NR-1: o que muda e qual é o papel da liderança (Silas Rocha e Juliane Maciel) | Deliberado #28

Um talento na empresa, ele vale muito, porque é criatividade ali, é um acúmulo de conhecimentos. Estou vendo você falando aqui de um mundo que parece utópico, né, amigo? Sim, sim. As empresas são, não são ainda. São caminhando. São caminhando, precisamente. A passos lentos.

Ei, gente, sejam muito bem-vindos ao Deliberado Podcast. Que honra ter a sua audiência aqui, a sua presença, assistindo conteúdos tão relevantes sobre comunicação, liderança e outras pautas da comunicação, da vida corporativa, para o empresário, para quem trabalha em outras empresas. Isso aqui é para você. E hoje eu estou com uma missão de tirar muitas informações desse cara que é um grande amigo.

querido, um ser humano que conecta pessoas, que tem um olhar pra vida, que é generoso e que eu tanto amo. Não chora ainda, que nós vamos chorar lá no final. Que tem a honra de chamar de amigo. Ele que é um homem branco, de cabelos grisalhos, está vestido de azul. E eu sou uma mulher branca, de cabelos pretos. Estou de marrom, no cenário preto de sempre. Então quero apresentar pra vocês Silas Rocha, meu grande amigo.

Ei, querida, eu que agradeço pelo convite de fazer parte desse momento aqui, de Liberados, e espero contribuir com informações relevantes diante do que se propõe esse podcast. Então, para mim, é uma alegria imensa estar aqui e poder contribuir, porque as informações se enriquecem quando se tornam acessíveis às pessoas. Então, eu acredito que... Eu preciso de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de uma senhora de

O conteúdo irá agregar e muito, tanto para as pessoas, quanto até mesmo para as empresas, e principalmente para a liderança das empresas. Justo, Silocas. Falando, Silocas, gente, a intimidade é muito aqui. Falando do seu currículo, professor universitário, palestrante, prestador de serviço de treinamento corporativo, Silas agora empresário e tem a academia corporativa, que está levando essa pauta que a gente vai falar hoje, gente, que é a NR1.

disseminando essa pauta dentro das organizações. Me corrija se eu estiver errado, Silócio. Perfeito, é isso mesmo. E as pessoas, se elas estão confundindo, é a nova NR1? Isso não existe? Isso já existe? Isso complementa uma normativa? O que é, de fato, a NR1?

A NR1 já existe desde a sua criação, contudo, o foco dela anteriormente estava ligado diretamente à saúde física do trabalhador. E não se pensava na saúde ligada às questões psicossociais, que é o indivíduo interagindo em grupo, interagindo dentro de uma empresa.

E eles perceberam, mediante dados estatísticos do IBGE, da Previdência Social, que o número de afastamento das empresas ligado à saúde mental estavam crescendo cada vez mais, impactando isso até mesmo na Previdência. Então, diante desse cenário, o Ministério de Emprego...

percebeu a necessidade de avaliar os riscos psicossociais que poderiam levar a comprometer a saúde mental dos colaboradores, afastando do ambiente de trabalho. Então, a preocupação que antes era apenas na questão física, que era o protetor e o colate para o concha, as máscaras, eu até participei.

Trabalhei numa empresa em que a gente teve que implantar, lá atrás, quando surgiu o PCMSO, que era um programa que cuidava da saúde também do trabalhador, em que as empresas tinham que fazer com que os colaboradores usassem os EPIs, que é o Equipamento de Proteção Individual, porque lá na empresa tinha funilaria, onde os funcionários ficavam batendo lá para desamassar o carro.

Eles tinham que usar o protetor e o colar tipo concha, mas a cultura não permitia, e eles estavam ficando já surdos, e não percebiam isso. Então, nós tivemos que entrar com intervenção para que aqueles colaboradores fossem treinados a usar o equipamento de proteção para cuidar dessa saúde física. Então, a NR1 entra com essa proteção física.

Mas agora é necessário também cuidar dos fatores que trabalham as questões emocionais. Quando a gente fala em fatores psicossociais, é o indivíduo interagindo em grupo ali e que pode, mediante a liderança exercida, ela sendo muito autocrática, né?

ela pode gerar ali alguns transtornos nos relacionamentos, adoecendo até mesmo o colaborador e fazendo com que ele se afaste do ambiente de trabalho por isso. Então perde as empresas, perde a própria pessoa que precisa do trabalho. Então, assim, eu vejo com ótimos olhos porque...

cuidar de quem traz resultados para o seu negócio de maneira integral, não só o cuidado físico, mas o cuidado também psicossocial, ele é de extrema importância para que as empresas possam ter esse colaborador produzindo por um longo período de tempo, porque a rotatividade autonove...

é algo negativo e que impacta negativamente nas empresas. Sim, financeiramente, de todas as formas. E essa normativa, Silocas, é de 78. Sim. E então a gente só começou a falar de segurança mesmo nesse período onde entra essa normativa no Brasil? É, na verdade... Ou seja, antes vivia-se assim, o cara ficava surdo e aí entrou uma obrigatoriedade. É aí que as empresas começaram a se mobilizar.

