ep56 - O que a Camilia Poiano aprendeu com a Disney sobre Liderança e Processos

Olá, seja muito bem-vinda, seja muito bem-vindo ao nosso podcast Psicologia, onde nós compartilhamos aqui sugestões do que a gente tá fazendo na nossa vida para viver, como a gente fala lá em Minas, né, um cadinho melhor, né? É, e com base nisso você também experimentar na sua vida se essas sugestões relacionadas a comportamento, psicologia, uso de tecnologia, também quando você aplica na sua vida se melhora a sua vida também.

Então hoje nós vamos falar sobre um tema que é um gargalo silencioso no mercado moderno. Muitas líderes, muitos líderes, donos e donas de empresa às vezes acreditam que para fazer o negócio andar precisa carregar o piano sozinho nas costas. Né? E elas acabam respondendo mensagens no final de semana, trazendo as tarefas que a equipe talvez devesse ter uma autonomia e competência de fazer sozinha, faz porque acha que é mais rápido e mais eficiente fazer, né?

E muitas vezes tem um conhecimento técnico altíssimo, e isso acaba virando inclusive um sabotador. E o resultado final Pode ser que vire um esgotamento para a própria pessoa e a equipe pode se sentir sem autonomia e alçada para fazer o que precisa, né? E para conversar sobre tudo isso, sobre comportamentos que podem ajudar a gente a ter uma liderança melhor, eu tenho a minha convidada aqui, que tem mais de 15 anos de experiência no mundo empresarial.

Né, que mistura aí a tradicional administração formada na PUC com medicina comportamental pela UNIFESP, especialista em dinâmicas de grupo formada pela prestigiada Disney. Olha que legal, né, Disney Institute, né? E ela vem falar aqui para gente sobre rotinas, comportamentos, dentre outras coisinhas aqui que, como eu gosto de falar, vão prosear de forma descontraída para trazer para as pessoas que nos escutam coisas boas. Camila, seja muito bem-vinda, minha querida.

Daniel, muito obrigada, é um prazer para mim estar aqui com você. Que bacana a gente ter esse espaço, a gente ter esse momento para prosear um cadinho, tomar um cafezinho e tentar levar um pouquinho mais de leveza para essa grande complexidade que é a vida humana, né? Quando você me contou o nome do seu podcast, a minha primeira reação Então foi, meu Deus, já juntou duas coisas muito complexas. Vamos ver o que vai sair daí, porque a psicologia em si já é uma área muito complexa e profunda, com IA então mais ainda.

E aí, como você disse, eu tenho buscado. E eu lembro, até já contando rapidinho um pouquinho sobre mim, eu lembro, nunca fui muito estudiosa, nunca fui aquela aluna que era a primeira da turma. Eu ia bem em matemática assim, mas em outras matérias não ia muito bem. Eu lembro de pensar, não vejo a hora quero chegar, meu Deus, no último dia do último ano da faculdade porque eu quero me formar, eu não aguento mais estudar. Corta! 40 anos de idade, eu não quero parar nunca mais de estudar.

Porque eu acho que é isso. E se a gente tivesse que escolher, né, um foco central para dar para nossa vida hoje, em um mundo que muda constantemente, é justamente essa habilidade de continuar aprendendo constantemente. Então eu busquei muito estudo, busquei muita informação. E mais do que isso, como você disse, eu busco aplicar na prática, na minha própria empresa, na empresa dos meus clientes, para entender que parte das teorias cabem, que parte da teoria também é uma coisa muito utópica. Eu acho que daí vem a grande dificuldade também das pessoas em geral.

Boa, boa, boa. E pegando o gancho dessa sua apresentação, né, como a gente brinca lá em Minas, né, Quem é Camila? É filho de quem? Mexe com o quê, né? E se fosse para você dizer qual é o seu propósito, que talvez não esteja escrito no LinkedIn ou no seu Instagram, né? Quem é Camila e o que Camila faz para impactar o mundo, além de apreciar estudar depois de já experiente com várias coisas aí?

Do que vive, como se alimenta.

Exatamente, Globo Repórter.

Pois é, Daniel, você sabe que eu, a minha missão profissional foi escolhida, né? Assim como eu acho que todo adulto acaba passando por isso. Tem uma fase da nossa juventude, pelo menos comigo foi assim, que a gente fica tentando descobrir, descobrir. A gente começa a ouvir esse propósito, essa palavra bonita, e meu Deus, para que eu vim nesse eu sirvo. E eu tive isso até que então eu entendi que na verdade a gente tem que decidir algo.

