#068 Nova NR1: como melhorar a saúde mental no trabalho?

A crise da saúde mental no Brasil relacionada ao ambiente de trabalho vem se agravando nos últimos anos. Para se ter uma ideia, em 2025, o país teve mais de meio milhão de afastamentos do trabalho por transtornos mentais, como síndrome de burnout, depressão e ansiedade.

E é nesse cenário que entra a atualização da chamada NR1, a Norma Regulamentadora 1, que começa a valer a partir de 26 de maio de 2026. Essa data marca o início da fiscalização e das punições, porque a NR1 agora exige que as empresas identifiquem

e controlem os riscos psicossociais, ou seja, aqueles riscos causados por condições de trabalho estressantes, como sobrecarga, aquela pressão enorme por prazos, conflitos internos e a falta de apoio. Vamos entender melhor sobre o que muda com a NR1 em vigor e como as empresas vão fazer esse gerenciamento de riscos psicossociais?

Oi, gente, eu sou a Carolina Cassola e esse é o Pod Falar de Saúde, uma produção em parceria com a RWCast, a central de podcasts do Grupo Rádio Web. Você pode se inscrever no canal no YouTube Pod Falar de Saúde ou acompanhar o podcast na plataforma da sua preferência. Segue também lá no Instagram, arroba Pod Falar de Saúde. Se você quiser sugerir um tema, manda no e-mail podfaladesaúde.com.

Nesse episódio, eu converso com a doutora Brunella Ronda, que é coordenadora de gestão médica e medicina do trabalho na Mantris, que é uma empresa especializada em saúde ocupacional e segurança do trabalho. Ela também é coautora do livro NR1, volume 2, Construindo um Ambiente de Trabalho Isento de Riscos. Doutora Brunella, muito prazer e que bom te receber aqui nessa edição.

O prazer é meu, gostei da possibilidade de estar conversando sobre esse assunto que está em alta aí na medicina do trabalho nesses últimos anos. Realmente, né? Acho que desde a pandemia a gente já observa esse movimento que foi se agravando, foi deixando mais inflamada essa questão da saúde mental e nunca se falou tanto de saúde mental como agora, né? E muito relacionada justamente a essa questão do ambiente de trabalho, né, doutora? Sim.

Queria que você explicasse, primeiro, inicialmente, o que muda na prática sobre essa nova INR1, porque, na verdade, é uma norma que já existia, mas que foi atualizada a pedido do Ministério do Trabalho, e agora ela entra em vigor, agora a partir de maio, no final de maio, para que as empresas possam se adequar. O que vai acontecer na prática?

Na prática, vai ocorrer uma mudança nas relações de trabalho em si, por conta da inserção dos riscos psicossociais, que passam hoje em 6 de maio deste ano, a fazer parte do documento que norteia, que é a base de tudo relacionado à saúde, segurança e trabalho, que é o PGR, que é o Programa de Gerenciamento de Risco, que faz parte da nossa norma regulamentadora número 1. E nesse processo, as empresas vão ter que se adequar.

a possibilidade desse risco estar presente dentro do documento e aí adequar o ambiente de trabalho de acordo com o que é ali determinado pela ferramenta, né? A ferramenta vai fazer um diagnóstico desse processo e aí as empresas terão que se adequar a novas demandas, a novas formas de trabalho, a treinar os seus gestores. Então, é uma série de transformações e esse só o começo.

Sim, e vamos explicar também um pouco o que são esses riscos psicossociais, né? Dá para a gente citar alguns exemplos, né? Por que eles foram incluídos agora na norma, né? Que você falou também no relatório de riscos, né?

Os riscos psicossociais, na verdade, eles estão relacionados às organizações e às relações de trabalho. E esses riscos, eles podem levar ao adoecimento, tanto físico quanto físico e também social desse trabalhador. Então, eles já existem, existem há muito tempo.

mas agora eles se tornaram oficiais. Então, eles vão ser mensurados como os outros riscos existentes no ambiente de trabalho, sejam eles físicos, químicos, biológicos. Então, pela primeira vez, o Ministério do Trabalho determinou que eles têm que ser mensurados e a partir daí esses riscos entram nesse processo de quantificação, de avaliação e do que vai ser feito para fazer essas modificações dentro do ambiente de trabalho. Então, esses riscos envolvem todo esse processo.