É, mas assim, pensando em saúde do trabalhador, de maneira... Quando ela iniciou, ela aconteceu lá atrás, na Revolução Industrial, nos históricos, em que as pessoas, por exemplo, para aumentar a produtividade, elas tinham que trabalhar mais. E o trabalhar mais sem a proteção acidentava, por exemplo. As pessoas tinham que carregar lingotes. Quanto mais lingotes elas carregavam, maior era a produtividade. Por quê?

Existia um conflito dentro das empresas em que um trabalhava mais, o outro trabalhava menos, e no final todo mundo ganhava a mesma coisa. Então, passou-se a pensar num trabalho por produtividade. Então, assim, o indivíduo começou a trabalhar mais, mas se acidentar mais também. Só que as empresas não estavam se importando com o indivíduo enquanto ser humano.

Estava se preocupando em aumentar a produtividade, ponto. Aí, diante de vários cenários, de muitas mortes, é que eles começaram a pensar nessa proteção individual, visando aí zerar acidentes de trabalho.

Então, assim, é uma cultura que não nasceu nessa época, ela já existia necessidade anteriormente, mas como não tinha-se políticas voltadas para isso, valia a produtividade, então eles não se preocuparam com isso naquela época. E hoje a gente percebe que as empresas têm trabalhado a conscientização dos seus trabalhadores e até comemoram quando...

durante o ano conseguiu reduzir o índice de acidente de trabalho e afastamento do ambiente de trabalho desse colaborador. É tanto que algumas empresas hoje, elas dão incentivo e pontuação por meio de um controle de um software que à medida que a pessoa caminha, ela faz atividade física, ela ganha bonificação porque ela está cuidando da sua saúde física ali e que vai melhorar a saúde mental.

Para aumentar a produtividade. Então, assim, eu penso que as pessoas é o maior patrimônio que uma empresa pode ter. Justamente. E quanto mais investimento as empresas fizerem nas pessoas que começam lá, na necessidade da mão de obra, trabalha-se o perfil do candidato, o recrutamento, a seleção, para identificar o indivíduo certo para a empresa, para a função que a empresa precisa.

dar treinamento adequado e reter esse talento, né? Porque hoje, um talento na empresa, ele vale muito, porque é criatividade ali, é um acúmulo de conhecimentos, e nenhuma empresa quer fazer todo esse processo e colocar em vulnerabilidade esse colaborador.

que ele pode ir para a concorrência e até mesmo levar todo o conhecimento que aquela instituição acabou construindo ali com ele. Então, quanto mais tempo o indivíduo permanecer no cargo, melhor para a empresa. Então, a longevidade do colaborador na empresa...

é fundamental e não ver as pessoas apenas como recursos mas como capital humano intelectual que faz a diferença no negócio e que faz aquele né e que impacta positivamente aquele negócio então assim cuidar das pessoas para mim eu falo que é cuidado coração da fábrica né Cuidar das pessoas para que elas possam prosperar juntos porque eu vejo o colaborador como um sócio do negócio

Como que eu vejo ele como um sócio? Porque ele não entra com capital financeiro, ele entra com capital, talento, soft skills, hard skills. E no momento que ele traz o conhecimento técnico e habilidade humana de lidar naquele grupo e contribuir positivamente naquele grupo, ele ajuda a aumentar o capital daquele negócio e ao final de um mês ele tem o dividendo dele, que primeiro é a satisfação de sentir que ele é parte integrante do processo.

E além disso, o salário dele, o dividendo dele, ele percebe que a empresa possibilita a ele crescimento, a voz dele lá dentro é ouvida. E ele contribui para que ele possa sugerir melhorias e ele se sente que a empresa o acolheu e que ele é parte integrante daquele negócio. Então eu acho que quando os empresários começarem a ver o colaborador como parceiro, como também sócio do negócio... É isso.

O negócio vai crescer e vai expandir. É bom você falar começarem, porque é um futuro, que eu estou vendo você falando aqui de um mundo que parece utópico, né, amigo? Sim, sim. As empresas são, não são ainda. Estão caminhando. Estão caminhando, perfeitamente. A passos lentos. Sim. A gente já podia ter feito muito mais. Muito mais. E também a gente não tem indivíduos tão maduros entendendo que eles são essa força e que eles têm esse poder dentro da organização.

Sim, perfeitamente. O que você enxerga hoje no mercado, nas suas consultorias, nas suas palestras? Muitas empresas acham que treinamento, recrutamento e seleção é um desperdício de tempo. De dinheiro. E que hoje eles acham mais fácil pegar alguém, já colocar trabalho, colocar alguém ali para passar as informações de qualquer maneira. Eles querem produtividade ao menor tempo possível.

