Um Gerente Jurídico pode ser DPO?

Imagina só ganhar uma ação trabalhista gigante, tipo milionária, para sua empresa.

Nossa, o sonho de qualquer jurídico, né?

Pois é. Você comemora a vitória no tribunal, vai para casa feliz, e aí no dia seguinte você percebe que o exato argumento que você usou para vencer aquela ação acabou de entregar para o governo de bandeja todas as provas documentais que eles precisavam para aplicar uma multa astronômica na sua organização.

Caramba, é o pesadelo perfeito!

Exato. E hoje, na nossa imersão de hoje, a gente vai dissecar um atalho corporativo que assim aos poucos se transformou nessa armadilha perfeita. Eu tô muito curiosa para entrar nisso.

E sabe o que torna essa armadilha tão fascinante?

O quê?

É que ela foi montada com a melhor das intenções.

Ah, sempre é, né?

Sim, geralmente foi numa tentativa de, tipo, otimizar recursos no momento de transição regulatória. Ninguém queria fazer errado de propósito.

É, faz sentido. Bom, a nossa conversa de hoje parte de uma análise muito minuciosa do advogado Regis Bronzatti. O artigo dele levanta uma pergunta bem direta, que é tipo: gerente jurídico pode ser DPO?

Uma pergunta que muita gente faz.

Muita. Mas ao puxar esse fio, ele acaba expondo as rachaduras de uma prática que é tipo muito comum no mercado desde que a LGPD entrou em vigor. Porque pensa bem, naquela época, a exigência de nomear um DPO gerou uma espécie de pânico no orçamento das empresas, sabe?

Nossa, com certeza, eu lembro bem.

O pessoal ficou assustado, né? A pergunta em quase toda reunião de diretoria era basicamente: quem da nossa equipe que já tá aqui a gente pode usar para assumir essa sigla no cartão de visitas?

Quem a gente pode botar de graça, né?

Isso, sem criar um cargo novo ou tipo aumentar a folha de pagamento.

É, e a saída estratégica da maioria das empresas foi vasculhar o próprio organograma. Eles olhavam lá e pensavam, bom, o gerente do jurídico, ou então o chefe da TI, ou diretor de RH. A lógica era muito simples, sabe?

Qual era a lógica deles?

Se essa pessoa já lida com contratos, ou com sistemas, ou com os funcionários da empresa, sim, adicionar a responsabilidade pela privacidade de dados parecia uma extensão super natural do trabalho.

É tipo, junta tudo.

Isso.

Aí o que eles faziam? Atualizava a assinatura do email, botava o contato no site da empresa pra, sabe, cumprir a formalidade.

E pronto, né? Problema resolvido.

É, parecia resolvido.

Parecia. Só que bom, o cenário regulatório amadureceu de lá pra cá e essa, entre aspas, solução eficiente envelheceu muito mal.

Muito mal.

Hoje a gente sabe que essa decisão esconde duas bombas-relógio e elas operam em frequências bem diferentes.

Exatamente.

De um lado, a gente tem a questão do conflito de interesses, que tá ali sobre a lupa da ANPD. E do outro, a gente tem um gigantesco passivo trabalhista que vai se acumulando de forma silenciosa ali nas regras da CLT. E para a gente entender por que esse castelo de cartas está caindo, a gente precisa olhar para a mecânica das novas regras, né? Principalmente as de 2024.

Isso. E aí a gente tem que falar da Resolução número 18 da ANPD, tá? Que foi publicada em 2024. E ela trouxe os contornos mais objetivos que... hmm... que estavam faltando antes.

O que ela diz exatamente?

O ponto nevrálgico dessa resolução tá no artigo 19. A norma até permite o acúmulo de funções pelo DPO, o que tipo pode soar um pouco antagônico num primeiro momento, né?

É, eu confesso que eu fico meio confusa com isso. Eles permitem, mas tem pegadinha.

Tem uma condição inegociável. Esse acúmulo só é legal se houver o pleno exercício das atribuições e, aqui tá o segredo, a inexistência de conflito de interesses.

Ah, tá. E como a gente sabe o que é conflito?

Então, isso tem que ser lido junto com o artigo 18, que exige que o encarregado, o DPO, ele atue com ética, integridade e autonomia técnica.

Autonomia técnica. Beleza, vamos tentar desmembrar o que essa autonomia técnica significa na prática, sabe?

Vamos.