Não só o processo em si de demanda, aí a gente pode falar de horas de trabalho exaustivas, de um excesso de metas que você não consegue cumprir, a gente fala de relações de trabalho, aí a gente fala não só do gestor para com o funcionário, mas dos funcionários entre si, se a gente uma ajuda mútua, como que é essa cooperação. Então, todo esse processo, ele é um risco psicossocial e ele passa a ser mensurado a partir do dia 26 de maio deste ano.

Então a gente está falando, por exemplo, doutora, de principalmente aqueles fatores que levam a estresse, sobrecarga, tudo isso, que é muito presente nesses ambientes corporativos. Sim, principalmente o estresse no ambiente de trabalho, isso que existe há muito tempo, mas que pela primeira vez é colocado como uma forma técnica, uma comprovação técnica de que aquilo ocorre mesmo.

E queria que a gente explicasse um pouco a diferença, que é interessante, que muitos gestores confundem a saúde mental do trabalhador com o clima organizacional. Eu queria que você falasse um pouco dessa diferença técnica entre fazer uma pesquisa de clima, por exemplo, que algumas empresas já fazem, e uma avaliação de riscos psicossociais mesmo para a NR1, por exemplo.

Sim, a pesquisa de clima em si é mais a pergunta como eu me sinto no meu ambiente de trabalho, é mais como a pessoa se sente lá dentro, né? E ela envolve o ambiente, envolve as relações de trabalho, mas não de uma maneira tão aprofundada. A gente pode ter até algumas ferramentas que são utilizadas, que são de conhecimento mundial, mas nada muito específico, nada muito, vamos dizer, liberado, que realmente isso funciona.

E a aplicação geralmente, a maioria das empresas, não é feita por alguém que tem essa capacidade técnica, tanto de aplicar quanto de avaliar. Então essa é a principal diferença. Já em relação aos riscos psicossociais, não. Você vai ter aí uma ferramenta.

avaliada mundialmente, que é liberada pelo Ministério do Trabalho, que é reconhecida no cenário nacional para você poder utilizar, para você poder mensurar. E a aplicação é feita por uma parte técnica, que é o técnico de segurança do trabalho. Então, existem essas duas diferenças aí.

A pesquisa de química é uma coisa mais informal, é uma coisa mais voltada para saber como o trabalhador se sente no ambiente de trabalho. Já o risco psicossocial, ele é um risco, ele está presente no ambiente de trabalho e pode causar uma doença nesse funcionário. Então a avaliação é mais profunda e ela precisa ser feita de maneira técnica.

E a gente vive essa crise da saúde mental já há muito tempo. A sensação que às vezes dá, né, quando a gente está observando esse cenário, é que quando aquilo se agrava de verdade, quando existe esse afastamento, né, às vezes esse trabalhador retorna e muitas vezes é como se nada tivesse acontecido.

porque é como se ele tivesse tido um afastamento médico, por exemplo, por um procedimento cirúrgico ou qualquer outra coisa que fosse pontual. Quando, na verdade, quando a gente está falando de transtornos mentais, depressão, ansiedade, síndrome de burnout, são questões que elas precisam ser cuidadas.

A longo prazo mesmo, né, doutora? Você acha que essa atualização, ela pode ser um marco para tentar humanizar mais esse ambiente de trabalho de verdade, né? Porque a gente já ouviu isso já há um tempo, mas na prática a gente ainda vê que não acontece tanto em algumas empresas, né? Talvez, você acha que isso agora, talvez possa mudar um pouco essa mentalidade, até por ter essa fiscalização em cima das empresas, que a gente vai falar sobre isso também?

Sim, na verdade o que a gente observa é que essa norma, ela veio para ter um processo de humanização, eu acho que esse seria o resultado final dentro desse processo todo, mas a gente tem uma ressalva técnica muito importante, que é o tipo de instrumento que cada empresa vai utilizar para realizar o diagnóstico.

E o mais importante, não é só o instrumento, mas a investigação que você vai fazer nesse processo, porque o instrumento vai te dar o diagnóstico, né? Então, por exemplo, eu tenho um problema de demanda, mas eu vou lá investigar. Qual a parte ali daquela demanda que está ocasionando esse valor aí que me trouxe esse risco?

E aí, como que a empresa vai, num processo aí, tentar construir um novo tipo de jornada de trabalho, um novo tipo de diminuição desse estresse nesse ambiente, né? É uma mudança que acaba sendo uma mudança cultural dentro desse ambiente de trabalho, né? Não é só algo que se volta para uma coisa técnica, porque isso é uma coisa muito subjetiva.