Só que, assim, primeiro recruta as pessoas erradas, por cargo errado, fazendo as funções erradas, que não têm as habilidades competentes, que aquele cargo, aquela função, e que a cultura da organização precisa ter. Então, no meu ponto de vista, a mudança tem que ser de cima para baixo. Mudança da cultura, né?

dos CEOs, dos presidentes, das cadeiras altas, para que essa cultura possa, de fato, descer aos níveis mais baixos e as mudanças acontecerem. E, assim, não adianta falar que tem uma filosofia, que tem uma missão, que tem valores, que está só pregado na parede e está nos documentos da empresa e que, às vezes, não reflete a verdadeira cultura do negócio.

E as pessoas acabam levando informações e insatisfação para os seus lares, falando que estão lá apenas pelo dinheiro, né? E não pela satisfação de estarem contribuindo para um negócio. Então, eu vejo, assim, a contribuição hoje que as pessoas podem dar...

Mesmo com o avanço das inteligências, da indústria 4.0, o ser humano não será substituído, porque hoje tudo passa pelo ser humano para se tornar um objeto, um software, uma tecnologia, uma inteligência, mas o ser humano está...

por detrás disso. Gente, acho que é importante a gente falar aqui pra vocês, você tá assistindo só esse episódio do Silas, volta no primeiro episódio dessa temporada, que eu acho que a gente construiu, o Túlio construiu com muito carinho, uma ordem de entrega. Então a gente falou, Silas, lá no primeiro episódio dessa temporada com a Cris Paz.

Cris Guerra, barra Cris Guerra, sobre o propósito, sobre uma intencionalidade. E aí veio Andiara e Débora falando de recolocação profissional, veio o Juliano. Então, na hora que você fala dessas coisas, tudo está convergindo para que, gente, as empresas precisam se conhecer, o profissional precisa se conhecer, a gente precisa capacitar esses dois atores da sociedade para que eles convivam em harmonia. Porque hoje a gente vê...

as pessoas contra as empresas, as empresas lutando contra o funcionário, e a gente podia criar climas mais harmoniosos dentro das empresas, culturas mais gentis, e quando você fala da NR1, eu fico aqui na minha cabeça falando, poxa, o governo teve que criar uma normativa pra uma coisa que a empresa já podia estar fazendo, ou que o funcionário já podia estar pensando, gente, o meu psicológico não tá bom aqui, esse momento, né? Que momento de sociedade a gente vive? Mas que bom!

Perdão. Que bom que existe, mas que pena, né? A gente já podia estar vivendo uma disruptura do ser humano. Um olhar para outro ser humano, é difícil, né? Quando fala de organização de empresa, a dor é mais profunda, né Silas? É onde a gente passa a maior parte da vida, né? Sim, sim. E até algumas empresas, as grandes empresas, elas já têm essa cultura, mas a grande maioria das outras empresas...

obrigatoriedade às vezes, mas que bom que tem também. Sim, são mais profissionais e tem essa visão proativa, então um passo das outras empresas, até mesmo dos seus concorrentes, porque valoriza realmente, as pessoas não como recurso, mas como talentos, como uma mão de obra que traz contribuição.

por várias frentes, e não está ali só pelo dinheiro, a satisfação também é estar presente, é fazer parte, é auxiliar. E isso são ações, até mesmo que eu explico nas minhas aulas, sobre o intraempreendedorismo, que é você dar autonomia ao colaborador para que ele possa contribuir no seu ambiente de trabalho, porque não tem...

lugar melhor, assim. Quanto mais a pessoa está dentro daquele ambiente, melhor ela pode dar contribuições. E a título de exemplo, eu vou abrir um parêntese aqui rapidamente, eu trabalhei numa concessionária, eu era da área de recursos humanos, estava fazendo administração na época, e tinha um funcionário lá, dos serviços gerais, que todo dia ele saía balançando as árvores que eram de porte médio numa concessionária. E aí, todo dia...

Vi esse mesmo movimento dele. Aí teve um dia que eu parei. Falei, senhor, faz favor. Por que você sai todo dia balançando as árvores? Ele falou, ah, Silas, é porque eu tenho que manter o pátio limpo para nós, na hora do freguês chegar, ele ver o pátio limpo. Para eu não ficar estressado limpando o pátio o dia inteiro, eu já pego as árvores, dou aquela sacudida. Então, as flores que estão para cair durante o dia já vão cair naquela sacudida.

E ele melhorou o processo dele, assim, de maneira espontânea. E olha só a visão dele. E quando ele me falou isso, eu achei fantástico. Olha só um colaborador que assina com impressão digital, mas ele não é limitado a pensar dentro do ambiente que ele está inserido. E o chefe dele não sabia disso. Então, assim, o olhar...

do líder, da liderança, dos seus colaboradores, e tem algumas pessoas que se destacam pela proatividade. E ninguém falou para ele, olha, pega a árvore, sacode ela primeiro, ou cria um processo novo. Não, foi algo espontâneo dele. E ele virou e falou assim, eu tenho até outra sugestão.