Porque o parágrafo primeiro do artigo 19, ele é bem bem específico. Ele diz que o conflito de interesse surge quando a atividade do DPO é acumulada com outra função que, tipo, envolva tomada de decisões estratégicas sobre o tratamento de dados pessoais.

Exato, decisões estratégicas.

Então, se a gente pensar, por exemplo, na rotina de um diretor de TI, ele decide a arquitetura dos servidores, certo?

Ele decide onde os dados ficam retidos, quais firewalls a empresa vai comprar, e isso tudo isso.

Então, colocar ele como DPO é tipo basicamente pedir para o chefe de cozinha ser também um inspetor da vigilância sanitária do próprio restaurante.

Exatamente essa analogia, né?

Ele vai lá, ele cozinha, ele tempera o prato, e depois ele mesmo pega a pranchetinha e dá a nota de higiene para o prato que ele acabou de fazer.

Perfeito. A mecânica do conflito é exatamente essa. E o que é fascinante aqui é que a ANPD tornou isso ainda mais explícito no guia orientativo de dezembro de 2024.

Eles deram exemplos práticos?

Deram. A autoridade detalhou que posições conflitantes ocorrem quando o DPO acumula cargos de chefia ou gerência que determinam os meios e os objetivos do tratamento. E eles citam nominalmente, sabe, áreas como recursos humanos, tecnologia da informação, finanças, saúde. Saúde, isso. Imagina um chefe de RH, ele define como os dados sensíveis dos funcionários vão ser usados numa campanha interna.

Certo, certo.

Se ele também for o DPO da empresa, ele perde totalmente a capacidade de avaliar a legalidade dessa campanha de forma isenta.

Faz sentido, ele não vai barrar o próprio projeto, né?

Obviamente não.

Mas vem cá, na hora de uma auditoria de verdade, como a ANPD materializa essa falta de autonomia? Porque tipo, no papel, a empresa pode simplesmente dizer: não, o nosso diretor de TI, ele age com total independência quando ele coloca o chapéu de DPO.

É, o papel aceita tudo, né? Mas a NPD, ela não avalia só o que tá escrito no organograma.

Não, eles olham o quê então?

Numa investigação real, eles vão olhar para cadeia de reporte e para dinâmica do orçamento da empresa.

Ah, entendi, segue o dinheiro.

Exato. Pensa assim, se o DPO precisa investigar um vazamento de dados que aconteceu, tipo, por uma falha num software, e esse software foi ele mesmo como diretor de TI, que escolheu comprar para economizar no orçamento do semestre. Nossa, a investigação já nasce comprometida, percebe?

Total, ele ia ter que apontar o dedo para ele mesmo.

É, e os artigos 20 e 21 da resolução, eles exigem que a empresa impeça o exercício de atribuições conflitantes. Então, se a NPD chega lá e constata que essa separação funcional É tipo uma farsa. Sim, as sanções vão cair diretamente sobre a empresa como agente de tratamento, né? Porque eles negligenciaram a governança e impediram o próprio fiscalizador de atuar direito.

Caramba! E olha, isso leva a gente de volta para o título do artigo do Bronzearte, que é focado no gerente jurídico, o famoso gerente jurídico. É porque, diferente do pessoal de TI ou do RH, a NPD não colocou o gerente jurídico lá nominalmente como um cargo problemático na lista do guia orientativo, né?

É, não listaram.

Ele não mexe nos servidores, ele não roda a folha de pagamento. Então, tipo, à primeira vista ele estaria numa zona segura, certo?

Então essa ausência do título na lista da ANPD é um detalhe que confunde muita gente. Confunde mesmo, confunde, porque a análise que o regulador faz Ela não é nominal, ela é estritamente funcional.

Tá, me explica isso melhor.

O que importa não é o que tá escrito ali na placa da porta da sala do cara. O que importa são as decisões reais que aquele profissional toma, sabe? Entre as 9 da manhã e às 6 da tarde. E aí que a gente precisa dividir a rotina desse jurídico em dois cenários funcionais completamente distintos.

O artigo fala bem dessa divisão, né? O primeiro cenário seria tipo o do jurídico mais consultivo e contencioso, aquele bem clássico.

Isso, pensa no gerente jurídico bem tradicional, tá? Área de marketing decide lançar um produto, a TI vai lá e desenha o sistema, e o jurídico ele só aparece para revisar o contrato com fornecedor, só para garantir que a cláusula de confidencialidade tá lá e tal. Exato. Ou ele defende a empresa naqueles processos judiciais de consumidor, sabe?

Sim, sei bem.