A gente não consegue palpar esse risco, a gente consegue medir esse risco com algum aparelho. A gente vai fazer isso através de um questionário. Por que com as pessoas? Vai ser as pessoas avaliando o ambiente em si e não o indivíduo de maneira isolada. Então esse trabalho de humanização, ele é o resultado final.

mas a gente tem que fazer muitas ressalvas de como será feito e é o começo de tudo, né, tá caminhando ainda, na verdade nem tá caminhando porque nem começou, então é o início desse processo, então eu acredito que sim, é uma humanização dentro do ambiente de trabalho.

Com certeza, isso tem muito a ver com a nossa cultura mesmo, né? Como sociedade, acho que é um reflexo de questões, aqui eu já fiz vários episódios aqui no podcast, quando a gente fala de sobrecarga materna, de sobrecarga principalmente da mulher, né?

de muito acúmulo de funções, e que acho que se observa muito, né, nesses afastamentos, que a grande maioria são mulheres, né, que sofrem de depressão, de ansiedade, tem homens também, lógico, mas as mulheres, nós estamos muito mais suscetíveis a esses transtornos, acho que por todas essas pressões, essas...

sobrecarga é as que a gente vivencia, não tem como dissociar uma coisa da outra, agora sou só o trabalho, somos seres humanos e a gente traz as nossas questões emocionais ali o tempo inteiro, doutora. E você falou muito desse questionário, eu queria saber exatamente na prática,

Não vai existir uma padronização para avaliar esses riscos. O Ministério do Trabalho é quem vai fazer essa fiscalização. Na prática, então, vão ser questionários que essas empresas vão ter que responder de forma frequente. Como é que vai ser?

Então o que acontece é assim, eles padronizaram, então na verdade quando veio essa modificação aí na norma número 1 que alterou ali o capítulo 1.5 que fala de gerenciamento de riscos ocupacionais,

integrando os riscos psicossociais dentro da análise ergonômica. A análise ergonômica é uma análise do ambiente de trabalho, mas do processo de adaptação desse ambiente de trabalho ao funcionário, e não funcionário ao ambiente de trabalho. Então, durante muito tempo, a gente ouvia de risco ergonômico relacionado à aparelhagem, à mesa, à cadeira, estar em uma posição correta, se você trabalha no computador, como você apoia.

E a gente falava muito de lesão oxomuscular, led, dorte, que está muito relacionado aí, né? São aquelas alterações que dão muito no braço, na mão aí, relacionadas ao ambiente de trabalho, aquilo que você executa. E os riscos psicossociais, eles já existiam dentro da avaliação ergonômica, mas não com uma parte técnica, não tendo uma coisa técnica para você mensurar, para você usar, para você saber se está tendo aquele tipo de risco ou não. E era voltado muito para a organização, assim, do...

processo. Então era demanda, estresse no trabalho, mas relacionados mais a isso, aos fluxos, não relacionados àquela interação que existe com os indivíduos, né, gerência e tudo mais.

E aí, em meio a todo esse processo aí, há dois anos atrás, o Ministério do Trabalho falou, agora vai ser obrigatório. Mas ele determinou que depois de um ano, ou seja, um ano passado, iniciaria aí as fiscalizações, as penalizações, tudo isso. Mas ele não deu uma visão, um suporte, ele não deu um manual que pudesse explicar como que isso deveria ser feito no ambiente de trabalho. Então ficou todo mundo a cegas para entender.

E aí muitas empresas foram procurar o quê? Um exemplo internacional, o que existe fora do Brasil. A gente tem países da Europa que estão muito evoluídos no quesito riscos psicossociais. A gente tem aí países que criaram instrumentos voltados precisamente para isso, e tem reconhecimento técnico mundial. Então, a partir desse momento, algumas empresas já entraram nesse processo. Ah, é assim que eles fazem. Então eles pegam esse questionário, esse questionário é validado mundialmente.

ele vai ser credenciado no Brasil, é liberado, ele foi liberado, na verdade, muitos deles, né, o que a Mantris usa, por exemplo, que é a empresa que eu estou, ela foi liberada em 2013, ela foi traduzida, e a partir daí ela pode ser utilizada como instrumento técnico aí, nesse processo todo.

E aí, muitas empresas entraram nesse processo aí de maneira precoce, já entendendo como que era, então, através dos questionários, vamos procurar como que são esses instrumentos que a gente vai validar e tudo mais. E aí, o que aconteceu? No começo desse ano, o Ministério do Trabalho liberou o manual. Aí esse manual explica como que você tem que fazer esse processo.