Tem sim relação com os nossos talentos, com os nossos dons, mas é algo que você precisa mirar conscientemente e dedicar a sua vida a isso. E quando eu comecei a treinar líderes e empresários, eu queria justamente levar um pouco dessa leveza para uma vida que já é muito complexa e pesada. Então, no início da minha trajetória, a minha missão passava por— meu propósito, né, passava por ajudar os líderes a terem uma rotina mais leve e mais produtiva.

E não que até hoje isso não seja real, ainda é real. Só que quando eu cheguei lá no Disney Institute e eu pude ter contato com a história do Walt Disney, que hoje muito se sabe sobre ele, né, mas eu acredito que poucas pessoas estudam a fundo realmente a vida dele. E existe muito um personagem aí que as pessoas enxergam que é um cara que vivia no mundo encantado, que criava as princesas e que tinha uma vida linda e apaixonada e que venceu na vida quase que por sorte, que eu acho que também é o que todo mundo acha dos grandes visionários, né?

Teve um grande insight, nossa, como o cara foi visionário! Só que quando você estuda lá no Disney Institute, eu estudei bastante a vida dele, toda a trajetória dele, e você vê Que ele foi um empresário como todo qualquer empresário. Ele teve vários insucessos, ele teve vários prejuízos financeiros, ele teve várias pessoas que não acreditavam nele, tomou golpe. Não foi bem um golpe, na verdade, mas ele assinou um contrato lá com a Universal em algum momento da sua vida, e a Universal era dona do personagem dele.

E então, quando ele decidiu seguir por conta própria, o personagem ficou. Então ele teve que recomeçar do zero. Então aí você começa a perceber que não tem como uma pessoa que viveu tudo que ele viveu ter uma visão apaixonada da vida. E aí você entende que ele escolheu continuar alimentando os seus sonhos e querendo crescer. E aí você ouve as frases famosas dele, né? Se você pode sonhar, você pode realizar. O quanto ele fala, né, sobre as pessoas pararem de sonhar e agir.

O melhor— não me lembro agora exatamente a frase, mas o melhor A melhor forma de realizar seus sonhos é parar de sonhar e começar a agir. Então você começa a perceber o quanto ele tinha um olhar, sim, pra realidade. E ele escolheu alimentar os próprios sonhos e, com isso, manter vivos os sonhos das pessoas que assistirem um vídeo dele, um filme, né, um desenho, que forem nos parques. Então a ideia dos parques veio porque ele queria que os adultos, todas as pessoas, na verdade, de todas as idades, pudessem brincar e se divertir em um mundo fora da realidade, esquecessem da realidade.

O segundo complexo lá de Orlando inclusive surgiu— o primeiro que ele abriu foi em Los Angeles, e o segundo de Orlando surgiu porque quando ele estava em Los Angeles ele ainda conseguia ver os prédios e a cidade ao redor. Então ele falou, aqui não serve, ainda não entregamos o mundo encantado, eu quero que as pessoas esqueçam as suas vidas lá fora e vivam um dia aqui. E aí tudo isso foi nutrindo dentro de mim justamente o que me levou ao propósito atual, que foi a sua pergunta, né?

Então eu gosto de unir a liderança porque também estudando a metodologia dele, eu fui lá para estudar a metodologia. Eu já tinha ido à Disney como turista, mas em 2023 eu fiz a minha primeira formação lá com o Disney Institute para estudar a metodologia dessa grande empresa, que é um grande case. E nós aprendemos uma série de coisas e o quanto a liderança é um dos pilares do sucesso. Deles, eles realmente entendem que o Walt Disney não existe mais, nós não temos mais esse grande visionário.

A empresa hoje tem só em Orlando 80 mil funcionários entre parques, hotéis, restaurantes e todo o complexo. Então, como eu vou conseguir manter esse padrão aí de encantamento, de excelência, se eu não tiver líderes muito bem preparados? Então eles realmente investem muito no desenvolvimento dessa camada intermediária, né, entre a estratégia e o operacional que executa, que é a liderança. E junto com isso, eles levam muito a sério essa mensagem central aí: fazer as pessoas sonharem, fazer as pessoas voltarem a acreditarem no seu próprio sonho.

E isso mexeu muito comigo, porque a vida adulta, na minha visão, vai fazendo com que a gente acabe desistindo de uma série de coisas, né? Ah, sonhava com tal coisa, mas Eu não sabia que ia ser tão custoso assim. Ah, mas adoraria viver tal coisa. Nossa, mas é muito difícil, melhor deixar pra lá. Então a gente vai acabando desistindo dos sonhos. Então eu acoplei esse propósito central de ajudar as pessoas a retomarem ou renovarem os seus sonhos junto com a liderança e o empreendedorismo que surge a partir de um sonho, né?