Nesse cenário 1, ele não tá desenhando os meios nem os fins do tratamento dos dados. Ele chega depois, ele chega depois. Ele tá lidando com as consequências jurídicas de operações que foram criadas por outras áreas. Então, em tese, esse profissional tem caminho livre para acumular o cargo de DPO. O conflito funcional é bem baixo.

É, ele não decidiu como a coleta ia ser feita, né? Só que o mercado evoluiu muito. O modelo de negócios de hoje, tipo, exige um jurídico muito mais proativo nas empresas.

Com certeza.

E esse é o segundo cenário que o texto do Bronzatti aponta. É aquele gerente jurídico que senta na mesa de estratégia antes mesmo do produto nascer.

E é exatamente aí, nesse cenário 2, que a autonomia técnica evapora.

Some completamente.

Some. Vamos visualizar isso? Imagina esse gerente jurídico que aprova a estratégia de compartilhamento de dados com uma rede de parceiros. Ele define ativamente quais são os prazos de retenção lá dentro dos sistemas e, principalmente, é ele quem escolhe qual é a base legal que vai sustentar uma nova campanha de algoritmos lá da empresa.

Tá, ele decide, por exemplo, que vão usar o legítimo interesse para rodar aquela campanha.

Exato. Ele vai, bate o martelo no legítimo interesse.

Nossa, e a implicação prática disso deve ser brutal, né?

É gigante.

Porque pensa bem, se um mês depois um titular dos dados entra com uma reclamação formal, ele questiona se o legítimo interesse da empresa realmente se sobrepõe à privacidade dele. Quem tem que analisar e responder essa denúncia é o DPO da empresa.

Sim.

Mas espera aí, o DPO é a exata mesma pessoa que escolheu a base legal um mês atrás.

Aí que tá o problema. Ele teria que investigar a própria decisão estratégica.

Que loucura!

Isso levanta uma questão muito importante que o Bronzait traz de forma brilhante no artigo: quem fiscaliza a decisão tomada pelo próprio fiscal?

Ninguém, né?

Pois é. Se o gerente define a base legal de manhã, é humanamente e tecnicamente impossível que ele sente na cadeira à tarde, vista o chapeuzinho de DPO e faça um teste de proporcionalidade isento sobre a própria escolha dele.

Sim, ele não vai reprovar a própria ideia.

Não vai. Ele teria que admitir, em nome da governança, que ele mesmo errou na avaliação jurídica inicial. O conflito funcional aqui é absoluto. Fere frontalmente a Resolução 18.

Nossa, é muito claro. O risco regulatório tá assim muito bem desenhado agora.

Muito.

Mas vamos supor, tá? Vamos supor que uma empresa escute a gente e faça a lição de casa de forma impecável.

Ok.

Eles mapeiam a rotina, ajustam todos os processos internos e conseguem de verdade isolar o gerente jurídico lá naquele cenário 1.

Tá, o consultivo.

Isso. Ele não toma nenhuma decisão estratégica sobre os dados, ele só lida com contencioso mesmo.

Certo.

Então beleza, eles decidem que tá tudo certo com a NPD e enviam aquele email clássico da RH pro cara.

O famoso email.

É. Parabéns, a partir de agora você também acumula a função de DPO. Bom trabalho. Aqui é que a coisa fica realmente interessante, porque se eles resolvem o problema regulatório da NPD, eles acabam de pisar tipo numa mina terrestre gigante em outra área do direito.

Exatamente. Ao desviar do radar da NPD, looking for the best of Vrbo?

A empresa entra direto no campo minado da CLT, da legislação trabalhista. Isso. E a reação inicial das empresas costuma ser respaldada por uma por uma falsa sensação de segurança jurídica, sabe?

Por quê? Baseada em quê?

Numa interpretação bem rasa do artigo 456 da CLT.

Ah, o famoso parágrafo único, né? Aquele que diz que, na falta de prova ou de uma cláusula expressa, presume-se que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço que seja compatível com a sua condição pessoal.

Esse mesmo.

Nossa, as empresas adoram usar isso como escudo absoluto, né? Elas chegam e falam, tipo: Olha, você já é o gerente, você já entende super de leis, então responder a incidentes da LGPD é perfeitamente compatível com o seu perfil. E o melhor pra eles? Não tem aumento de salário nenhum.

Pois é, e os departamentos jurídicos das próprias empresas, eles se apoiam muito na jurisprudência trabalhista para validar essa postura, sabia?

Ah, os tribunais geralmente são mais duros com isso, né?