Então, ele explica o risco psicossocial, que a gente já comentou aí, e ele explica que você tem que usar, então, um instrumento técnico validado para fazer esse processo aí de identificação desse risco. E aí, nesse processo todo, muitas empresas foram atrás do que é reconhecido, do que é validado.

E como a gente está muito no começo, existem muitos questionários que são incríveis, eles avaliam o risco psicossocial muito detalhadamente, mas o Brasil no momento está ainda engatinhando, ele nem iniciou esse processo. Então ficou aquilo, qual instrumento utilizar, que fosse o instrumento mais simples, fácil de utilizar, que fosse o começo de tudo. E aí nesse processo todo, um dos instrumentos que está sendo mais utilizado é o HSIT.

que é um questionário validado ali, criado pela Organização de Saúde e Segurança do Trabalho britânica. E esse questionário é um questionário que ele leva em consideração sete itens aí, relacionados à demanda, apoio de colegas, apoio da gestão. Todos esses processos aí, eles colocaram em 35 perguntas.

E essas perguntas são feitas de maneira online, então é muito fácil, você pode mandar o link para a empresa, a empresa recebe esse link, passa para os funcionários, os funcionários levam de 10 a 15 minutos para fazer esses questionários e aí ele dá um resultado.

E esse resultado, ele bate muito de como é feito o nosso documento, que é pela segurança do trabalho, que é o nosso PGR, o gerenciamento de risco aí, e que ele tem uma matriz de riscos, que tem prevalência e gravidade.

E esse questionário, ele se adequa a essa matriz. E a partir dessa matriz, a gente determina se esse risco é baixo, se esse risco é moderado, se esse risco é grave, ou se esse risco é considerado gravíssimo. E aí, como que isso é colocado dentro de cada uma das funções, dentro de cada um.

dos grupos que a gente tem relacionado a esses riscos aí. Então, a escolha desse questionário é muito importante estar lá, mas ela não é única. Você teve o diagnóstico do questionário, então vamos supor, a sua demanda lá, ela deu uma pontuação alta e você tem um risco grave aí relacionado a isso.

Como que a empresa vai fazer esse processo? Ela tem que investigar, né? Ela tem que ir lá na base dessa demanda, ver o que está acontecendo nessa função, nessa área que apresentou esse risco mais grave e identificar qual que é o processo ali que está causando isso naqueles funcionários. E a partir daí fazer as modificações.

São pessoas que não estão entendendo o que elas têm que fazer? Ou realmente essa demanda está muito exaustiva e eu vou ter que dividir ela? Ou vou ter que automatizar algumas partes para melhorar esse processo? Então, não envolve só um instrumento diagnóstico. Você vai ter que fazer o processo.

de investigação e você vai ter que fazer essas modificações, se não chega ao resultado final, que não é o que ninguém quer, que é o adoecimento do trabalhador. Que daí já foi lá para o médico do trabalho, já teve o afastamento, já teve o diagnóstico, aí é uma outra situação. Então, o manual ele veio para dar uma luz a isso, para explicar realmente como tem que ser feito, ele fala que não tem uma padronização, então você não precisa usar o instrumento que eles determinaram, você pode usar qualquer um,

E esse instrumento tem que ser adequado para o seu tipo de atividade, para a sua empresa, uma característica da sua empresa. A gente sabe que o estresse no trabalho não é igual num banco, como não é igual numa siderúrgica, não tem como comparar. Então, esse instrumento tem que ser utilizado de forma a ajudar nesse processo, mas ele tem que se adequar às características da empresa.

Então o HSIT, ele tem muito disso, porque ele é mais versátil, né? Então ele vê todo esse processo aí, é muito simples, é fácil de utilizar, e ele dá o diagnóstico de acordo com o que a gente precisa e o que está lá dentro desse manual aí do Ministério do Trabalho.

Agora, essa fiscalização, por exemplo, ela vai ser frequente, né, assim, esse questionário, ele vai ter que ser feito também com frequência, como é que vai ser, assim, ou você, porque a gente sabe que isso também vai mudando ao longo do tempo, né, assim, às vezes até determinadas funções dentro daquela empresa.

Enfim, tem empresas que passam por muitas mudanças, às vezes ao longo dos anos, ou inicialmente, como você falou, a gente ainda está engatinhando nesse processo, não sei se vamos pensar uma coisa de cada vez, vamos primeiro só aplicar esse questionário inicial, mas caso as empresas não se adequem a essa fiscalização, elas também podem sofrer penalidades, né doutora? Sim, então o que que acontece?