Aí eu vou deixar para outro podcast. Eu vou botar a segunda parte, porque a história é um pouco longa aí. Mas assim, eu pude perceber que ele abraçava a empresa, sabe? Ele via que o trabalho dele fazia diferença na vida do cliente, porque ele queria manter o pátio limpo para o cliente.

E aí, a continuidade da história, eu vou aproveitar esse podcast e vou contar. Vamos tudo, mas vai vir outro também. Vou, venho. Se for convidado, eu venho, claro. Será, sempre. Aí, ele pegou a sua, eu tenho até uma sugestão para fazer. Eu falei assim, mas qual que é a sugestão? Eu fiz um poço artesiano na minha casa para economizar. E eu podia, agora eu estou com o tempo livre aqui.

E aí a gente podia criar aqui um lava-jato, porque na hora que o freguês entra com o carro, a empresa entrega o carro sujo para o freguês, é a fala dele. Aí, como eu tenho tempo livre, se a empresa montar o poço, eu posso lavar o carro, porque agora eu estou livre, e a gente entregar o carro limpinho para o cliente.

aí eu achei aquela ideia fantástica a deve ter uns uns 20 anos isso deve ter uns 20 anos inovação já tava na veia dele aí eu fui só eu não vou passar porque eu trabalhava na área de RH fui falei para o chefe dele né o chefe da limpeza

Era uma concessionária grande. Aí o chefe, ah Silvio, que bobagem. Isso aí, ele... O Júnior, que era o dono do negócio, não vai nem ter interesse. Eu disse, não, mas eu achei super legal. Aí a visão, né? Da liderança. Aí que bate na liderança e não vai. Não vai. Aí eu disse, ah não, bobagem. Você me permite, então, levar essa informação?

para o Júnior, ele disse, permita, você pode levar. Aí eu fui, conversei com o dono do negócio, disse, olha, aconteceu tal episódio que eu acabei de contar aqui, ele achou a história fantástica, chama lá o Ladinho, ele que vai contar essa história aqui para mim. Aí ele contou a história, disse, olha, você vai ser o dono desse projeto, e a partir, na hora que estiver funcionando, esse Lava Jato aqui dentro, eu vou dobrar o seu salário.

Então, assim, ele foi o dono do projeto, ele fez o projeto acontecer, sabe, com o acompanhamento do líder dele. É tanto que ele falou assim, chama o chefe dele também que eu quero conversar com o chefe dele.

Aí, assim, foi fantástico, porque até então não se pensava nisso. Nenhuma concessionária pensava nisso. Então, assim, dar continuidade na jornada do cliente durante o processo que ele está ali. E não se pagava nada mais por essa lavagem, sabe?

era algo gratuito que a empresa fez assim e com gasto praticamente zero porque só foi investimento da compra da bomba e da adequação do espaço né e da leitura disso para começar a oferecer essa essa lavagem virasse depois um um um um

custo, ele embutia porque era um custo mínimo dentro de uma concessionária. Gente, eu amei essa história. Nossa, sim. É fantástico. E às vezes a gente acha que o conhecimento só está na cúpula. Então nós temos que aprender e olhar e fazer a busca de baixo para cima. A comunicação é a sentença.

Quem está no operacional tem uma potência em transformar um negócio que a gente não acredita. Não acredita. Como é que essa máquina está funcionando aqui? Porque o cara colocou um score aqui de baixo, porque ela estava desequilibrada. Gente, isso é conhecimento. Sim, sim. E o diretor jamais vai olhar para uma máquina numa operação e vai descobrir o que é. E hoje existem muitas empresas, eu tive alunos da Fiat, de outras empresas, que eles têm um programa de criatividade e inovação.

Então, quando eles sugerem alguma melhoria para o negócio, eles são premiados em dinheiro pela melhoria, sabe? Então, vamos lá.

Então, assim, vários alunos deram vários depoimentos quando eu estava tratando desse assunto com eles e eu achava assim, gente, por que todas as empresas não aproveitam o potencial que elas têm? Então, assim, tem um potencial escondido ali que poderia ser lapidado, poderia ser trabalhado e as empresas não conseguem ainda enxergar. Querem?

uma produtividade rápida, sem eficiência e com resultados às vezes medíocres. Poderia ter um resultado muito melhor. Então eu acredito em gestão, eu acredito em pessoas, eu acredito que a transformação passa primeiro pelas pessoas, pela sua capacidade, tanto a capacidade cognitiva e a capacidade emocional, comportamental também.

E isso também, ela deve ser de cima para baixo. Se a cultura da empresa não valoriza isso, a base não vai executar, porque não há modelos a serem seguidos. Silocas, falando de base, estou com essa pergunta aqui, porque eu acho que a gente tem que fazer um podcast de liderança. A gente conversa tanto sobre isso. Podemos. Agora a gente vai falar de NR1, que absurdo. Túlio, sério.