São. Historicamente, a Justiça do Trabalho é muito cautelosa para não criar assim uma indústria de adicionais salariais por qualquer nova tarefinha que surge no dia a dia do funcionário.

Entendi.

O artigo até menciona um marco importante dessa visão, que é o Tema Repetitivo número 128.

De quando é isso?

Foi julgado pelo Tribunal Pleno do TST, agora em 2025.

E o que aconteceu lá?

O TST pacificou que o motorista de ônibus que atua de forma concomitante como cobrador, ele não tem direito a acréscimo salarial por acúmulo de função.

Ah, interessante! Mas por que o tribunal decide assim num caso que, sei lá, parece tão óbvio? Qual é a mecânica por trás dessa decisão do TST?

A lógica dele se baseia no jus variandi.

Tá, traduz pra gente.

É o direito que o empregador tem de adequar as tarefas do funcionário dentro da jornada normal de trabalho.

Entendi.

Mas tem um porém: isso vale desde que a nova tarefa não exija uma qualificação técnica muito superior ou que não imponha uma carga de responsabilidade que seja, tipo, totalmente desproporcional àquela para a qual a pessoa foi originalmente contratada.

Ah, tá.

E para o motorista? Para o motorista, cobrar a passagem acontece no mesmo espaço físico, certo? Certo, no ônibus, dentro da mesma jornada de horas. Então o TST considerou que é um desdobramento natural da operação do transporte público.

Tá bom, mas espera aí, é aí que eu, assumindo aqui o papel de advogada do trabalhador por um minuto, eu vejo esse escudo da empresa tipo se fragmentar inteiro.

Por quê? Manda sua tese.

Porque veja bem, nós não estamos falando de dirigir um veículo e só dar o troco numa roleta ali do lado durante a viagem. A gente acabou de descrever a complexidade enorme do papel de DPO, que é ditada pela Resolução 18 da ANPD.

Com certeza não é uma tarefa satélite, sabe?

Ser DPO ter que estruturar relatórios de impacto de proteção de dados, é gerir crises de vazamento de ponta a ponta, é atuar como o contato direto com uma autoridade federal. Exato, é monitorar a conformidade de toda a operação. Tipo, isso não é passar troco no ônibus, isso é assumir uma governança de altíssimo risco e responsabilidade pessoal.

Você tem toda razão. E é exatamente nesse abismo entre a teoria do serviço compatível e a realidade prática, dura, da função de DPO que o passivo trabalhista germina.

Nasce ali, né?

Nasce ali. O autor aponta que o problema não é adicionar tipo uma outra tarefinha administrativa. O problema real é quando aquilo que a empresa insiste em chamar de mera atribuição extra, sim, se revela na prática uma nova função, uma função organizada de caráter permanente, altamente complexa, e, acima de tudo, regulada por uma lei própria.

Caramba! E é aí que entra o artigo 468 da CLT, certo? Porque ele funciona meio que como uma trava de segurança para impedir que essa assimetria destrua a rotina do profissional.

O artigo 468 é o coração da estabilidade dos contratos de trabalho.

O que ele diz?

Ele estabelece que qualquer alteração nas condições do contrato só é lícita, ou seja, só é legal, Se for feita por mútuo consentimento, as duas partes têm que concordar.

Certo.

E, ainda mais crucial, desde que não resulte em prejuízo direto ou indireto ao empregado.

Entendi. E quando a empresa só joga a função de DPO nas costas de um gerente jurídico?

Sem ajustar o escopo de trabalho anterior?

Isso.

O prejuízo indireto é quase que matemático.

E a gente tem que lembrar que esse prejuízo não precisa ser só uma redução de salário, né? Ele se manifesta no tempo da pessoa, na saúde mental...

Totalmente. Vou, tipo, criar uma cena bem comum aqui. Imagina que o gerente jurídico tá no meio de uma due diligence gigantesca para uma fusão corporativa da empresa.

Aquelas que viram a noite trabalhando? Isso. Cheio de prazos apertadíssimos, milhões envolvidos. Aí, no mesmo dia, ocorre um incidente de segurança nível crítico nos servidores.

Vazamento de dados.

Vazamento. E ele, como DPO, precisa acionar o comitê de crise, ele precisa mapear todos os dados que vazaram e ainda notificar o NPD em pouquíssimos dias úteis. A carga horária desse cara explode.

Não tem como dar conta.

O burnout é inevitável porque ele tá ocupando duas cadeiras integrais ao mesmo tempo e cobrando dele como se fossem duas pessoas.