Como ele faz parte do PGR, que é um documento que inicialmente vai pegar todos os riscos que estão presentes naquele ambiente de trabalho, então esse questionário é feito quando você vai criar esse documento em base. Então, na identificação inicial dos riscos lá, quando você for fazer o que a gente chama de levantamento dos riscos ergonômicos, o psicossocial vai ser avaliado em todas as empresas. Então, isso é feito toda vez que você vai fazer a renovação desse documento.

de PGR. Por exemplo, na Mantris a gente faz a cada um ano, empresas fazem períodos que são determinados aí pela norma, então a cada um ano, a cada dois anos, aí depende da situação. Mas, anualmente, então, esses documentos, eles são renovados, esses riscos, eles são reavaliados.

E aí, reavaliados, a aplicação novamente desse questionário, para saber como está a situação dessa empresa. Algumas empresas podem ter melhorado, outras podem ter piorado nesse quesito. Então, essa avaliação vem para intensificar esse processo.

E aí, se essas empresas não fizeram tudo que está determinado pelo manual, então elas sofrem penalidades sim. Elas podem receber multa quando ocorre uma fiscalização no Ministério do Trabalho também. A gente consegue saber quando ocorre essa fiscalização? Não. É no susto mesmo. Eles aparecem dentro da empresa.

para avaliar o local de trabalho, pedem todos os documentos, pedem tudo que interessar a esse auditor, e aí ele vai determinar, vocês estão falhando e tal ponto. Ele pode dar para essa empresa um tempo, para essa empresa se adequar, se ela não se adequar, infelizmente, acaba tendo uma penalidade financeira por conta disso. Então, é um processo que é importante porque está na lei. Se está na lei, não tem como, tem que ser obedecido, tem que ser feito.

E vocês têm, inclusive, uma ferramenta digital interessante, né, que consegue, digamos, entre aspas, medir, né, o que parece ser muito subjetivo, que é o que a gente estava falando no começo da nossa conversa, que é o estresse, por exemplo, né, que é o NR1 Care, né, que ele vai...

Muito como base nesse questionário que você falou que já é validado até internacionalmente, mas queria que você contasse um pouco dessa ferramenta, se ela já está sendo utilizada por algumas empresas, enfim, antes mesmo de começar a valer essa norma de fiscalização.

Sim, vem mesmo nesse intuito aí de ter uma ferramenta para você estar avaliando a saúde mental dos funcionários de alguma forma. Então ela veio assim, como se fosse uma antecessor aí nesse processo todo aí de criação, de estabelecimento de uma ferramenta específica para ter essa avaliação do risco psicossocial dentro do ambiente de trabalho.

Então ela vem num processo aí de tentar consolidar essa ferramenta em relação aos riscos psicossociais, à saúde mental dos colaboradores desses funcionários dentro do ambiente de trabalho. Certo. Agora a gente sabe que tem muitos colaboradores que acabam tendo um pouco de medo de se expor, né? Às vezes em questionários assim e tal, né? Por exemplo, nesse caso a ferramenta, ela garante o anonimato e a segurança desses dados? Como é que é? Sim.

Isso é uma determinação, inclusive, do manual mesmo, tá? Você tem que ter uma segurança desses dados, tem que obedecer a LGTB e todos os processos relacionados. Então, é uma ferramenta que você responde de maneira anônima, você não tem o nome do funcionário lá, tá?

E sempre a quantidade para você fazer, a ferramenta para ela fazer a avaliação, é sempre o 50 mais 1, então tem que ser um pouco mais 50%, senão também ela não tem validade aí nesse processo. Então, 50% das pessoas, elas têm que responder esse questionário, tá?

Tanto que a empresa, ela recebe a avaliação por área ou por função. Então, você não vai ter aí o nome de ninguém. Nem mesmo o médico do trabalho vai receber o nome dessas pessoas, porque é uma ferramenta anônima mesmo. Isso é uma determinação do manual e faz parte aí de todo o processo, porque você não vai avaliar o indivíduo. Você vai avaliar o ambiente de trabalho dele, como ele está. Então, por isso que é uma ferramenta anônima. Você não precisa ter o nome da pessoa lá para ela falar.