É verdade mesmo, que a gente tem uma visão muito parecida sobre liderança, como que essa cascata cultural do líder, como que ele projeta, enfim. No futuro falaremos, mas a gente falou de operacional e eu lembrei. A NR1, ela se aplica a todos os setores de atividades ou só operacional? A todos os setores de atividade. Então, tanto setor...

A área da saúde, hospitais, construção civil, escolas. Todos. Todo mundo. Serviços. A nossa agência aqui, produtora também. Todo mundo, todo mundo. E como que esse empresário que está assistindo, ou como esse profissional pode cobrar esse empresário? Existe um caminho dentro dessa legislação que a gente consiga cumprir? Existe uma norma? Como é que faz para que a NR1 saia do papel no dia a dia das organizações?

É importante a empresa avaliar qual o grau de risco que ela está envolvida. Então, assim, tem muitas empresas... O grau de risco são aqueles mapas de risco que já acontecem? Sim, que o indivíduo está em um risco de periculosidade maior. Então, quem trabalha em obras em andaimes, por exemplo, ele corre um risco maior.

Então, a questão da proteção física dele ali é importante, mas também a proteção psicossocial, que são os EPIs emocionais, vamos assim falar, também precisam ser tratados, que está ligado à relação do indivíduo com o próprio colaborador. Mas hoje, por exemplo, as empresas, dependendo do porte e do tamanho, elas têm lá a sua cipate.

onde tem o presidente, tem a comissão que participa, tem os eventos, há um mapeamento dos riscos. Algumas empresas terceirizam essa parte de segurança do trabalho para empresas que fazem a análise de risco, que fazem as avaliações necessárias. Então, existem algumas NRs, por exemplo, pessoas que trabalham em...

Vamos imaginar aí, em locais abaixo, né? Eu esqueci o nome agora. Trabalhe em locais de risco mesmo, né? De altíssimo risco. De altíssimo risco. Por exemplo, a pessoa vai trabalhar lá na Petrobras e ela vai ser submersa. Então, ela precisa passar por uma avaliação de um médico e de um psicólogo para que ela possa avaliar se ela tem condições ou não para fazer aquele tipo de trabalho.

Então, assim, quanto maior a periculosidade, o risco que a pessoa está envolvida, tem que ter um laudo autorizando ou não o indivíduo a participar daquilo. Mas hoje, por exemplo, as empresas precisam conhecer o que é a NR1, esse fator psicossocial.

É necessário, se a empresa não tiver uma comissão, é importante que ela contrate uma empresa terceirizada para fazer essa avaliação dos riscos psicossociais. Então, existem vários modelos já validados, em que se pesquisa cada colaborador para saber, você trabalha em um ambiente de risco? Como é o seu relacionamento com o seu chefe? Para qualquer tamanho de empresa. Então, aqui eu tenho 15, 20 pessoas. Eu preciso contratar alguém para mapear.

Para fazer mapeamento, para saber, por exemplo, se existe risco que precisam ser protegidos ou não. Porque vamos imaginar, se percebeu aqui que a liderança exerce uma influência negativa sobre os colaboradores, como o plano de ação...

É você criar uma qualificação para a liderança para que ela possa, então, melhorar a sua comunicação com os colaboradores. Se percebes que tem ações de assédio sexual, assédio moral, ela também tem que fazer. Sua empresa faz isso?

Não, a minha empresa não faz. O que eu faço é levar informações antes do planejamento e faço também capacitação com a liderança. Como que é a atitude que eu devo ter mediante aos colaboradores? Então, a gente tem treinamentos que trabalham isso. Então, vem uma empresa fazer esse mapeamento do risco na nossa empresa aqui, que é pequena, gente, a nossa aí, a sua também.

E aí eu contrato Silas para trabalhar com esses tópicos, com essas metas, com essas transformações que eu preciso ter aqui. Sim. Gente, que legal. Então, assim, a empresa vai agir de maneira preventiva antes. É tanto que essa lei era para ter entrado em vigor em maio, 25 de maio do ano passado. Aí houve um movimento das empresas para fazer o primeiro momento teste.

E a partir de maio desse ano, a lei entraria em vigor com multas. Então, a empresa tem que... Mas ainda está com essa data. Está com essa data, que é maio de 2026. Então, a partir desse momento, as empresas podem ser multadas por não estarem trabalhando em segurança. Sim, sim. A ideia agora, porque tem dados estatísticos que mostram algumas áreas de maior vulnerabilidade. Uma delas é a área da saúde.

porque existem muitos problemas psicossociais nesse ambiente, afastamento, porque eles conseguem mapear. Então, eu acredito que as ações que serão de fiscalização, elas devem focar nesse primeiro momento aonde está...

concentrado a maior dor de afastamento. Quais os setores que têm projetado negativamente isso. Então, assim, mas independente dessas projeções, o cuidar de maneira integral é independente de lei, no meu ponto de vista, sabe? Deixa eu te contar uma coisa. Tenho uma pergunta sobre o PGR aqui, mas deixa eu abrir um parêntese. Quando, como é que a gente ferramenta essa pergunta, Silocas? Como que a empresa...

