[#15] POR QUE OS JOVENS NÃO QUEREM LIDERAR? - (Temporada 2)

Esses jovens não têm mais o mesmo apetite. Vão querer trabalhar em outro lugar que não seja a sua empresa. Esse preço a nova geração não está mais disposta a pagar. O líder é uma posição solitária. Lembra? A gente sempre disse isso. Quando você vai anunciar que uma pessoa é promovida, ela fica triste. Eu jamais quero ser chefe nessa empresa. Olha que louco.

Hoje muita gente olha para os novos talentos da geração mais nova nas empresas e faz uma leitura muito rápida. Essa galera não quer responsabilidade, essa galera não quer liderar mais. Essa é uma conclusão bem rasteira, bem rasa. O grande ponto é que esses jovens hoje não querem mais o cargo de liderança que a gente construiu como alvo. E isso muda tudo. Por que que os jovens não querem liderar? Esse é o tema do Dell Insights de hoje.

Sejam todos muito bem-vindos, bem-vindas. Esse aqui é o Dell Insights, o programa da Dell Consultoria, onde a gente divide com vocês insights poderosos sobre cultura organizacional. Existe aqui a Dell e também a Dell Educação, que forma especialistas em cultura organizacional e também programas de cultura para líderes. Então, se você tem interesse, fale com a gente. É muito bom ter você aqui. Vamos lá para o episódio de hoje. Muitas empresas já começaram a perceber esse fenômeno. Não sabem ainda nomear.

mas eles têm certeza e observam isso com dados e fatos, que uma boa parte da juventude, dos novos jovens talentos, não desejam mais cargos de liderança com a mesma ambição que a galera da nossa geração. Profissionais competentes, bem formados, com um set de competências técnicas e até de estilo comportamental, muito preparados para a liderança. Mas quando eles são confrontados com a ideia ou a possibilidade da promoção,

eles não se interessam mais tanto assim. E tem alguns dados que provam isso. Uma recente pesquisa da Robert Walters no Reino Unido mostrou que mais da metade dos profissionais da Gen Z não quer assumir cargos de média liderança, e que 72% deles preferem avançar por uma rota individual. Isso diz que uma boa parte desses jovens talentos não vê nos cargos de liderança um sonho de ambição como nós tínhamos.

Tanto isso é provado por pesquisas de psicologia social e organizacional, mas o mais importante, na percepção dos nossos clientes. Uma boa parte deles se ressente disso. Quando eu ofereço cargos de liderança, esses jovens não têm mais o mesmo apetite. Será que é falta de ambição deles ou será que é...

o tipo de liderança que nós construímos que não desperta mais esse tipo de ambição. E no episódio de hoje eu quero explorar com você bem esse fato para tirar alguns mitos da sua cabeça e explicar o porquê, culturalmente falando, os jovens hoje não desejam mais esse cargo de liderança ou essa idealização de liderança, esse modelo de liderança que foi criado por nós mesmos.

Então vou passar alguns pontos para você entender claramente o que está acontecendo hoje e optar se deve ou não tomar medidas para sanar esses efeitos culturais e fazer com que os futuros líderes da sua empresa sejam formados. Ponto 1. O problema não é falta de pessoas vocacionadas para a liderança. O problema é o custo simbólico da liderança que vem junto com isso. Deixa eu explicar para você o que acontece aqui. No passado, os cargos de liderança vinham junto com a ideia...

de que a pessoa que assume esse cargo tem que se desumanizar. Ele tem que exercer ou trabalhar como se fosse um personagem. Lembra das historinhas que ninguém gosta de almoçar com o chefe? O chefe é um cara que a gente trata de uma forma totalmente diferente. Esse custo simbólico e de papel que vem junto com os cargos de liderança que nós mesmo construímos lá atrás.

não é mais um objeto de desejo. Esse preço a nova geração não está mais disposta a pagar. Então não é problema de vocação, é problema do custo emocional e simbólico que vem junto com o cargo de liderança. Ponto 2. A maior parte das empresas ainda trata a posição de liderança como o tal indivíduo-resposta. Aquela pessoa que sabe tudo, dá conta de tudo.

Cultura, desempenho, clima, relações pessoais, questões técnicas, ou seja, lembra? A gente já falou isso em algum Del Insights passado. É a tal da cultura do herói do líder. Ninguém mais quer pagar esse preço. Onde o líder vira o ponto central e crucial de todos os problemas psicológicos, sociais, emocionais, trabalhistas, compliance. Tudo que você imagina está nesse ponto central e nevralgico da liderança.

que pese aqui um outro ponto aliado a esse, a remuneração cada vez mais baixa dos cargos de liderança. Não está mais fazendo sentido ter todo esse tipo de responsabilidade atrelado versus a recompensa e a reconhecimento que vem do outro lado.

boa parte está fugindo disso. Anota esse ponto. Ponto 3. A liderança do passado não tem caráter coletivo. Muito pelo contrário. Ela é uma figura que está sempre à parte. Ela não faz parte do todo. Ela não tem essa característica de colaboração, de cooperativismo. O líder é uma posição solitária. Lembra? A gente sempre disse isso. Essa solidão no cargo, esse viés não coletivo e não cooperativo do outro.

não coaduna com os objetivos e ambições e desejos dessa nova geração. Ou seja, quando o líder, em vez de uma posição de coordenação, cooperação e mais um membro do time, é tratado com um caráter de superioridade que o afasta do coletivo e do resto da galera, esse pessoal não quer mesmo definitivamente esse tipo de posição.