Não, não, é como até numa pesquisa de clima, que você pode ou não colocar o nome, pode ou não se identificar. Então, é um processo que é um processo técnico, né? Então, você vai ver no ambiente de trabalho, o que está acontecendo nele, como está sendo as relações, como aquela pessoa está nele, mais uma visão técnica, né? Não tão subjetiva. Então, o anonimato é extremamente importante. E você tem que ter uma quantidade de funcionários respondendo, porque se não, se você não tiver, aí você vai, em cada dos grupos que você tem dentro do...

IG, você vai colocar o risco de acordo com o que foi feito do questionário para todos os setores da empresa, não específico. Então, você tem que ter uma quantidade mínima, você tem que ter um anonimato, isso tudo faz parte. Com certeza, para todo mundo ficar mais à vontade, mais tranquilo de responder de uma forma bem verdadeira, né? Agora, tem empresas que já estão usando, né, inclusive...

a INR On Care, como eu estava falando até antes mesmo, de começar a avaliar esse prazo legal da fiscalização. Vocês percebem, doutora Brunella, que elas já estão colhendo os resultados, o que mudou já, nem que talvez até inicialmente, não sei a quanto, algumas estejam usando, mas o que já se percebe de mudança?

Então, com a NR1 Care, muitas empresas já estão utilizando, mesmo antes da oficialização, do processo de fiscalização. E essas empresas têm tido resultados muito bons. Elas têm conseguido se antecipar e resolvido muitos problemas relacionados aos riscos psicossociais. Então, o que foi identificado lá? Realmente, eles foram investigar e existe algum processo dentro de algum desses sete fatores da ferramenta que realmente não estava bem.

E aí elas conseguiram modificar esse processo, já pensaram no processo de automação. Além disso, os cargos e funções, o que a pessoa tinha que fazer não estava muito bem definido para alguns, então eles conseguiram reajustar isso. E nesse ambiente todo, nessa situação toda, eles conseguiram se reorganizar. Então onde foi identificado o risco? Eles já, de antemão, já se programaram e já começaram o processo de modificação. Seja relacionado à demanda de trabalho ou relacionado até em gestão de pessoas.

treinar o seu líder, treinar os seus funcionários pra que eles possam se apoiar e possam se ajudar. Aí vai um processo que vai crescer muito, eu acho que é o começo de tudo mesmo. A gente vai ter mudanças até no RH, até no processo de contratação, a gente vai ter que ser mais específico, a gente vai ter que...

ter um processo de seleção, se adequa, aquela pessoa, ela tem que ser escolhida e ter condições para aumentar aquela demanda de trabalho, aquela carga, aquela situação toda. Então, eu acredito que é uma mudança que vai muito, mas muito além. Ela envolve a segurança do trabalho, a medicina do trabalho e o RH da empresa, né, em todo o seu suporte aí. Então, vai ser uma junção dos três para poder reorganizar, para poder repensar muita coisa.

E acho que é importante a gente falar aqui que esse cuidado com esses riscos psicossociais, esse monitoramento, isso é bem importante porque isso traz um impacto na produtividade, na retenção mesmo de pessoas, de colaboradores. A gente vira e mexe e vê essas notícias de pessoas que recusaram propostas de trabalho em que o salário até seria um salário maior do que ela ganha.

Mas houve uma recusa, acho que diante, às vezes, de um ambiente saudável que ela vivencia, enfim, a qualidade de vida, todo mundo está olhando muito hoje para essa questão da qualidade de vida, da flexibilidade, enfim, para você conseguir ter um equilíbrio entre a sua vida pessoal, a sua vida profissional. Então, fechar os olhos para esses riscos psicossociais também traz muitos problemas para a empresa.

Sim, acho que não só para a empresa, né? Um funcionário que ele tem uma saúde mental boa, ele produz melhor, né? Ele não tem tantos afastamentos, ele não tem o risco de adoecer. E se ele não está doente, ele trabalha bem, ele entrega as demandas dele, ele cumpre os prazos, né? Ele se sente feliz em fazer aquilo que ele está desenvolvendo dentro de um ambiente de trabalho.

Então, eu acho que esse é o intuito, né? Você ter funcionários aí que possam conseguir equilibrar a sua vida pessoal com a profissional, que eles possam ter os seus momentos aí dentro do trabalho, mas que eles sejam parados nesses momentos, né? De dúvidas, de incertezas, que ele tenha um programa de carreira, né? É o que muitas pessoas querem. Isso também está relacionado com as redes sociais, né? A pessoa fica incerta, o que vai acontecer comigo aqui?

