caminhar, para a gente refletir juntos sobre assuntos que estão impactando a nossa carreira, a visão que a gente tem sobre o mundo corporativo, aquilo que pode ajudar o nosso desenvolvimento pessoal ou profissional a avançar para a direção, para o rumo certo. E como sempre, a gente quer conversar sobre isso com uma ótica.

mais calma sobre os acontecimentos que estão ao nosso redor. Afinal, tem sim muita coisa acontecendo, tem muitos impactos ou muitas notícias que podem nos impactar, impactar o nosso dia a dia, impactar a nossa carreira, e é interessante que a gente consiga refletir com calma, com um olhar atento, até mesmo com um olhar um pouquinho mais racional.

sobre aquilo que está acontecendo ao nosso redor. Muitas das coisas que estão acontecendo, elas na verdade tiveram sinais muito parecidos no passado. E quando a gente olha para esses cases, olha para essas histórias, a gente consegue fazer uma conexão muito grande com o presente e tirar alguns aprendizados muito legais.

A gente está em maio de 2026 e, como sempre, eu gosto de começar os episódios com uma história que vai conectar com os assuntos que a gente tem para o nosso episódio de hoje. Afinal, hoje a gente quer debater sobre como que a gente planeja sucessões. Será que tem como planejar? Será que há uma forma inteligente de fazer isso? O que o mercado está nos mostrando que está acontecendo nesse assunto? A gente também quer falar sobre...

Quem que forma ou quem que prepara um time multigeracional com diferentes perspectivas, diferentes gerações trabalhando juntas e também quem que está nos preparando ou como nós estamos nos preparando para uma carreira que parece que vai ser muito mais longa do que as carreiras já foram para as gerações passadas.

Eu não sei qual a sua idade, qual geração você se encaixa, mas eu tenho certeza que essas reflexões vão fazer sentido para você, independente do seu momento de carreira. Porque, afinal, se você está mais no... Jeito estranho até de falar, né? Mais para o que seria um final de carreira, você é um profissional sênior já, com muitos e muitos anos de experiência.

você talvez esteja percebendo que o mercado sinaliza que aquela carreira que finalizava ali por volta de 60, 65 anos, ela foi programada para um mundo muito diferente. E afinal, as sucessões, como eu disse, que acontecem nas lideranças de empresas, vêm ocorrendo de algumas formas que vêm nos dando alguns sinais, alguns muito positivos e alguns negativos.

de como que todas essas diferenças de gerações precisam se conectar para que os negócios continuem fazendo sentido, não somente hoje no presente, mas também para o futuro e para as gerações que ainda estão por vir, se aquela empresa quiser continuar relevante, tá bem? E como sempre eu disse, a gente gosta aqui no podcast de trazer uma história, porque isso nos ajuda a olhar para o passado, pegar algum case, alguma coisa que aconteceu.

e vai nos ajudar a entender um pouquinho melhor o que está acontecendo hoje. Vamos lá? Eu quero te convidar para ir para Washington em 1963, nos Estados Unidos, quando o Philip Graham, um publisher do Washington Post...

vai morrer de uma forma muito trágica e inesperada. A Catherine Graham, sua esposa, ela vai assumir o controle da empresa. E veja que interessante, a empresa, na verdade, que estava sob o controle do seu marido, ele foi passado pelo pai dela, quem comprou o jornal anos antes. E ele passa o Washington Post para o marido dela porque achava que ela não estava preparada, e ela mesma não achava isso, para conduzir um negócio.

E quando isso aconteceu, ela tinha 46 anos, nunca havia gerenciado um negócio, ainda mais um negócio como o Washington Post, de forma independente.

E a lógica para essa época era muito simples, o que o pai dela fez passando o jornal para o marido dela foi algo bem racional. Como ela não tinha o conhecimento e o que era necessário, fazia mais sentido passar o negócio para ele e assim continuava funcionando. Só que como ele veio a morrer de uma forma trágica, ela assume o controle de forma inesperada e sem nenhuma preparação.