E sabe qual é a consequência disso? Se o RH da empresa não avaliou previamente o impacto dessa nomeação. Não formalizou um aditivo no contrato revendo as metas dele. Não consultou as normas coletivas do sindicato da categoria.

Só mandou o email lá?

Só mandou o email e empurrou a responsabilidade goela abaixo para economizar uma contratação.

O que acontece?

O risco desse profissional buscar a Justiça do Trabalho depois, e detalhe, requerendo não só o adicional por acúmulo de função, mas também horas extras e danos morais existenciais, é altíssimo.

Altíssimo? Ou seja, a conclusão que a gente tira até aqui não é tipo cravar que todo funcionário que acumula a sigla de DPO vai automaticamente ganhar o adicional salarial no tribunal, né?

Não, não é automático. Depende das provas, do tamanho da empresa, se houve de fato um aumento real da carga horária.

Mas o alerta que o artigo traz é muito claro: A imprudência de nomear a pessoa sem uma estruturação prévia por parte do RH é o que planta a semente desse processo trabalhista.

Com certeza.

E aqui, no meio de todo esse fogo cruzado, tipo tentando não ser multado pela NPD de um lado e tentando não ser processado pelo funcionário do outro, que a gente chega no clímax da argumentação do Bronzatti.

O grande momento, o paradoxo do acúmulo.

O paradoxo.

Esse paradoxo é a colisão frontal e inescapável, diga-se de passagem, entre a estratégia de defesa trabalhista da empresa e a estratégia de defesa regulatória da mesma empresa.

Exato, porque nossa, pensa só na situação tipo esquizofrênica que a empresa cria para os próprios advogados que defendem ela.

Vamos desenhar esse cenário lá no tribunal, vai.

Vamos. A empresa tá sendo processada por aquele gerente jurídico que sofreu o burnout da nossa história, tá?

Ele quer o adicional por acúmulo, ele quer o dinheiro do acúmulo de função.

Aí, para defender o caixa da empresa e tentar não pagar essa diferença salarial, o advogado da empresa vai se levantar lá diante do juiz do trabalho e vai usar qual argumento?

Ele vai invocar aquele nosso velho conhecido, o artigo 456.

Exato. O advogado vai dizer, tipo: Excelência, ser DPO não gerou desequilíbrio nenhum no contrato. As funções de gerente jurídico e de DPO são quase a mesma coisa que na nossa empresa. Elas são orgânicas, intrinsecamente ligadas, são super fluidas. Uma extensão natural da outra, portanto, Excelência, não há uma função autônoma que justifique a gente pagar um salário duplo para ele. É, esse é o script padrão. E o juiz do trabalho, que sempre busca evitar a banalização desses adicionais, ele pode até acatar essa tese, sabia?

Sim, dá ganho de causa para empresa. Isso, validando que as funções se misturam tanto que não geram direito a um salário extra. A empresa vai lá e comemora: economizou adicional. Economizou. Mas aí que tá. Aí que tá. 2 dias depois dessa comemoração, ocorre uma fiscalização da NPD na mesma empresa. Nossa, o pesadelo! E a autoridade bate na porta querendo auditar exatamente a governança daquele mesmo período em que o gerente acumulou os cargos.

Isso. A NPD quer saber se havia autonomia técnica de fato, conforme lá o artigo 18 que a gente falou.

E agora?

Pois é, e agora? Esse mesmo advogado da empresa que acabou de dizer no tribunal que as funções eram totalmente misturadas, fluidas. Ele vai ter que olhar nos olhos do fiscal da NPD e tentar sustentar um discurso diametralmente oposto.

Meu Deus!

Ele vai ter que tentar convencer o regulador de que não, veja bem, senhor fiscal, na nossa empresa nós levamos a privacidade muito a sério, existe sim uma barreira funcional rígida, nítida, incontestável. Entre o que o gerente decide lá no jurídico e o que ele fiscaliza sozinho como DPO.

E o fiscal da ANPD não vai engolir isso, né?

Não precisa de muito esforço para derrubar essa narrativa.

O fiscal pode, tipo, simplesmente requisitar a transcrição da audiência trabalhista que rolou na semana anterior, onde a própria empresa declarou judicialmente, sob juramento ali, que as funções eram indissociáveis.

Exatamente, cara.

Isso é tipo o lençol curto corporativo no seu estado mais puro.

É a melhor definição.

Se Se você puxa o lençol para cobrir a cabeça na Justiça do Trabalho alegando que tudo é uma função só, você acaba descobrindo os pés lá na NPD.