Então essa incerteza também gera um estresse, gera uma ansiedade nesse funcionário. Muitos pontos que precisam ser reorganizados aí dentro do ambiente de trabalho para que o funcionário se sinta melhor, para que ele desenvolva melhor o trabalho dele, para evitar afastamento, para diminuir a quantidade de atestados relacionados ao que a gente chama de CDF, que são os cílios relacionados à ansiedade, estresse, burnout. Então nesse processo todo é uma coisa muito enraizada.

Então a gente tem empresas muito antigas que tem um processo de trabalho que eles...

como que eu vou modificar algo que eu tenho muitos anos, décadas, né, não tem como que a gente muda isso. A gente, por outro lado, tem empresas nacionais que começaram agora, que já estão tendo essa visão em relação ao trabalho. Então, o Brasil, ele tá caminhando nesse processo, né. Enquanto, assim, na América do Sul, a Colômbia foi o pioneiro em isso, com o psicossocial, né. Ah, que interessante. É, não foi nem o Brasil.

foi a Colômbia mesmo, ele colocou isso na legislação, essa parte de saúde aí voltada para o ambiente de trabalho, para o trabalhador, a saúde mental em si. Então foi a primeira. Então assim, a gente vê que enquanto lá fora estava muito avançado, aqui no Brasil está começando agora. Então é um processo que ainda é um bebezinho, ainda vai engatinhar aí, vai ficar de pé e vai crescer. Então acho que se envolve muita coisa, muita coisa que vai precisar mudar.

E as empresas brasileiras ainda não estão preparadas para isso, então tem que ser aos poucos. E acho que aí entra também a importância das ferramentas digitais também para ajudar nesses processos, né? Porque eu imagino o quanto que algumas empresas fiquem perdidas com como fazer isso, às vezes até por uma coisa enraizada, né? Cultural ali, de cultura organizacional, que às vezes não entende, às vezes, por que aquele trabalhador está tendo algum problema de transtorno mental, né? Eu vou te tiro.

O que realmente está sendo o ponto crítico de estresse, enfim. Agora, esses questionários, por exemplo, são feitos com os colaboradores, mas eu queria que você falasse também do papel da liderança nesse processo, que não basta, por exemplo, ter só a ferramenta, se esse gestor, se essa pessoa responsável, por exemplo, por aquele núcleo, por aquele setor, não souber lidar com esses dados.

Exatamente, na verdade não é nem souber lidar com os dados, né, é não reconhecer que realmente existe risco, não investigar o que está acontecendo e não fazer as transformações necessárias para que isso mude, né. Então eu acho que o Ministério do Trabalho ele veio com isso, visto a crescente que tem aí no Brasil de saúde mental.

Tem sido muito falado, não só em redes sociais, mas na televisão aberta. Até dentro das empresas, isso é muito falado. E vai muito além do que aquela história do setembro amarelo, sabe? Que toda empresa faz, que tem na CIPA, aí todo mundo participa.

Nossa, eu já falei isso em alguns episódios até aqui, todo mundo tá ali de amarelo, abraçando a campanha, mas no fundo é meio que quase só uma fachada pra dizer. É só aquele mês eu fiz, e não é isso, é um processo contínuo. Então vai os 365 dias aí do ano, entendeu? Não tem como, tem que fazer todos os dias mesmo.

Então, é por isso que eu falo que é um processo que vai muito aí de estrutura da empresa mesmo, para fazer essas modificações. E só para a gente terminar, doutora, eu estava pensando aqui em tudo que você estava falando, que acho que algumas empresas, acho que ainda talvez não seja a maioria, mas começam a pensar essa questão de qualidade de vida, por exemplo, quando a gente fala de benefícios, né, então...

Às vezes oferece um... A terapia, por exemplo, eu acho que entra às vezes dentro do plano de saúde, né? Dependendo da empresa, mas acho que é importante melhorar esse acesso à terapia. Porque eu vejo, a gente vê muita gente ainda não partindo pra isso por questões financeiras, porque realmente é pesado, às vezes, pra um colaborador ter que arcar com uma terapia semanal ali.

que são quatro vezes no mês e de uma forma contínua. Então, acho que tem alguns benefícios que são muito importantes nesse sentido, no sentido de incentivar a atividade física. Eu não sei se você também observa isso nas empresas, mas que, de alguma forma, também são importantes de serem olhados, porque acho que estão um pouco atrelados com tudo isso. Quer dizer, é legal você oferecer o benefício, mas também...