E o que vai acontecer é que não havia um plano sucessor, ela vai iniciar no jornal, inclusive muito contestada, a gente está falando de um período onde ter uma mulher assumindo um negócio era algo que o mundo corporativo olhava com uma forma um pouco...

vamos dizer, no mínimo, contestadora, olhando para aquilo e olhando para uma mulher no topo de uma empresa. Estamos falando de 1963. Só que o que vai acontecer é que ela vai fazer algumas coisas que vão revolucionar não somente o Washington Post, mas vão mudar para sempre a forma como o jornalismo americano...

vinha a funcionar. Ela vai em 1971 publicar os famosos papéis do Pentágono, que foram documentos secretos que vazaram do governo sobre a guerra do Vietnã, e ela fez isso contra todas as recomendações jurídicas da própria empresa e indo contra toda uma pressão direta do governo do então presidente Nixon.

Ela vai, posteriormente, em 72 e 73, sustentar toda uma cobertura do escândalo de Watergate nos Estados Unidos, que todos os políticos de Washington e o mundo jurídico pressionavam para que ela recuasse.

E ela então se torna com isso alguém que veio não só desafiar o mundo do jornalismo, fazendo uma cobertura bem impactante contra as recomendações jurídicas daquilo que era lógico para ser feito na época, e assumindo até mesmo esse risco de ir contra o governo. Ela vai ficar presente na empresa até os anos 2000.

E ela vai morrer em 2001, aos 84 anos, com o Washington Post no auge da sua influência. O que importa nessa história para a gente fazer uma conexão com o nosso assunto aqui hoje? Perceba como ela vai assumir o negócio sem ter nenhum tipo de preparação. Ela não estava sendo preparada por alguém para assumir o controle da empresa, ela não teve uma preparação breve e ela precisou assumir as rédeas. Ela foi um case de sucesso.

Porém, essa não é a realidade de muitas pessoas que precisam assumir negócios familiares e que não foram preparadas. Muitas vezes acontece, a gente tem várias histórias que sustentam isso, onde uma geração assume o controle do negócio familiar e ao assumir o controle, essa empresa vem ou ter um rumo completamente diferente ou até mesmo a ser vendida ou algo do tipo, quando a empresa não vem a falhar, a falir completamente.

na mudança de gestão entre gerações de negócios familiares mesmo, tá bem? Mas o que ela vai fazer é muito interessante, porque ela vai preparar, ela, como não foi preparada, ela vai preparar lideranças e vai capacitar pessoas para que a empresa continue funcionando.

E no fim, o que ela fez foi realmente uma preparação muito grande para garantir que quando ela saísse do comando, o Washington Post continuasse tendo a visão correta do negócio, a liderança correta, e isso foi algo que realmente fez uma grande diferença para que o negócio continuasse relevante, um plano de sucessão.

E o que a gente está vendo hoje, o que aconteceu agora no mês de abril, por exemplo, o mês que acabou de acabar, que nos chamou a atenção envolvendo planos de sucessão?

Em 20 de abril de 2026, a Apple anunciou uma mudança que não acontecia desde 2011 na empresa, uma mudança no seu comando máximo. A maior empresa do mundo, a empresa mais valiosa do mundo vai trocar o seu CEO. E a forma como isso aconteceu nos traz muitas lições novamente sobre sucessão interna, ou planejamento de sucessão dentro de uma empresa.

O Tim Cook vai se tornar, a partir de agora, o chairman, ele vai ser o chairman executivo do conselho da Apple, e quem vai assumir o controle como CEO é o John Ternus. Ele era, até então, vice-presidente de sênior de engenharia de hardware da empresa, e a partir de 1º de setembro de 2026 ele vai assumir como CEO, assumir o comando máximo da organização.

Ele tem 50 anos, ele está na Apple desde 2001, então são 25 anos aí de empresa. E o que chamou muito a atenção, que eu gostaria de trazer justamente para a nossa reflexão, é como tudo isso para a Apple, ou dentro da Apple, ou dentro do negócio da Apple, não veio a ser nenhuma surpresa.

Ele inclusive usou uma expressão que durante o processo de informação e que sustentou a decisão, o Conselho que levantou essa ponta, esse ponto de planejamento de sucessão de longo prazo em andamento. Foi citado isso em alguma das documentações sobre o posicionamento do Conselho a respeito da mudança.

