Episódio 74 | Cláusulas de Não Concorrência no Contrato de Trabalho

Hoje vamos falar sobre cláusulas de não concorrência no contrato de trabalho, um tema que aparece muitas vezes na prática, mas continua a gerar dúvidas, quer do lado das empresas, quer do lado dos trabalhadores. A primeira ideia que importa fixar é esta, a cláusula de não concorrência é uma figura excepcional. E é excepcional depois da cessação do contrato. Ela limita a liberdade do trabalhador de exercer a sua atividade profissional.

Ou seja, estamos perante uma restrição à liberdade de trabalho, à livre escolha da profissão e, em certa medida, à própria liberdade de iniciativa económica do trabalhador. Por isso, o ordenamento jurídico português não proíbe estas cláusulas, mas submete-as a condições muito rigorosas de validade.

Em termos legais, o ponto de partida está no Código de Trabalho, que admite pactos de não concorrência após a cessação do contrato, mas apenas quando estejam preenchidos determinados requisitos cumulativos. Desde logo, a cláusula terá de ser reduzida à escrito.

Ainda assim, não tem de constar logo no contrato inicial. Pode ser acordada no próprio contrato, no aditamento posterior ou até em acordo de revogação. Depois, tem de existir um prejuízo para o empregador se o trabalhador vier a exercer atividade concorrente. E este ponto é muito importante.

A lei não protege um mero incómodo concorrencial, nem um receio abstrato de perder mercado. O que se exige é a demonstração de um interesse empresarial efetivamente atendível, ligado, por exemplo, ao acesso do trabalhador a informação sensível, segredos de negócio, estratégia comercial, carteira de clientes, processos internos ou know-how específico cuja utilização num concorrente possa causar dano relevante.

Isto significa que a validade da cláusula depende sempre de uma análise concreta das funções exercidas. Não basta incluir cláusula por rotina em todos os contratos de trabalho, de forma padronizada. Uma cláusula de não concorrência, inserida indiscriminadamente, sem correspondência com o conteúdo funcional do trabalhador, corre um sério risco de ser considerada inválida. Há ainda um segundo requisito essencial.

A cláusula tem de ter limitação temporal. Em regra, o prazo máximo é de dois anos após a cessação do contrato. A lógica é clara. Se estamos perante uma restrição de direitos fundamentais do trabalhador, essa restrição não pode ser indefinida nem excessivamente prolongada. Finalmente, para ser admissível, terá de ser atribuída ao trabalhador uma compensação durante o período de restrição.

E esta exigência faz todo o sentido. Se o trabalhador fica impedido de exercer determinada atividade, então não pode suportar sozinho o custo económico dessa limitação. Essa compensação não deve ser encarada como um mero detalhe. É, na verdade, um elemento essencial da validade do pacto.

Isso não significa que tenha de corresponder exatamente ao valor da retribuição do trabalhador, mas também não pode ser fixada em montantes meramente simbólicos ou manifestamente insuficientes para compensar a limitação imposta ao exercício da sua atividade profissional. Em determinadas situações, essa compensação pode ainda ser reduzida, nomeadamente quando o empregador tenha suportado despesas avultadas com formação profissional do trabalhador.

Isto leva-nos a outra questão importante, o âmbito da proibição. Quando falamos de atividade concorrente, não estamos a falar de toda e qualquer atividade profissional no mesmo setor económico. Em rigor, a cláusula deve incidir apenas sobre atividades que possam colidir efetivamente com os interesses do anterior empregador. Isto implica delimitar com algum cuidado o objeto da restrição. Também é importante distinguir esta figura de outras que, por vezes, surgem confundidas na prática.

Uma coisa é o dever de lealdade durante a vigência do contrato, que impede o trabalhador de desenvolver atividade concorrente enquanto está vinculado ao empregador. Outra, muito diferente, é a não concorrência pós-contratual, que só é admissível quando verificados todos os pressupostos legais. Em suma,

A cláusula de não concorrência pode ser um instrumento legítimo de proteção empresarial, mas apenas quando seja usada com contenção e com rigor jurídico. Não pode funcionar como mecanismo automático de bloqueio de mercado de trabalho, nem forma de impedir de modo generalizado a circulação de trabalhadores e conhecimento.

Para ser válida, tem de assentar no interesse sério do empregador, ser limitada no tempo e prever compensação adequada. E é precisamente por isso que nesta matéria a redação da cláusula faz toda a diferença. Uma cláusula mal desenhada dificilmente resistirá a escrutínio. Uma cláusula bem construída tem muito mais probabilidade de cumprir a sua função e de ser juridicamente sustentável. Muito obrigada e até ao próximo episódio.