Ninguém chega num cargo de liderança ou abre a própria empresa se não tem um sonho ali. Junto com aquilo. Só por dinheiro a pessoa não fica. Eu tenho esse olhar, porque só por dinheiro a pessoa não fica ali. Tem várias outras formas de ganhar dinheiro. Então esse é o meu propósito atual, a missão, né, por trás de tudo que eu faço. Eu gosto sempre de chegar aí nessa chaminha que cada um tem e manter ela acesa. E por outro lado, por outro lado não, na verdade, junto com isso gosto também de trazer um olhar de realidade, assim como a Disney tinha.

Tem muito sonho e a gente tem que realmente analisar e ver se ainda faz sentido, se ainda cabe na nossa vida hoje. Então é ir conciliando essas frentes.

Bem bacana você ter trazido essa questão da Disney e sonho, acreditar, dedicar, escolher, realizar. Alimentar os sonhos. E você trouxe uma questão de que a Disney acredita que o desenvolvimento de suas lideranças através de um método, de uma metodologia, é o que faz e tem se provado mesmo, o Walt Disney não estando mais entre nós em forma humana, por assim dizer, né, é tudo continuar rodando, né. Eu já tive oportunidade também e o privilégio de ir nos da Disney, e é de fato encantador, né?

Tem até umas coisas que aconteceram comigo lá que eu fiquei de cara na maneira que eles cuidam das coisas. Eu acabei ajudando um senhor argentino que passou mal no barco lá no Magic Kingdom, e eu atuei como tradutor entre uma médica americana e a família argentina, a senhora e o senhor, para ajudá-lo, porque ele começou a passar mal, baixou a pressão dele, assim por diante. E no barco não tinha outras pessoas que falavam inglês e espanhol.

Eu pedi para o barco voltar. Na hora que o barco voltou, todo mundo desceu e eu ainda fiquei ali fazendo intermédio. Na hora que chegou um funcionário da Disney, ele me perguntou: você tá em quantas pessoas? Eu falei assim, ah, nossa, tô em duas famílias, a gente tá em 8 pessoas aqui, né? Ele pegou um ticket, escreveu assim, vale 8 sorvetes na sorveteria principal, na Main Street, né, para 8 pessoas. Aí eu falei assim, caramba!

Ele falou assim, você pode escolher o sorvete que você quiser. E me deu de presente pelo fato de eu ter sido um apoio, ter feito uma gentileza ali, vamos falar assim. Isso é uma coisa totalmente inusitada, totalmente inesperada totalmente assim fora do padrão de um script que a gente observa, né? E do que você aprendeu no Instituto Disney e de tudo isso, se fosse para você escolher duas ou três coisas que tem na metodologia deles que faz com que eles tenham vivo isso nos colaboradores, Quais são essas coisas? O que que você percebe?

Muito legal, Daniel, você trazer esse ponto. E eu já vou responder como eles tratam situações assim. Eles falam sempre que pessoas nós não padronizamos, pessoas nós treinamos. Então eles não entregam scripts prontos para as pessoas. Não tem como em uma situação dessa eles terem um manual: olha, no caso de um turista ajudar outra família, você deve dar sorvetes para essa pessoa. Não existe, não tem como a gente traduzir isso. Quando eu tava lá, tava chovendo, e aí a gente foi para o parque com capa de chuva.

E aí, ao entrar no parque, o responsável ali pelo ingresso olhou para mim e falou, nossa, que lindo o seu vestido, parece uma princesa! E eu falei— aí eu tava já na metodologia, na imersão, e na imersão a gente participa de uma competição de ir até os parques e identificar o que eles, da metodologia deles, que é a segunda parte que eu vou falar, dos 3 Ps: processo, pessoas e local. Mas como eles entregam a experiência a partir dessas 3 frentes.

Então eu tava provocando também, eu tava com esse olhar mais analítico, então eu tava provocando. Eu falei: nossa, você gostou do meu vestido? Ele falou: muito, gostei muito, eu tenho certeza que você vai ficar linda no baile hoje. Aí eu falei: será que um dia eu vou ser rainha? Ele falou: Só falta a coroa. Então tudo isso dentro daquele momento breve ali de passar o ingresso no parque. Então não tem como— isso aconteceu comigo, aconteceu com você— não tem como uma empresa ficar maçantemente enfiando na cabeça da pessoa: fale isso, fale aquilo, fale isso.

Porque não é sobre isso. Quando eles foram dar o treinamento para gente, uma das partes é justamente o passeio e a visita técnica pelo parque. Então, o que eles deixam claro para cada um? Qual é o seu papel aqui neste ponto de contato entre você e o cliente? E aí, o papel de quem está na recepção do parque, né, ali na entrada, é dar as boas-vindas. Tem pessoas que são direcionadas a verificar ingressos e não são as mesmas pessoas que dão as boas-vindas, são pessoas diferentes.