Ou seja, não foi nem uma surpresa, não foi uma emergência, não foi algo que ocorreu do dia para a noite, foi algo que vinha sendo sustentado como um planejamento dentro da Apple. Inclusive, o Tim Cook vai dizer publicamente, o John tem a mente de um engenheiro, a alma de um inovador e o coração para liderar com integridade. O próprio Tim Cook disse isso.

E o John Ternus vai dizer também nesse momento de anúncio que ele teve a sorte de trabalhar sob Steve Jobs e de ter Tim Cook como mentor.

Veja que interessante a palavra mentor aparecer aqui nessa colocação do novo CEO da Apple. Porque essa palavra, inclusive aparecendo no comunicado oficial da empresa, ela diz muito sobre como a gente planeja sucessões da maneira correta.

Não tem a ver apenas com posições, com cargos, com um tipo de mudança estrutural e organizacional, mas tem a ver com preparação mental, com preparação da mentalidade que se espera daquele que vai vir a substituir um líder dentro da empresa.

E agora vamos comparar com o que está acontecendo, ou com as notícias que inclusive a gente comentou aqui nesse podcast, nos últimos episódios, empresas cortando vagas de gerentes médios, empresas diminuindo muito as suas posições de gerentes intermediários, e inclusive...

com muitos cortes, falamos isso nos últimos episódios, com muitos cortes envolvendo a porta de entrada da empresa, ou seja, posições mais juniors, que estão sendo, algumas delas, sendo justificadas pelo investimento em inteligência artificial.

No mesmo período que a Apple anuncia essa transição seguindo um plano de sucessão, a gente vê essas notícias, a gente vê quantas empresas não chegam nem perto de pensar sobre sucessão e apenas executam cortes focadas na redução do custo. Para o momento, a redução dá para se tornar mais produtivo em algum ponto, mas não pensando em 3, 5, 10 anos como aquilo vai se refletir na continuidade do negócio.

E a lógica acaba sendo sempre essa, o pensamento de curto prazo, a cumprir uma expectativa que o mercado tem em respeito da diferença entre custos e resultados.

E quando a gente olha para a Apple, como eu já disse, a empresa mais valiosa do mundo hoje, ela levou 25 anos formando esse próximo CEO. Como eu disse, ele tem esse tempo todo de casa, trabalhou sob a liderança de Steve Jobs e ele assume a Apple como alguém que conhece muito bem o negócio que ele está tomando à frente.

E esse é um ponto que chama muito a atenção, porque assim como aconteceu no Washington Post, de ter uma mudança radical e ter uma pessoa assumindo a liderança sem estar preparada, que acabou dando certo, a gente tem uma pessoa que aprendeu as lições sobre isso e fazendo uma preparação muito grande de outras lideranças, de outros conselheiros, de outras pessoas que iriam dar continuidade ao negócio.

Então a pergunta que eu faço para você, se você estiver numa posição de liderança, é como que a sua empresa está lidando com o assunto sucessão hoje em dia? Vocês pensam sobre isso? Vocês falam sobre isso? Entre os diferentes cargos de gestores, vocês têm uma percepção sobre que talentos podem vir a ser bons futuros líderes? E como vocês estão investindo dentro da empresa nesses futuros líderes para garantir que...

a continuidade do negócio no curto, médio e longo prazo seja relevante o suficiente para que o negócio continue existindo. E para você que está focado na sua carreira, que não tem uma posição de liderança ou de influência nesse sentido, eu quero fazer a provocação justamente sobre a visão de longo prazo que você está investindo para a sua carreira.

que muitas vezes é comum, e eu vejo isso em muitos jovens que eu falo iniciando essas carreiras, existe uma energia tão grande no início da carreira com investimento em cursos, em habilidades, em qualificações, com aquele foco muito grande de conseguir esse emprego e se posicionar bem no mercado de trabalho. Mas e depois? E daqui a 10 anos? E daqui a 20 anos? E daqui a 30 anos? Quem sabe 40 anos?

a expectativa de vida vem aumentando consideravelmente, então a ideia de ter uma carreira longeva, ela faz muito sentido para ser pensada e considerada nesse plano de desenvolvimento.