E toma multa.

Assume que não tem separação, viola a regra de autonomia, toma multa. E o contrário também é verdadeiro, não é?

Com certeza. Imagina se na fiscalização da NPD a empresa vai lá e produz documentos riquíssimos provando que havia uma separação perfeita de processos, que o DPO tinha total independência e carga de responsabilidade. Nossa, ela acabou de fabricar a prova documental perfeita para quem? Para o advogado trabalhista do funcionário usar no tribunal contra ela mesma.

É genial e é trágico ao mesmo tempo. A mecânica desse beco sem saída é implacável.

Se conectarmos isso com um panorama geral, quanto mais esforço a empresa faz para tentar se salvar de pagar uma adicional perante a CLT, sim, pior fica o argumento para se defender das multas punitivas da NPD.

É, economizar na contratação de um DPO independente lá atrás, quando o LGPD era só uma novidade, foi tipo caminho de menor resistência, né?

Foi o mais fácil.

Mas ter que explicar depois para dois órgãos reguladores totalmente diferentes o porquê de duas atribuições que são tão vitais, tão complexas e tão diferentes foram tipo comprimidas num único cargo, sem contrapartida para o funcionário e sem independência técnica real.

O preço dessa explicação, no fim das contas, é exponencialmente mais alto do que o salário de um profissional dedicado desde o começo.

Com certeza. Esse cenário prova muito bem que as resoluções da NPD e o Guia Orientativo de 2024 forçaram uma evolução pesada na governança do país.

É, não dá mais para fugir.

Aquela velha mentalidade de quem da equipe a gente pode colocar como DPO de graça.

Sim, já era.

Não sobrevive a uma análise de risco mínima hoje em dia. O papel da diretoria e do RH agora precisa ser outro, completamente diferente. Ao sentar numa mesa para definir quem vai assumir o controle de dados, a pergunta correta que o RH tem que fazer é outra. É tipo: quem na nossa estrutura pode exercer essa função com autonomia real, sem conflitos de interesse, e dentro de um escopo de trabalho que a gente consiga formalizar sem gerar um passivo trabalhista gigantesco?

Exato. E isso, no fundo, exige maturidade da empresa, sabe?

Com certeza.

Passa por revisar contratos atuais com transparência, detalhar de forma cirúrgica as novas atribuições, criar canais de reporte direto para alta administração para blindar esse profissional, proteger ele mesmo, né? Isso. E fundamentalmente, se análise de carga de trabalho do RH comprovar que tem acúmulo real, tem que compensar financeiramente esse empregado. Não tem mágica. A proteção de dados não é mais um projeto lateral na empresa, sabe?

É, virou núcleo duro.

Virou espinha dorsal da operação. Exige um profissionalismo que, cara, não comporta mais atalhos baratos.

É uma mudança estrutural urgente, que sai da teoria jurídica ali dos livros e bate direto no fluxo de caixa e na reputação da organização.

Bate no bolso.

Bate muito. E para você que tá nos acompanhando até aqui, depois da gente mergulhar fundo nessa intersecção complexa, sabe, entre a regulação de dados e a realidade nua e crua das leis trabalhistas, Eu quero deixar uma reflexão final que vai um pouco além de só processos e multas de agência.

Manda.

Pense no elemento humano de toda essa equação, tá? Se um funcionário que acumulou esses cargos sem o devido respaldo, sem a estrutura correta, se ele foi em algum momento de crise de vazamento pressionado ou forçado pela diretoria, mesmo que de maneira bem sutil, a mascarar a gravidade de um incidente de segurança.

Nossa.

Ou seja, sendo coagido a agir contra a ética e contra autonomia técnica que a lei NPD exige lá no artigo 18.

Situação pesada, muito.

Será que esse funcionário não estaria munido de um argumento irrefutável contra a empresa?

Com certeza.

Porque além das multas astronômicas que a empresa inevitavelmente vai sofrer do regulador lá na frente, será que esse profissional não poderia usar o próprio conflito de interesses que foi imposto a ele como a prova definitiva de assédio moral e coação numa ação trabalhista? Fica aí essa provocação pra gente.

Uma excelente provocação.

É, quando o assunto é empurrar funções complexas sem transparência para o trabalhador, o barato não apenas sai caro, ele tem o poder de implodir a credibilidade de ambos os lados da mesa. Pensem nisso e continuem questionando as soluções fáceis que aparecem por aí. É isso aí, até a próxima!