Quando você tem um problema com ingresso, quem está dando as boas-vindas só levanta a mão. Não tem um grande furdunço, não tem um grande meu Deus, né, uma cena ali. Essa pessoa levanta a mão e vem alguém que tá vestido de branco, inclusive, para ser uma pessoa mais amena e pacífica. Não é o guardinha, não é o segurança, não é o cara bravo. E ele vai, ele vai resolver, te puxa de canto para não segurar a fila, e ele vai resolver a questão do ingresso.

E os outros estão dando as boas-vindas. Então o gerente que deu treinamento para gente, ele falou: quando eu passo por aqui, eu vou olhar se eles estão olhando no olho, sorrindo e dando as boas-vindas. Aí eu perguntei para ele: e se eles não? Se você pegar alguém não fazendo, você faz? Ele falou: eu tiro do local, levo ele para o bastidor. Lá eles chamam, né, área do parque, área do show, e a área interna deles é a área dos bastidores.

Eu levo ele para lá e eu pergunto como ele está. Como tá o dia dele e se ele tá precisando de algum apoio e alguma ajuda, porque eu vi que ele não estava fazendo contato visual e sorrindo para os visitantes, os guests eles chamam, né, para os clientes. Aí eu falei, mas como você sabe se ele sabe que esse é o dever dele? E ele me respondeu, ele sabe, e ele já tá naquela posição, ele sabe. Ou seja, eles garantem o treinamento inicial, eles garantem a consciência do papel daquela pessoa naquela função.

E a partir daí essa pessoa tem a sua livre flexibilidade para assumir esse papel. Como você vai ser um bom anfitrião? Como você vai ser então ali essa pessoa que entrega os vouchers para o sorvete? E aí, ao contrário do que muito circula pela internet, a minha estrutura dessa imersão também é a Jaqueline Gomes. É uma imersão, esse programa que nós vamos viver lá em Orlando é uma imersão organizada por ela. E dentro dessa imersão tem o treinamento com o Disney Institute.

Então é legal porque ela também ajuda a gente a fazer essa— não é tradução, mas essa adaptação do que é importante para a cultura brasileira, né? Porque tem coisas da cultura americana, as leis não são as mesmas, né? Então tem um monte de pontos.

É o terceiro P do PLACE.

Exato, exato. Então ela fala muito sobre isso, sobre o quanto eles Eles treinam, primeiro que para entrar ali na sua posição, eles são 30 dias de treinamento. Não é 1, não é 2, não é uma semana, são 30 dias de treinamento. E eles depois passam por uma prova para poder ver se eles são aprovados para ir ali para sua posição. Agora, isso do medical moment, né, que circula muito pela internet, e a Jaqueline Gomes fala para a gente ter muito cuidado com isso.

Não é tudo que é um medical moment, não é tudo que pode ir na Disney, não é tudo que vai ser retribuído com voucher de sorvete, não é assim. Assim, é, mas é uma certa autonomia e flexibilidade que o cast member tem. Eles chamam os funcionários de membros de elenco, cast member, é para justamente retribuir e reconhecer situações assim. Agora, não é uma regra, não é porque aconteceu com você que se eu for para lá e eu fizer a mesma coisa vai acontecer igual, não é.

Então é você deixar claro qual é o papel de cada um Qual é a missão e as possibilidades? Tudo isso direcionado ao propósito principal da Disney, que é proporcionar felicidade a todas as pessoas de todas as idades em todos os locais. Então todos os cast members, todos os funcionários deles são direcionados a isso, e os líderes são direcionados a gerar isso para suas equipes. Porque se a equipe não está feliz, como ela vai proporcionar felicidade?

Então é toda essa cascata aí de ações de felicidade. O próprio Walt Disney, uma vez eles contaram para a gente, o próprio Walt Disney dizia para eles: olha, eu sei que aqui nós temos segundas-feiras, eu sei que nós temos dias que estamos todos cansados e nem sempre estamos, né, no nosso melhor humor. Quando você se sentir assim, faça uma pausa de 30 minutos e vá sentar na entrada do parque. Fica 30 minutos observando o que acontece na entrada do parque.

Por quê? Porque na entrada é quando as pessoas estão, né, naquela expectativa, alegria, as criancinhas pulam correndo, tem gente que chora, fantasiadas. E aí o Walt Disney sabia que ficar vendo essa sensação nas pessoas é algo contagiante. Então ele queria que os seus funcionários fossem ver o propósito deles em ação. E o que mais acontece na entrada é justamente essa felicidade. E isso os lembraria de que eles estão ali para isso, através de organizar uma boa fila, através de verificar o ingresso, através de servir um bom hambúrguer, e por aí vai.