É claro que a carreira sempre vai nos surpreender em algum ponto. A gente vai tomar rumos que a gente não esperava, mas ainda assim quem está dirigindo a sua carreira, quem está no controle é você. Quem decide aceitar uma posição, quem decide aceitar uma mudança é também você. E é justamente por isso que eu quero fazer a reflexão junto contigo aqui nessa nossa conversa sobre de quem é essa responsabilidade sobre o teu desenvolvimento.

Se a empresa que você está hoje não está investindo, não está olhando para você como um talento a ser desenvolvido, ou você pelo menos não sente isso, como que você garante?

que o seu plano de desenvolvimento esteja andando para o caminho certo. Seja com qualificação, seja com networking, seja com percepção do mundo para focar a sua visão, seja para uma visão de liderança de pessoas, ou seja, uma visão mais especialista, técnica, independente dos objetivos que você tenha. Como que você está garantindo que a direção, o controle total da sua carreira esteja nas suas mãos hoje?

Com essa reflexão, como sempre um assunto conduz ao próximo, os episódios tendem a ser construídos quando eu preparo aqui e verifico os assuntos para que eles tenham uma conexão muito grande entre eles e que faça sentido na nossa reflexão. Eu sempre faço a brincadeira de que esse podcast funciona muito bem para você dar uma caminhada, para você dar uma esparecida, porque eu quero justamente buscar reflexões com você.

Eu trago aqui, às vezes, algumas opiniões, algumas conclusões, mas o que eu quero é te provocar a pensar. E com esse próximo assunto aqui, eu tenho certeza que você vai ter muito para refletir independente de qual geração você se encaixa, de qual geração você é, no momento de carreira, quantos anos você tem, independente disso. Algo está acontecendo pela primeira vez no mercado de trabalho. A gente nunca teve isso antes.

Quatro gerações diferentes estão trabalhando juntos pela primeira vez na história. Estão trabalhando juntos, inclusive, no mesmo time. É isso que a gente está vendo através de um reporte publicado pela Work Foundation da Universidade de Lancaster, que publicou uma pesquisa com mais de mil líderes empresariais.

ao redor do mundo, e essa pesquisa mostrou que 61% percebe uma diferença muito significativa na preferência de cultura de trabalho entre as diferentes gerações dentro da sua empresa. E por que eu falei quatro gerações? Porque a gente tem...

Baby Boomers, ainda trabalhando, nascidos lá nos anos 50 e 60, trabalhando ao lado de jovens que nasceram agora nos anos 2000, que já estão entrando no mercado de trabalho. A gente tem um clash, como eu disse, de diversas gerações diferentes que viveram...

mundos completamente diferentes, que cresceram em ambientes, mesmo que sejam na mesma cidade, cresceram em ambientes completamente diferentes, uma percepção de tecnologia completamente diferente, uma percepção de carreira completamente diferente, e a gente vê isso agora com essas quatro gerações trabalhando juntas, muitas vezes no mesmo time.

E nessa mesma pesquisa a gente tem um dado bem interessante que esses líderes dizem, ou pelo menos 39% deles dizem, que ter múltiplas gerações gera dificuldade de comunicação e colaboração. Então, toda a percepção de diversidade aqui, ela vale para a discussão, mas o que os dados e os fatos estão mostrando é que há sim um clash, um conflito entre essas gerações trabalhando juntas.

elas têm uma percepção de flexibilidade de trabalho, por exemplo, muito diferente. Elas têm uma percepção de ambiente de trabalho, que é muito diferente. Inclusive, ambiente de trabalho físico. Sobre trabalhar no escritório, sobre trabalhar de casa, sobre ter um ambiente mais flexível de comunicação aberta, ter um ambiente mais fechado e introspectivo.

Muitas pessoas, inclusive, confundem, com certo preconceito, gerações que preferem, ou pessoas que preferem, porque até isso eu acho que é indiferente da geração, trabalhar em ambientes mais introspectivos, sem tanto desvio de concentração, né? Eu dou o exemplo dos escritórios completamente abertos, onde não tem aquele, a famosa baia, né, fechada.

escritórios que ainda tem esse ambiente. Muitas empresas, ao pesquisarem com seus funcionários, tem um dado que eu falei sobre isso em outro vídeo,

eles estão percebendo que as pessoas, na verdade, preferem trabalhar, a maioria, não todas, com algo que não lhes deixe tão aberta para distrações. Então, distrações de alguém passando, distrações de alguém conversando. A baia, esse fechado, ele muitas vezes ajuda nisso. E outras pessoas vão dizer que isso é horrível, que é um modelo de trabalho antigo, que não faz mais sentido, e que além do mais, não ajuda na colaboração do time.