A gente falou já que tem empresa que não está fazendo. Sim. Então ela pode criar uma estrutura aqui de estou fingindo que está tudo funcionando. Como que ela aponta? Como que ela vai ser multada? Ela tem que prestar conta do que ela tem feito? Ela vai fazer entrevistas com os profissionais da empresa? Como é que eu sei que isso está valendo? E como é que eu vou ser validado nisso dentro da norma?

Foi confuso? Deu para entender? Não, deu para entender. Através desse questionário dos fatores psicossociais, eu vou fazer a programação do meu PGR, que é o Programa de Gerenciamento de Riscos. Então, eu vou dizer lá o que está verdinho. Eu entrego o meu PGR. Você tem que ter esse documento na empresa, que é o Programa de Gerenciamento de Riscos, em que quando o fiscal chegar, ele vai ver o mapeamento ali. Ele vai pegar esse documento. Vai pegar o documento. De quanto em quanto tempo que eu faço?

Pois então, a lei, ela fala que é de dois em dois anos que tem que fazer a revisão desse PGR. Mas eu faria talvez com o tempo... Não, né? Faz todo mês. Talvez anual, de seis em seis meses. Semestral. Depende também, por exemplo. Não tem turnover aqui por afastamento em saúde mental. Provavelmente não tem risco ligado ao fator psicossocial. Sabe? Então, não há o que temer por conta disso.

Certo. Então, assim, o que o governo, de fato, ele quer é que as empresas cuidem melhor, não só da segurança física, mas da segurança psicossocial do indivíduo. E eu penso que, para isso, ela tem que começar de cima para baixo, pegando a visão da diretoria, da liderança, para que possa chegar aos níveis inferiores. Isso não significa passar a mão na cabeça do colaborador, significa diálogos, por exemplo.

Eu vou estabelecer uma meta, vou chamar o colaborador para fazer esse estudo da meta junto comigo. E outra questão também que eu gostaria de citar, às vezes o que está prejudicando o desenvolvimento do trabalho e que está gerando esse desconforto psicossocial pode ser a influência até do cliente, mas não a culpa dele, mas é o sistema que trava.

na hora de um cadarço, na hora de algo que ele tem que pressionar, e que o colaborador está adoecendo por isso. Então, identificar esse fator, porque no questionário psicossocial tem perguntas direcionadas à sua rotina de trabalho. Aí, se todo mundo apontar que enfrenta saúde, tem problemas ligados à saúde mental, fica estressado, tem crise de ansiedade, por conta disso...

É o sistema que está provocando. Talvez ele já falou isso várias vezes. E ninguém deu... Se precisar de um PGR. Isso. Aí qualquer cobrança que vier do chefe... Eu já falei. Às vezes não é a relação homem-homem, né? Humano-humano. É humano-máquina que está estressando o colaborador e que, uma vez identificado por meio do questionário, tem que se fazer uma intervenção. Monta-se um plano de ação e faz a intervenção. Quer melhorar, né? Fazer o upgrade no computador, no sistema.

e dar condições de trabalho adequadas para o indivíduo, porque também não ter condições adequadas para o trabalho, isso também pode adoecer o colaborador. Dar privilégios a um e não a outros, também isso pode gerar também problemas. Então, assim, hoje o ambiente onde existem pessoas, se não forem bem trabalhados...

ambiente de conflitos, sabe? E aí algumas pessoas falam, fulano tem que aprender a trabalhar sob pressão. Às vezes esse trabalhar sob pressão é o que está adoecendo o indivíduo e que está gerando essa dor nele. Então por isso que às vezes o diálogo é muito importante. Agora uma polêmica aqui, das minhas mesas de café, porque eu não vou no bar, né? Mesa de café com a galera aí da sua área de desenvolvimento humano.

A empresa virou psicóloga, Silocas, dessa galera? Então, assim, é porque a partir de agora, as empresas, principalmente as de grande porte, porque se eu falo que eu estou tendo um problema de gestão com o meu chefe,

eu posso ser marcado e isso pode me gerar uma demissão. Então, algumas empresas estão criando canal de escuta. E estão também concedendo momentos de relaxamento, descompressão. E eles podem até mesmo... Tem empresas que estão concedendo, né? Fale comigo. Que é um programa que você conversa com o psicólogo ali pra dizer...

O que você está sentindo? Como que você está? O que está te afetando? O líder não é psicólogo. O líder não. Mas ele tem que ser preparado para soft skills. Porque tem muita liderança que ela está muito tempo no cargo. Ela tem conhecimento estritamente técnico e ligada à cultura. Ela acha que para crescer tem que cobrar, tem que impor, tem que ser autocrático.