Mas tudo tá linkado com a felicidade. Se você, se quem estiver nos assistindo for para lá e tiver a oportunidade de conversar, de puxar papo mesmo com os personagens, nas fotos, nas filas, eles são o personagem escrito. É impressionante, eles não saem, eles respondem. Então, sei lá, o Capitão Gancho Macho, ele é mais ranzinza, então ele responde mais assim. O Peter Pan é o sonhador e tal. De novo, cai naquilo que eu acho que muito empresário, líder, acaba errando.

Você quer um script, você quer desenvolver fala por fala para que a sua equipe fale o que você quer que eles falem. E é uma energia gasta em cima disso e não é o que resolve, porque ninguém vai decorar. E se decorar, vai parecer robotizado, ao invés de ir para a essência da coisa. Qual é o papel? Por que fazemos isso? E como entregamos isso? Aí eu entro então no segundo ponto que eu já falei, né? Eles entregam toda a metodologia deles a partir desses 3 Ps.

Não é só pessoas. Geralmente quando a gente pensa em gerar uma experiência para o cliente, principalmente no papel de líderes, empresários, a gente quer que a equipe entregue uma boa experiência. Só que as pessoas são só um dos pilares da experiência. Um segundo pilar, e muito importante também, são os processos. Os processos geram uma experiência para as pessoas funcionárias e para os clientes. E o terceiro P é o place, né, que é o local.

Então, o local, as filas da Disney são incríveis. Nos restaurantes, inclusive, se você reparar, não sei se em todos, mas em muitos eu reparei, o caixa onde é feita a cobrança, ele tem duas filas. Tem uma máquina registradora aqui e uma aqui. Não sei se fala máquina registradora ainda em 2026, mas tem uma máquina de cobrança de cartão de crédito por aproximação aqui de um lado e outra de outro. E aí a atendente atende um desse lado, um desse lado, um desse lado, um desse lado, uma mesma atendente.

Por quê? Porque isso é o processo E é o local do caixa. Então um caixa é equipado com duas cobranças para que a fila seja mais rápida, porque enquanto esse cliente tá guardando as coisas, escolhendo o que ele quer comer, o outro ali já tá pagando e avançando. E um e um, um e um. E aí lá dentro na lanchonete o processo vai também um e um. Então é uma experiência mais conveniente na hora do almoço, que é onde tem as maiores filas deles, que é gerada pelo local.

É uma caixa com duas cobranças, um processo, um e um, um e um, e uma pessoa pessoa, que aí sim ela pode ser gentil, mas dentro do personagem ou não, mas é a experiência principal. O que eu quero quando eu vou comer? Rapidez e uma boa comida. A experiência principal neste ponto, por exemplo, é mais gerada pelo P do place, do local, e pelo P do processo do que pelo P da pessoa. Então isso traz uma visão, me trouxe, né, pelo menos uma visão ampla para o negócio e para como organizar realmente as pessoas, os setores, os processos, para entregar um resultado, um bom resultado no sentido de que experiência eu quero gerar aqui.

Muito legal tudo isso que você trouxe, Camila, e isso me fez conectar com outro dos elementos que a gente conversa um pouco aqui no podcast, que é a inteligência artificial também, né? Olha que legal os 3 Ps que você trouxe, né? People, Process e Place, como isso também de certa forma se conecta com inteligência artificial. Quando a gente vai usar uma inteligência artificial, eu preciso colocar people lá dentro. O que que eu tô chamando de people?

Eu tenho que explicar para IA quem sou eu, o que que eu faço, como eu faço, o que que eu gosto, o que que eu tenho interesse. O que que eu não gosto, dentre outras coisas. E eu tenho que pedir isso em forma de um processo também. Eu gosto de, metaforicamente dizendo e fazendo uma analogia também com cozinhar, é processo, é basicamente a analogia do cozinhar. Processo tem artefatos que a gente poderia chamar de ingredientes e Modo de preparo ou processamento, que é a transformação desses ingredientes em algo novo a partir da combinação, mistura, processamento, etc., né?

E o place é o contexto, é o lugar onde eu tô colocando aquilo. E isso traz consigo cultura, isso traz consigo valores, isso traz consigo crenças, dentre outros elementos. Né, é que no final das contas eu até gosto de dizer que a gente consegue estruturar muito bem processos com 5W2H: what, where, when, who, why, how, how much, how long, how many. Que eu gosto de dizer, o último é quanto, né, a duração, por assim dizer, né. E eu gosto de fazer uma pergunta meio inusitada, de brincadeira, disso, se a IA ou se a Disney com os três P's fosse uma música, qual seria essa música ou estilo musical e por quê, na sua visão?

Caramba, boa pergunta! Aí, ah, não me veio assim uma coisa de uma orquestra, uma música clássica, aí orquestra, assim, uma melodia muito bem coordenada. Quando a gente imagina, né, na música clássica, a gente consegue, tocada por uma orquestra, a gente consegue quase identificar todos os elementos, todos os instrumentos, que são vários e muito bem alinhados, muito bem coordenados, e de forma sofisticada, de uma forma que você não percebe.