Mas esse é o tipo de percepção que mostra o quanto há um conflito que vem justamente de percepções de cultura de trabalho diferente. Porque nesse mesmo relatório há uma contradição. Apenas 18% das políticas de diversidade e inclusão dessas empresas pesquisadas incluem idade como categoria. Então veja que interessante, a gente fala muito de diversidade nas empresas nos últimos anos, contratações e enfim, foi.

talvez ainda seja um tema muito relevante no que se trata cultura organizacional e contratações, mas idade não vem sendo discutido como deveria, como um ponto de percepção para a diversidade.

E os relatórios que a Gallup, a Deloitte e o World Economic Forum publicaram recentemente sobre esse assunto, eles convergem muito num ponto, que as diferentes gerações elas querem e esperam coisas diferentes do trabalho.

Existem gerações como as do Baby Boomers, nascido, como eu disse, nos anos 50 e 60, que tem uma expectativa de trabalho como um plano de longuíssimo prazo naquele ambiente. Por isso que a gente via nas gerações anteriores, você vai, talvez, independente da sua geração, você vai entender o que eu quero dizer, pessoas que percebiam aquele plano de carreira dentro da empresa como algo que iria durar 10, 20, 30 anos, iriam se aposentar no mesmo lugar.

E a gente vê percebendo, isso são os dados, não é uma opinião, de que as novas gerações vêm preferindo mudanças mais frequentes, mudanças inclusive de empresas mais frequentes. Não só empresas, como cargos, funções, ter novos desafios mais frequentemente.

Isso é algo que já é por si só um clash muito grande entre gerações. Porque se você tem alguém com uma cultura diferente liderando uma equipe que espera mudanças rápidas, você já vai ter um problema aqui de expectativas muito grande no seu ambiente de trabalho. E o que muda não é apenas o que cada geração quer ou espera do seu trabalho, da sua carreira, mas o que elas fazem para chegar até lá. Porque...

O modelo de trabalho, ele muda muito conforme a sua mentalidade, e a sua mentalidade muda muito conforme a sua geração, ok? Existem exceções à regra? Sim. Mas quando a gente fala sobre estatística e dados, a gente precisa trabalhar um pouquinho com a regra também, e a regra mostra que diferentes gerações têm sim essa grande diferença para olhar para a cultura de trabalho. E os dados não contradizem esses pontos de maneira alguma.

O problema real, então, é justamente como a gente se prepara para isso. Para você, liderando uma equipe, liderando uma empresa, a pergunta é justamente como que você enxerga esse conflito e faz algo ativamente para que o conflito possa vir a ser um tipo de conflito positivo. A gente já falou sobre isso em alguns artigos que eu publiquei lá no Mellor Notes, no Volte para a Caixa.

sobre conflitos que vêm para ajudar um time a evoluir. Conflitos de ideias que ajudam a gente a pensar fora da caixa. Curioso com o nome do podcast, né? Mas trazer um pouquinho de inovação para a conversa. Quando duas pessoas... Isto vai ter합니다.

divergem nas suas ideias, mas respeitosamente usam a divergência para chegar a uma solução, muitas vezes a gente encontra soluções que são completamente diferentes do que a gente está fazendo hoje, ou modelo que a gente vem trabalhando hoje, e isso é muito interessante para você como líder pensar como que você pode trabalhar, sem esgotar mentalmente as pessoas, mas trabalhar esse tipo de conflito dentro do seu time.

E para você, que está trabalhando, eu quero fazer duas perguntas, e você vai escolher uma delas conforme a sua geração. Se você é mais novo e está olhando para alguém que dentro da sua empresa talvez tenha 20 anos a mais do que você...