É importante você dar o subsídio para essa pessoa, para que ela consiga ter esse tempo também, né? De usufruir desses benefícios, desse tempo cuidado, né? Com a saúde, com a alimentação, enfim, com tudo isso, né? Não basta só oferecer o benefício, mas você também precisa estar alinhado, né? Com esse estilo de vida mais saudável.

Sim. Tudo é que a gente vê muito quando tem aquelas vagas, né, a gente vê que um dos benefícios agora passa a ser de impés, né, total impés, então tudo isso voltado para estimular, né, a prática da atividade física, então a gente tem visto isso muito. Já temos empresas, assim, que estão há muito tempo no mercado e elas oferecem os benefícios, por exemplo, de terapia, isenção, né, aí relacionado ao convênio, então a gente percebe que tem muitas empresas que...

Elas caminham naquele processo, elas entregam algumas coisas, mas nada coordenado e nada como um programa em si para poder gerenciar, porque na verdade antes não era cobrado, então eu acho que tem que pensar nisso. E quando a gente é cobrado, a gente faz. Infelizmente é assim, não adianta. Então como isso está na norma, como isso é uma legislação e eu posso receber uma punição.

Então, eu vou começar a trabalhar isso. E eu acho que é uma obrigação que é extremamente necessária. A gente tem que começar a valorizar as pessoas do nosso ambiente de trabalho de alguma forma. E eu acredito que essa humanização vai começar de uma forma ou de outra. As empresas vão ter que se adequar. Então, o resultado final é a humanização. Então, eu acredito que a gente vem nesse processo.

Então, a saúde mental está em alta, ela faz parte aí do nosso dia a dia, né? Está mais em alta do que provavelmente as lesões comuns que são do ambiente de trabalho. Então, hoje em dia se fala tanto de burnout, né? Que é aquela doença relacionada ao trabalho, não consigo mais trabalhar na função que eu fazia, aquelas atividades que eu fazia, eu não tenho mais vontade, fico desanimado. Então, hoje em dia nunca se falou tanto de saúde mental no trabalho. Então, eu acho que essa modificação, essa entrada na NR1 do risco.

psicossocial, veio assim de uma maneira que tinha que acontecer. Acho que foi a evolução. Desde a criação lá das normas, né, que a gente, a norma surgiu em 77 lá, que liberaram pra ser feito, foram 28 só, e aí depois foi consolidando, e hoje a gente tem mais de 30 normas ativas aí, né, relacionadas ao meio de trabalho. Aí surgiu o trabalho portuário, surgiu umas coisas muito específicas, mas engraçado que nada voltaram pra saúde mental, né, que é uma coisa que sempre começou a aparecer muito.

Mas eu acredito que tenha sido essa evolução, esse processo de ver o trabalho de outra maneira, de ver que as pessoas constroem o trabalho, então que precisam delas estarem bem mentalmente para poder realizar. Então eu acho que veio numa situação aí de contexto também. Igual quando as normas surgiram, que era que causa muito acidente, aí teve aquela pressão internacional. Então eu acho que veio num contexto, ah, está crescente, então a gente tem que voltar para isso dentro do ambiente de trabalho também.

sem dúvida, um contexto de muita urgência até, né, de situações alarmantes, de transtornos mentais, enfim, de muito adoecimento. Doutora Brunella, eu te agradeço muito pelo bate-papo, foi muito legal, acho que deu pra esclarecer aqui muitas coisas e a gente espera que seja só o começo, né, apesar de ser um começo bem, né, gradual aí da gente conseguir ter mudanças efetivas, mas que essas mudanças elas realmente possam acontecer ao longo do tempo e que a gente espera que conforme as mudanças, conforme as mudanças conforme as mudanças, conforme as mudanças conforme as mudanças, conforme as mudanças conforme as mudanças, conforme as mudanças conforme as mudanças, conforme as mudanças conforme as mudanças, conforme as mudanças conforme as mudanças, conforme as mudanças conforme as mudanças, conforme as mudanças conforme as mudanças, conforme as mudanças conforme as mudanças, conforme as mudanças conforme as mudanças, conforme as mudanças conforme as mudanças, conforme as mudanças

Não se chegue, como você falou, até durante a nossa conversa, para não chegar nesse ponto do adoecimento. Então, de conseguir fazer com que as pessoas sejam olhadas e o ambiente seja olhado antes desse adoecimento, desse afastamento do trabalho. Foi gratificante, gostei muito. Agradeço a oportunidade. Se você gostou desse conteúdo, curte e compartilhe. Você pode se inscrever no canal do YouTube, pode falar de saúde ou acompanhar o podcast na plataforma preferida.

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