Eu acho que essa é a maestria da coisa, falando de Disney, né? Você não percebe, é quase como se fosse fácil. Você olha uma orquestra tocando, você ouve uma música clássica e você fala, nossa, parece que é fácil, vou pegar um instrumento e vou fazer igual. E acho que a gente pode levar aí para o paralelo da IA, né? A IA também, ela mostra hoje muitas coisas de forma simples, faz inclusive coisas de forma simples para gente que a gente sabe, ou às vezes sabe que nem conseguiria fazer tão bem quanto ela ou na velocidade que ela faz.

E com essa coordenação aí, com essa orquestragem de várias frentes e vários elementos.

Gostei da analogia. E o líder seria como se fosse o maestro, né, de certa maneira, né, tendo a visão do todo acontecendo e de alguma maneira ajustando a integração entre cada executor do seu instrumento ali, do seu papel, né.

É isso aí. E você passou por um ponto muito importante, né? Cultura, valores, qual é o nosso jeito de fazer algo. Lá eles logo, eles abrem o treinamento falando isso: ok, você veio aqui aprender com a gente, mas a gente sabe que a sua empresa não é a Disney, tanto de tamanho quanto de atividade. Você não vende princesas e mundos encantados, dificilmente, né? Esse é o ramo de atividade das pessoas que vão aprender com eles. Só que a nossa metodologia entrega um jeito de você encontrar o seu jeito de entregar o que você entrega muito bem.

Esse é o ponto, é uma metodologia de criar excelência no que você faz. Na Disney eles dão um show, eles entregam um mundo encantado. O que você faz? O que você entrega por trás disso? E o tempo inteiro o líder tem que ficar lembrando as pessoas que é isso que eles fazem, eles precisam desse lembrete, precisam desse lembrete. O cenário e o ambiente, o local também é organizado para que os cast members, os seus funcionários se inspirem.

Então é muito importante que as nossas empresas, quando forem se inspirar nesse modelo, se lembrem: o seu local está apropriado para o seu colaborador entregar aquela experiência que você entrega para o seu cliente? Então, por exemplo, lá na Disney teve uma hora que a gente foi lá nos túneis subterrâneos do Magic Kingdom, que só entram os funcionários. E a primeira coisa que a instrutora chamou a nossa atenção, ela falou: ouçam a música que tá tocando.

Que música é? E era, sei lá, Justin Bieber, BTS, era alguma coisa assim de jovens. E aí ela olhou e falou, por que que não tá cantando aqui o nananã da princesinha, nananã do mundo encantado? Aí a gente falou, é verdade, por quê? Ela falou assim, porque ninguém aguentaria, eles já ouvem isso lá fora o tempo todo, aqui a música é para eles. E a faixa etária das pessoas que trabalham com a gente, em sua maioria, gosta desse tipo de música.

Então aqui dentro a gente toca tudo menos Disney. E a gente fica variando entre músicas que inspirem eles para que eles possam então estar inspirados para voltar e dar o seu show. Então é uma organização muito grande para não só o bem-estar do cliente. O bem-estar do cliente vai ser consequência de uma equipe muito bem cuidada, e a equipe vai ser muito bem cuidada por um líder que é muito bem treinado e instruído. E tudo isso, eu gosto sempre de lembrar, voltado para dar lucro.

Lembrem-se que estamos falando de uma empresa americana, time is money, e eles são lucro, dólares, e tudo que você vai fazer na Disney é caro. Ah, quer uma foto a mais, você paga mais. Quer uma fantasia a mais, você paga mais. E tudo é voltado para gerar lucro. Claro que é o que todos fazemos quando vamos trabalhar. Então também não é, ah, vamos deixar todo mundo feliz e comprometer o nosso lucro, não.

Bacana você trazer isso, você me fez lembrar de uma cena que eu vivi. No banheiro com um americano e um latino. Olha que curioso que você falou, times money, né? Isso é muita cultura americana mesmo, né? Eu tava na fila para enxugar a mão, né? Tinha acabado de lavar a mão, eu tava na fila para enxugar a mão. Na minha frente, o americano, e na frente do americano tinha um latino. Não sei se era mexicano, colombiano, era uma pessoa que falava espanhol, era um cultura do latino, por assim dizer.

O americano vira para trás, ele assim para mim: eu não consigo entender essas pessoas que ficam mais de 15 segundos para pegar um papel para enxugar a mão, meu, pelo amor de Deus, vai rápido, né? E eu pensando com os meus botões, né, cara, a gente tá aqui para relaxar, para se divertir. E a pessoa na cultura dela americana, que time is money, faz com que mesmo no banheiro, para enxugar a mão, ela tem no sistema dela aquele valor, aquela crença de que a gente tem que ser eficiente em tudo, inclusive para enxugar a mão.