E olha que interessante, é justamente por conta de tudo isso que eu falei que as posições de liderança têm afastado aquelas pessoas que são mais conscientes da realidade do mundo do trabalho hoje. Toda vez que essas pessoas que são extremamente inteligentes e conscientes começam a entender as coisas...

essas contradições que nós mesmos criamos nas posições de liderança e de chefia, quando elas observam essas contradições, essas idiosincrasias, essas piadas corporativas todas, eles não querem mais ser o centro da idiosincrasia, do problema, da piada. E é por isso que eles não estão mais comprando essa lógica de cargo de liderança.

E aqui, então, o grande problema é cultural. E é isso que a gente fala aqui no Dell Insights. Por que os jovens não querem liderar? Não é um problema de vocação, é um problema cultural. Em resumo, os jovens não estão recuando...

de posições de liderança. Eles estão recuando de modelos culturais ultrapassados no mundo do trabalho. Por conta disso, eles sempre vão preferir, e acredita em mim, eles vão preferir trabalhar para empresas onde a cultura é muito mais moderna e flexível. Se a tua cultura é uma cultura arcaica, extremamente conservadora no que tange ao papel do líder,

provavelmente você vai ter seríssimas dificuldades de encontrar os futuros líderes da sua empresa. E como eu sempre digo aqui, a gente vai morrer. E se a gente não quer que as nossas empresas morram com a gente, nós vamos ter que mudar a cultura para que novos talentos tenham espaço para serem líderes.

mas os líderes do futuro, não os líderes do presente e do passado como nós somos. Bom, como a gente nunca termina um Down Insight sem dar dicas práticas para você resolver os problemas que a gente mesmo traz aqui, vão lá as dicas de ouro para você que quer ter uma cultura forte no que tange a desenvolvimento de líderes. Primeiro ponto, pare definitivamente de tratar a posição de liderança como um grande herói individual que vai ter resposta do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as questões do que as

para todas as questões sociais pontuais do mundo do trabalho e dos negócios. Se a cultura da sua empresa é aquela que ainda reforça que o líder tem que saber tudo, cuidar de tudo e ter resposta para tudo, provavelmente uma boa parte das pessoas antenadas, extremamente conscientes e inteligentes vão querer trabalhar em outro lugar que não seja a sua empresa.

Ponto 2. Distribua a responsabilidade pelo time e não só pela chefia. Aqui a gente está falando de descentralização, de que o time é mais importante que o indivíduo, de que o líder tem a capacidade de coordenar, estruturar um time que vai trazer as respostas junto com ele. Mas ele não vai ser o único detentor da resposta.

Os novos líderes se sentem muito mais protegidos e amparados quando a responsabilidade é dividida. Quando eles percebem que eles não são os únicos responsáveis, nem pelo sucesso, nem pelo fracasso. Mas eles são mais um componente do time. E que eles não vão ser excluídos do time uma vez que eles viraram chefe. Que ainda vai ser prazeroso.

almoçar junto com o time, tomar café, e eles não vão ser um ponto de discórdia, mas vão ser um ponto de concórdia dentro do time. O grande ponto é se você também se comporta dessa forma, porque se você não se comportar assim, o teu exemplo vai dizer o contrário. Então já vale a dica também pra você se desenvolver como líder.

E o último e grande ponto, ser alçado a uma posição de liderança tem que ser na sua cultura uma grande fonte, oportunidade de desenvolvimento e não de punição. Olha só, a gente já viu isso acontecer em empresas. Quando você vai anunciar que uma pessoa é promovida, ela fica triste.

Porque pra ela é como se fosse uma punição. Eu jamais quero ser chefe nessa empresa. Olha que louco. Isso porque em muitas empresas, virar líder significa ganhar o aumento de salário, ganhar status e junto com isso receber uma enxurrada de problemas e responsabilidades adicionais que além de tudo vão te tirar do convívio das pessoas que você curte trabalhar junto. Se a tua cultura tá nessa fase, você provavelmente vai ter...

desafios enormes de encontrar esses novos líderes. Então, reforçando o meu ponto, a promoção a um cargo de liderança tem que ser uma grande oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional. Jamais punição. Verifique se essas coisas estão acontecendo aí na sua empresa, porque é dica básica de diagnóstico de cultura no que tem já plano de sucessão e desenvolvimento de novos líderes.

E ainda vou resumir tudo isso nesse Del Insights numa grande síntese para você guiar o futuro da liderança na sua empresa. Então presta atenção, como que uma cultura atrai, retém e promove grandes e novos líderes? Você tem que comunicar o seguinte, primeiro, você não precisa ser herói, você não vai sustentar tudo sozinho, e você terá todo o nosso suporte para se desenvolver e crescer.

Se você tiver esses três pontos, essa combinação na sua cultura é o combustível para o futuro da sua liderança. Não é bacana isso? Se você não tem ideia como desenvolver projetos de sucessão, desenvolvimento de líderes, você tem que conversar com a gente. Ou com a Dell Consultoria, no que tange ao desenvolvimento da cultura, ou com a Dell Educação, no sentido de suporte a você.

e aos líderes da sua empresa. A gente vai ter um enorme prazer de te visitar e fazer com que a sua empresa não só seja um ponto de atenção e de desejo dos líderes, mas que eles encontrem aí o local ideal para florescer e formar os líderes que a gente tanto está precisando para a nossa sociedade e para a sua empresa também. Valeu? Esse foi o Dell Insights de hoje. Muito obrigado e a gente se vê no próximo. Ah, peraí, antes de terminar, um pedido extra.

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Toda a sua empresa alinhada e comprometida? Cultura é o maior ativo da sua empresa, porque cultura ninguém copia. Para construir uma cultura forte, você precisa de um parceiro forte. Dell, a melhor consultoria de cultura organizacional do Brasil.