E ela acaba fazendo isso de maneira até mesmo equivocada ou por falta de conhecimento até mesmo. Ou por que quer também, né? Amigo, você está sendo muito generosa. Ou por que quer também, pode ser. Tem muito líder que é gestor. Ele não está no papel de liderança. Ele é um gestor técnico ótimo. Ele é colocado numa cadeira e não capacitaram. É porque tem a diferença entre chefe e líder. Exato. O chefe manda, impõe. Tem muita gente fazendo isso. Ele tem que ter a visão.

do líder. Eu acho que não pode ser lá esse ferro da liberdade para fazer tudo e nem autocrático demais. Eu acho que tudo na vida é um equilíbrio, sabe? Eu acho que o diálogo, a conversa, o engajamento do colaborador em qualquer projeto, chamá-lo para participar faz toda a diferença. É tanto que quando a gente estuda a experiência das relações humanas, lá que aconteceu em Autorne,

Elton May, ele ficou assim, o que está motivando as pessoas? Por quê? Conta sobre isso aí, eu não conheço. Vou contar rapidamente. Ele queria verificar, né, onde estava o aumento da produtividade, né? Se está...

Se estavam nas relações, se estavam nas questões físicas ou não. Então, o que ele fez? Ele separou um grupo de controle e um grupo experimental. Então, ele foi lá e chamou as mulheres. Você, fulana, vem cá, você vai participar da experiência. Você vai participar também. Você vai participar. E ele tirou um grupo de controle. Foi lá, chamou.

outras pessoas e foi o grupo experimental. Então, no grupo de controle, ele não fez nada, que era o grupo que já trabalhava nas mesmas condições anteriormente. No grupo experimental, o que ele fez? Ele aumentou a intensidade da luz para saber se aumentar a intensidade da luz aumentava a produtividade. Aí ele percebeu que aumentou a produtividade. Mas ele percebeu também que lá no grupo de controle, a produtividade estava aumentando também.

Aí ele pegou e disse, agora eu vou diminuir a intensidade da luz lá no grupo de controle. Ele diminuiu a intensidade da luz e percebeu que a produtividade começava a aumentar cada vez mais. Ia lá no grupo de controle e a produtividade só aumentando, que elas ficavam montando relês de telefone.

Aí ele falou, vou colocar alguém para liderar esse grupo aqui, para ver como que vai ser. Percebeu que a produtividade aumentou. E ele percebeu também que lá no grupo de controle a produtividade também estava aumentando. Então ele ficou assim, gente, o que fez a diferença?

Foi no momento em que elas foram chamadas, receberam atenção individualizada, vem cá, vem participar comigo aqui desse projeto. Então, independia se era o grupo experimental ou se era o grupo de controle. A produtividade estava aumentando, por quê? Porque elas foram reconhecidas, valorizadas. Aí que nasceu o homem social, porque até então...

era um homem econômico. Então, homem econômico era aquele homem que eu falei anteriormente, que ele trabalhava pela produtividade, mesmo que ele se adoecesse. Por quê? Como eu disse inicialmente, se eu trabalho mais e o outro trabalha menos, no final a gente ganha a mesma coisa, então eu vou estabelecer o homem econômico, que é chamado hoje de comissão. Se você produz mais, você recebe mais. E é ótimo isso.

Só que, por outro lado, as pessoas eram motivadas pelo dinheiro, pelo ganho. E lá, essa teoria foi criticada porque o homem não é motivado apenas pelo dinheiro, ele é motivado também pelo reconhecimento social. Então, hoje, reconhecer as pessoas é algo tão simbólico...

e tão cultural e que gera engajamento, né? É incrível isso, e eu já percebi isso na prática, né? Quando você convida alguém para fazer parte do processo, isso gera engajamento. Então, eu tenho algumas experiências que eu vivenciei no hospital que eu trabalhei, nas outras instituições que eu trabalhei, que quando as pessoas...

participavam do projeto, elas sugeriam quais eram os problemas, quais eram as soluções para os problemas, e quem ia ajudar a implementar aquilo, o negócio saía. Não tinha resistência à mudança, as pessoas eram mais colaborativas, geravam um engajamento muito maior, geravam o protagonismo, porque as pessoas contribuíam muito além do que se esperava. Então, eu acredito que...

se as empresas começarem a ter esse olhar, não um olhar romântico, mas um olhar racional, mas com uma dose, né? Com generosidade mesmo, a gente é um humano humano aqui. Ela vai perceber que eu posso ter alguém que vai contribuir, que vai ser parte integrante do meu negócio por muito tempo. Então eu vejo que essa questão dos fatores psicossociais, muitas empresas estão achando que é mais uma burocracia, que é mais uma lei para as...

para o governo arrecadar dinheiro e fundos, eu tenho um olhar totalmente diferente. Eu tenho um olhar assim, agora eu vou poder melhorar ainda mais e capacitar mais os meus colaboradores, porque eu não quero ninguém afastado do ambiente de trabalho, né? Porque quanto mais o indivíduo fica fora...

Tem queda na produtividade e isso vai impactar diretamente no cliente, nos seus prazos. Então, assim, cuidar do colaborador é cuidar da longevidade do negócio. E não de maneira romantizada, mas de maneira racional e profissional. Eu penso dessa forma e é isso que eu acredito. E por este ponto de vista que eu chamei você para falar sobre isso e não outras pessoas que eu conheço.