Olha que curioso esse detalhe. Aí isso me faz pensar no seguinte, olha que interessante, você também trouxe um outro elemento que eu acredito Acredito que é o que diferencia profissionais com profundidade versus aqueles profissionais que leram o índice do livro, a orelha do livro, e sai querendo impor regras e processos universais para todo mundo, do tipo: passo 1, faz isso que é certeza. Passo 2, faz isso que é certeza. E o isso não tem aquele quê de adaptação, personalização, dentre outras coisas.

Na tecnologia, a gente chama isso de metadados. O que que é um metadado? É um dado que explica o dado, né? Então, quando a gente observa as coisas numa visão de processo, Eu preciso criar um processo que tenha flexibilidade para que, ao colher o dado que é de entrada para processar, a forma do preparo se adapta conforme o dado que entra. Não é do tipo assim, vou brincar aqui só com um elemento, sei lá, eu adoro fazer pipoca e tá me vindo aqui na cabeça o seguinte: O jeito que eu faço pipoca hoje é: eu tenho um fogo a gás, que a panela tem uma espessura X, eu uso milho de pipoca da marca Y, eu uso um óleo Z.

E se eu for fazer talvez o mesmo milho numa panela diferente, num fogão a lenha, não vai ser igualzinho a maneira, seja em tempo de preparo, seja na maneira que eu vou acender o fogo, porque acender o fogo num fogão a lenha, o processo é totalmente diferente do que acender numa chama. Talvez se fosse num por indução seria diferente também. Se a panela não for adequada, não vai funcionar, dentre outros elementos. Então eu olho que numa maneira da gente pensar em criar intervenções muita gente acaba não dando importância ao diagnóstico, a fazer perguntas para que a pessoa saiba se o fogão é a lenha ou se o fogão é a gás ou é por indução, né?

Ou se tá usando micro-ondas, nem tem fogão, por assim dizer, né? E acaba pecando ali numa visão de processos, princípios, valores, crenças que vai ao encontro do place, que é o terceiro P que você trouxe. Quando você olha nessa questão, é o que que você acredita na linha do comportamento, até pegando a conexão com quem você é, porque você veio de um mundo administrativo que é bem, vamos falar assim, pragmático, por assim dizer.

Né?

Foi para medicina comportamental que aí entra essa visão da flexibilidade que eu tô falando aqui, e o processo não necessariamente aquele processo rígido, fechado, né, encaixotado. Ainda mais hoje que a gente vive no mundo corporativo, que nós temos 4 gerações diferentes trabalhando juntas, né? O que que não tá em nenhum livro que a gente tenha Lido e que você enxerga nesse mecanismo de cuidar de pessoas, treinar pessoas em comportamentos que faz com que elas saibam que é o momento de dar um sorvete, saibam que é o momento de dizer só falta a coroa para você virar rainha, né, dentre outros elementos.

Que que você pode trazer da sua experiência para quem nos escuta aqui com princípios, fundamentos, valores e uma flexibilidade aí de não ter um processo duro, rígido, formal, que sempre é igual.

Eu gosto de contar que o que me levou para estudar Medicina Comportamental foi perceber o quanto a faculdade não tinha me preparado em quase nada para a vida real. Eu me formei em Administração de Empresas, eu venho de uma família de pequenos e médios empresários, E quis sempre ir para o caminho do empreendedorismo. Minha primeira empresa foi uma franquia, porque eu tinha uma certa sabedoria dentro da juventude de saber que melhor eu aprender a empreender com um modelo de negócio validado.

Eu lembro de pensar isso. Bom, que bom, é um modelo de negócio validado. Mas aí eu tinha a inocência da juventude de achar que eu ia arrasar. Acabei de me formar, a gente acha que dominou o mundo. Uma franquia que tem um modelo de negócio validável. Eu falei, fechou, é só então implementar e acabou. Tava pronta para entrar e contar estoque, primeiro que entra, primeiro que sai, fazer o DRE, tava prontinha para isso. Agora, a prática me mostrou que muito do sucesso das empresas passam por seres humanos.

E isso me levou a estudar muito mais, porque aí eu percebi o quanto eu não sabia sobre comunicação. O quanto eu não sabia sobre pessoas, o quanto eu não sabia sobre emoções, o quanto eu não sabia sobre padrões comportamentais e uma série de coisas. E que para você minimamente saber conduzir um negócio e uma equipe, você precisa saber adequar a sua liderança a cada indivíduo. Então eu acho que aí a gente começa a responder o que você me perguntou.