O que você está fazendo ativamente para que essa pessoa também possa te ensinar tanto da experiência que ela sabe, não só sobre o negócio, sobre a indústria, mas sobre a cultura de trabalho, enfim, ouvir o que essa pessoa que tem mais experiência tem a lhe ensinar.

ela já vivenciou muitas coisas, inclusive não só fatos em si, mas a maneira como o fato se desenrolou que podem ajudar você a aprender muito. Mas você utiliza desse aprendizado, você utiliza dessa oportunidade de conversar com essas pessoas mais experientes? E para você, que está num momento mais avançado, mais sênior da sua carreira,

Você tem utilizado as novas gerações como uma forma de fazer uma mentoria reversa? Tem um artigo da Harvard muito legal sobre reverse mentoring, mentoria reversa, que é basicamente pessoas mais velhas buscando aprender com pessoas mais jovens para se adaptar, entender essa visão nova de tecnologia, essa visão nova de mudar as coisas tão rápido, por que isso é relevante, ao invés de apenas criticar?

que as novas gerações não estão prontas para o trabalho, que elas querem algo diferente, você pode talvez também ter uma oportunidade muito grande de aprender com elas. E com isso, falamos de gerações, falamos sobre sucessão, e nada melhor do que a gente falar sobre o aumento considerável que a gente vem vendo nos planos de carreira. Aliás, você vem repetindo sobre isso? Sobre...

Quanto tempo a sua carreira vai durar? Já passou pela tua cabeça isso? O modelo de carreira que a maioria das empresas tem, se não todas, ele foi projetado para uma vida que normalmente era esperada para ir até 65, 70 anos. Esse modelo é o mesmo que a gente vê desde, basicamente, que o mundo corporativo passou a existir, a gente passou a falar de carreira.

No início do século passado, a gente falava sobre, o mundo falava sobre carreira, sobre um ponto de vista muito mais da troca de trabalho, do tempo, por dinheiro, basicamente com funções mais mecânicas, e conforme o mundo foi evoluindo, o mundo do trabalho também evoluiu. E a gente hoje vê no mundo do trabalho do conhecimento,

Pessoas que vêm utilizando os seus cérebros para trabalhar, vêm trabalhando menos horas no dia, mas o esgotamento cerebral é tão grande quanto uma pessoa que no passado trabalhava muito mais horas com o seu corpo. Essa, inclusive, é uma leitura muito interessante para você fazer. Já fica uma recomendação logo no início do assunto.

Mas a gente vinha, sempre teve esse modelo que funcionou muito bem. Então a gente tinha um momento de educação, até ali o início da faixa dos 20 anos, depois trabalhar, ter uma carreira que iria até aproximadamente 65 anos, idade média de aposentadoria.

no mundo que a gente lida hoje, e os planos de previdência têm também essa média de idade, tá? Só que esse modelo tinha uma percepção, tanto do ponto de vista econômico, quanto do ponto de vista social, do trabalho em si, do estar disponível e ter energia para trabalhar.

Ele foi feito para um mundo onde a pessoa se aposentava de novo por volta dos 65 anos e vivia ali mais 10, 15 anos, utilizando os rendimentos da sua aposentadoria, a previdência.

pública, no caso do Brasil, do INSS, e esse INSS é sustentado pelas gerações novas entrando no mercado de trabalho. Acontece, e essa não é a discussão do vídeo, você deve estar cansado de saber sobre isso, a gente tem um grande problema previdenciário, não só no Brasil, mas no mundo, onde a gente tem um número muito grande de pessoas se aposentando.

por volta dos 65 anos, e vivendo muito mais do que se esperava num plano econômico que elas vivessem, com menos pessoas contribuindo para essa previdência e a pirâmide se invertendo de uma maneira muito perigosa, tanto economicamente quanto socialmente para o mundo. Mais pessoas dependendo daquela previdência com menos pessoas para sustentá-la. Não é viável que funcione no longo prazo.

É justamente essa reflexão que eu quero fazer com você hoje, porque o Fórum Econômico Mundial, eles publicaram alguns alertas que... Ele publicou alguns alertas que são bem convergentes com o que a gente está falando aqui hoje. Populações... Olha essa conclusão de um dos relatórios, tá? Populações que envelhecem vão desacelerar o crescimento econômico mundial.

A menos que organizações e indivíduos desenvolvam novos modelos de carreira para vidas mais longas, a gente vai passar a ver um momento de desaceleração por conta do envelhecimento.