Eu tô muito feliz que você tá aqui. Muito obrigada. Espero que tenha atendido as expectativas. Eu acho que a gente trouxe tanta coisa rica, além de NR1, porque eu fiquei com medo de falar só da norma, você trouxe ferramenta mesmo de transformação. Então, o líder, por que será que o time dele não produz? Ele já pensou nele? Como é que ele age? O que ele tá fazendo, falando? Gente, amei, amiga, amei. E acho que vale realmente um...

um podcast pra gente falar sobre liderança, sobre transformação, sobre como é que essa gestão influencia em toda a organização, né, é riquíssimo. E a cultura organizacional, se é uma cultura opressora, as pessoas vão trabalhar de maneira oprimidas, né, pessoas que vão ao trabalho infelizes, parece que tomou um suco de limão e...

E se irritam à toa, né? Então, ter uma empresa que tem essa cultura, né? Voltado para o aprendizado, para a criatividade, para a participação, para a gente.

de fato, vai fazer toda a diferença. E a gente sabe que quando a gente está junto com o outro, a gente pode crescer, a gente pode compartilhar. E não é ter todo mundo igual, não, porque as diferenças se complementam. Tem pessoas que pensam diferente de mim, que pensam diferente da liderança. Que ótimo que eu tenha alguém no meu time que me ajuda a olhar por um ângulo que eu não consigo ver, que eu sou míope.

Então, assim, eu penso que as pessoas, elas podem trazer, assim, muitas contribuições e é um recurso, às vezes, que tá ficando escasso e que as empresas, infelizmente, não estão conseguindo, né, aproveitar esse capital. É, eu costumo falar aqui nas nossas empresas que eu tenho a honra de trabalhar com gente muito melhor que eu. E tá esse projeto todo, esse atendimento que você teve, essa galera. Maravilhoso. Isso é bom, né? Porque o líder se coloca num lugar que sabe tudo.

E a gente precisa de abrir os olhos pra essa geração nova que tá chegando. Ou pros 50+, que tem muito mais conhecimento. E a gente conseguir trazer times mais íntegros. Integrais também. A gente misturar essas informações e fazer com que esse time seja rico. Mas tá acabando o tempo e eu quero deixar pra você esse presente da Victoria.

que é a nossa patrocinadora dessa vez. Eu sei que você vai gostar muito, porque... Eu posso abrir agora? Pode. Nossa. Tem um livrinho aí que é meu. Agradeço aí o Tori. Mas o presente mesmo tá lá no fundo. Esse aí é só um livro que eu fui capitalista que você já viu. Eu já sou... Você já tem esse? Ah, número um. Esse eu não tenho. Eu tenho os outros dois. Ah, você é um grande amigo.

E aí o Tori é uma pessoa... Uma pessoa ótima, né, Boli? Aí o Tori é uma empresa criada por uma pessoa, Boli, que está aqui no bastidor. E ela fez uma transição de carreira maravilhosa. Agora é uma empresária. E eu tenho certeza que ela era uma intraempreendedora antes de ser empresária, né, Silocas?

E ela traz essa vela trazendo o nosso olhar pra presença. E presença é a minha palavra desse ano. Eu quero estar presente, eu quero olhar pras coisas, eu quero estar lá. A gente tava na praia agora no final do ano, eu não tenho nem tempo, tô conversando. E aí eu olhava praquele mar e eu falava, Deus, deixa eu aproveitar isso aqui porque às vezes eu já estive numa viagem que eu não tava presente. Aí eu olho pras fotos e não lembro do momento.

Então hoje eu vou lá, faço minhas fotos, tudo de manhã, tudo bonita, maquiada, depois eu tiro tudo e vou viver. Eu quero estar ali, presente.

Então, o Tory tá aclamando ao ser humano, assim, acende uma vela, vive a presença, esse momento é seu. Autoconhecimento, autocuidado, tem tudo a ver com a nossa nova patrocinadora, Silocas. E outros patrocinadores aqui que eu quero agradecer muito. Loja Tune, com esse look incrível, que quem escolheu, vocês já sabem, foi a Yáscara Oliveira, nossa figurinista maravilhosa, que também escolheu os acessórios de Lazara Design, que eu estou aqui e estou sempre usando em todos os meus eventos, em todos os momentos da minha vida.

E essa novidade aqui, que é a Azélia, essa marca de lenços, que foi lançada ano passado. Também uma marca construída por mulheres. Pâmela e sua mãe têm um compromisso com a qualidade absurdo. Então, olha que coisa belíssima. Olha isso, Lucas. Maravilhoso. Essa nova coleção chama Metamorfose. É uma coleção pensada nas borboletas. E eu estou muito orgulhosa de usar vocês aqui, meninas. Muito obrigada a todos, ao meu time aqui da Lupe Vídeo, da Oliva Comunicação. E é isso. Passamos do tempo. Um beijo e fui. Tchau.