É esperado que em 2031, de acordo com esses dados, 25% da força de trabalho dos Estados Unidos tenha 55 anos ou mais. E veja só, trabalhadores acima de 65 anos têm uma expectativa...

de continuarem contribuindo com energia, porque daí entra também o trabalho no conselho, entra o trabalho de consultoria, por volta é uma média de no mínimo 10 anos a mais, depois de se aposentarem. Vou repetir esse dado, tá?

Pessoas que se aposentam aos 65 anos têm, em média, hoje em dia, só na geração atual que está se aposentando, uma média de contribuição a mais que pode chegar até 10 anos. Esses dados são dos Estados Unidos, tá bom?

Isso é muito interessante, mas ao mesmo tempo preocupante, porque são pessoas que sim estão fazendo a economia girar ainda, porque estão contribuindo, estão dedicando suas energias, mas elas também estão tendo esse uso da previdência. E a gente volta para o problema econômico. Só que eu não quero focar esse vídeo aqui no problema econômico, porque existem outros criadores de conteúdo que focam na parte financeira, na construção inclusive de patrimônio pessoal, que podem trazer...

um olhar muito mais crítico, não somente do ponto de vista da economia do país, da economia pública, como também da preparação pessoal para esse momento da aposentadoria, tá? Existem muitos conteúdos bem legais sobre isso que você pode encontrar.

Mas a percepção, como esse podcast foca no seu desenvolvimento pessoal e profissional, eu quero fazer sobre a sua carreira. Se você tem, eu não sei quantos anos você tem, 20, 30, 40, 50 anos, quantos anos você acha que ainda tem pela frente para contribuir no seu trabalho? Quantos anos você acha que ainda tem de contribuição profissional? Por que eu estou perguntando isso? Porque é muito mais fácil, é claro,

a gente olhar sempre para os nossos objetivos de curto prazo, que a gente espera estar fazendo em 2, 5, talvez até 10 anos. Mas você já parou para pensar que você pode estar trabalhando ainda daqui a 30 anos? Você já parou para pensar, dependendo da sua idade, que daqui a 40 anos você pode estar trabalhando e você vai ter energia para isso?

Isso é muito interessante porque é muito difícil pensar racionalmente sobre o futuro. Existem autores e alguns livros sensacionais que falam sobre como o nosso cérebro nos engana quando a gente projeta o futuro. Quando a gente olha para o passado, a gente...

Vamos pegar 10 anos como exemplo, tá? Quando a gente olha pra nossa vida, como ela era há 10 anos atrás, normalmente a gente se impressiona com como ela está hoje. A gente olha e pensa, puxa vida, há 10 anos atrás eu jamais imaginei que isso estaria acontecendo comigo agora, que isso estaria acontecendo na minha carreira, que eu estaria na posição que eu estou hoje, que eu estaria tendo o que eu tenho hoje.

Quando a gente olha 10 anos para frente, a gente também não consegue ter essa mesma noção. E isso é normal, isso é humano. Só que o problema é, os dados estão nos mostrando que as carreiras serão mais longevas e de que o mundo, em geral, envelhecendo agora cada vez mais, ele não está preparado, economicamente de novo e socialmente,

para esse modelo onde a gente vai ter mais pessoas velhas ativas e com energia para continuar gerando valor, que precisam estar alocadas, pensadas, nas estratégias corporativas também. Talvez vai ter algum comentário aqui, e isso faz parte de que...

Essa é uma provocação para que as pessoas trabalhem até morrerem, que só pensem em trabalho, sobre aumentar a idade da aposentadoria, mas eu não estou aqui para focar nisso, eu estou aqui para focar justamente naquilo que você pensa e gostaria de planejar para a sua carreira, para ser racional sobre isso, para ser inclusive inteligente sobre isso.

Porque se você vai estar cheio de energia, talvez, talvez não, mas tomara que esteja, cheio de energia, cheio de vitalidade, com um corpo e uma mente afiados aos seus 65 anos, e você chegar na idade da sua aposentadoria, talvez você vai optar por se aposentar, mas vai querer continuar contribuindo. A gente tem muitos casos de pessoas que estavam super ativas, trabalhando, fazendo, acontecendo, e aí chegaram ali por volta dos 65 anos, se aposentaram.

Foram para casa ter o seu merecido descanso e perceberam que aquele descanso, embora muito merecido, não lhes fazia tão bem. E elas não voltaram inteiramente. Um dado da OCDE, que é a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico, e basicamente os dados mostram que as pessoas estão chegando não somente com essa energia, mas com a vontade de contribuírem para algo relevante.

De novo, não trabalhando oito horas por dia, talvez não seguindo aquele mesmo ritmo de trabalho, mas ainda assim fazendo algum tipo de serviço que permita que o seu cérebro, que o seu corpo, continue em ativos. Inclusive, esse fator é um fator que é considerado importante para a longevidade do ser humano. Se manter ativo, se manter produzindo, se manter criando, manter o cérebro funcionando, manter o corpo em movimento.

É algo que a gente vai ver em alguns livros recentes falando sobre longevidade que levam ao ser humano a viver mais. Só que obviamente aqui a gente não está lidando ou refletindo sobre longevidade com um problema. A gente quer refletir sobre justamente planejamento, organização. Para você, líder, gestor, que tem a oportunidade de influenciar as decisões da sua empresa, você olha para o seu negócio...

pensando não somente em sucessões e renovações para as novas gerações, mas também em manter as gerações mais velhas, aquelas gerações que estão na sua empresa há mais tempo, gerando valor para o seu negócio, e que a sua empresa culturalmente continue fazendo sentido para essas pessoas?

E para você, na sua carreira, eu quero fazer novamente a reflexão olhando para dois tipos de momentos. Se você está mais no início da sua carreira, como você consegue olhar ou pensar no futuro para que as coisas que você vai colocar energia hoje, de alguma forma, abram portas, abram oportunidades diferentes. A Maggie Jay vai falar no livro dela sobre capital de identidade, criar...

criar entendimento sobre as coisas, criar entendimento sobre, ou a gente chama no português do dia a dia, criar casca para fazer atendimento a cliente, para fazer conversas difíceis, para negociar, para vender um cafezinho, para falar sobre assuntos difíceis. Tudo isso nos prepara para...

Coisas diferentes que podem acontecer no futuro. E essas coisas diferentes que podem acontecer no futuro podem justamente mover a nossa carreira para locais completamente diferentes, simplesmente porque a gente criou esse capital de identidade, criou esse conhecimento em algum momento da nossa carreira e a gente abriu diversas oportunidades, diversas janelas, diversas portas que a gente pode usufruir delas ao longo do prazo.

E se você está num momento da sua carreira mais chegando próximo da aposentadoria, como você planeja para esse momento? Você planeja continuar de alguma forma entregando ainda as suas horas, o seu conhecimento e ganhando algo em retorno com isso, esperançosamente? Mas como você planeja isso? Porque parar abruptamente não é fácil.

não é fácil, existem livros muito bons que eu posso lhe recomendar, deixa aqui o comentário se você tem interesse, e eu posso com certeza buscar alguns bem legais, mas esses livros falam, a literatura mostra que pessoas que param de trabalhar, param de produzir abruptamente, elas têm uma queda muito grande na sua...

no seu poder de criação, na sua atividade cerebral, e isso pode ser perigoso também pela longevidade. Mas é importante ter um equilíbrio, certo? É importante ter um equilíbrio e garantir que cada momento, cada ciclo da nossa vida seja vivido da maneira correta. Não apenas pensando na produção acelerada, em fazer mais e mais, mas fazendo algo que faça sentido para a nossa vida e para a nossa carreira.

Bem, com essa reflexão, falamos aqui sobre gerações, sobre sucessões, a gente chega no final de mais um episódio do Volte pra Caixa. Quero te agradecer por ter estado comigo durante essa nossa conversa, essa nossa reflexão, sempre uma alegria muito grande. Como você sabe, esse podcast existe para que a gente possa ser, no mínimo, 1% melhor a cada dia. Essa é a mentalidade. Se a gente puder ser 1% melhor hoje do que a versão que a gente foi ontem.

A gente vai fazer uma evolução muito grande ao longo do tempo. Meu nome é William Meller, esse foi o Volte pra Caixa. Vejo você no próximo episódio.