O que eu mais aprendi na prática é que a gente tem que saber olhar para cada situação individualmente, trazendo a teoria e o que os livros dizem como um embasamento, como um norte, mas que a gente vai ter que olhar para o resultado daquela prática e entender se aquilo tá funcionando ou não. Existem sim muitas regras e muitas linhas de liderança que eu concordo, e tem certas atitudes que você sabe. Então, por exemplo, se você não reconhecer e não elogiar, você muito dificilmente vai conseguir engajar aquela pessoa na sua função e no seu papel.

Ponto. Agora, o caminho certo então é elogiar todos os dias? Não sei, depende. O caminho certo então é elogiar uma vez a cada 3 dias? Colocar um lembrete aí no seu calendário, elogiar a equipe? Depende. Pode ser. A gente tem que entender os efeitos da sua ação no outro. Então, como fazer alguém dar os sorvetes, falar da coroa? Eu preciso ir treinando essa pessoa para o papel e fazendo verificações constantemente do quanto a minha linha de treinamento para essa pessoa está conduzindo ela para o destino final que eu quero que ela chegue, porque às vezes Foi muito bem com uma pessoa, eu aplico a mesma metodologia com outra pessoa da equipe e não vai.

E já aproveitando o que você trouxe das gerações também, liderar até um tempo atrás era de um jeito, liderar daqui para frente tem que ter adaptações, tem que ajustar para quem é essa nova geração, como ela enxerga o trabalho, o que é comprometimento para essas pessoas, O que é a satisfação profissional para essas pessoas? O que ela quer para o seu futuro? Então a gente tem que colocar tudo isso na equação para entender como eu— então eu gosto sempre de falar nos meus cursos que eu ensino ferramentas para que você vá enchendo a sua caixinha.

Você vai ter aí uma caixinha de ferramentas. E aliás, para exercer qualquer cargo ou papel de liderança, para ser empresário e conduzir pessoas, A primeira coisa que você tem que saber é que você vai ter que estudar. Não é questão de dom, não é questão de talento. Ah, os líderes natos... Não. Os tais chamados líderes natos podem até ser mais envolventes, ser mais cativantes, mas se eles não souberem adaptar a sua linguagem para cada pessoa, se eles não souberem dar bons feedbacks, se eles não souberem entregar bons processos e uma série de outras coisas, eles não vão conduzir a equipe para o resultado.

Então tem que estudar, esse é o primeiro passo, tem que estudar. E a partir desse estudo você vai enchendo a sua caixinha de ferramentas para que você tenha ali diante daquela situação opções de qual ferramenta eu vou lançar mão agora para resolver aqui. Um professor meu da filosofia, que foi uma outra área que eu estudei bastante também, falava: se eu só tenho martelo, eu trato tudo como prego. Mas às vezes eu preciso de uma chave de fenda, às vezes eu preciso de uma fita isolante e um alicate.

Então, para mim, o que eu acho que não tá em livro nenhum, né, respondendo a sua pergunta, é justamente essa complexidade de que nem toda solução vai dar certo para todo mundo em todos os lugares. Por isso que temos que ter cuidado com essa certeza que você disse, né? Passo 1, certeza disso. Passo 2, certeza disso. Não, tem alguns passos que a gente pode direcionar os líderes, né? Então, ah, comece desenvolvendo a sua comunicação, porque Se você não souber se comunicar com a sua equipe, pouca coisa vai fluir bem a partir daí, porque em toda relação humana tudo passa pela comunicação, ok?

Mas então tá, eu tenho que ter uma comunicação mais direta e objetiva, eu tenho que ter uma comunicação mais acalorada, eu tenho que ser um líder que passa mais um ar de gente boa, ou eu tenho que ser um líder mais sério e exigente? Depende, depende do cenário, depende do momento, depende do efeito na equipe. Eu tô acompanhando uma equipe agora que tem um ambiente leve, descontraído, e todos fazem piadas, e eles estão percebendo que isso está fazendo com que a equipe não tenha tanto respeito, por exemplo, com prazos, com normas, com regras, porque eles respondem também na base da brincadeira quando eles são cobrados de algo assim.

Então significa que naquela equipe o efeito está sendo mais prejudicial do que favorável, então vamos reorganizar, vamos redirecionar. E é sempre esse exercício constante. Como eu sei se eu tô sendo um bom líder? É como eu direciono os meus alunos. Olha para equipe, como a equipe está nesse momento? Eles estão entregando resultado? Eles estão entregando o comportamento que a gente espera? Então você está aí conseguindo direcioná-los no caminho que a gente quer.

Se eles não estão, olha para você e entende que parte de você você tem que reajustar. Uma pergunta que eu recebo muito é: meu Deus, a minha equipe depende muito de mim, eles me perguntam tudo, eles não resolvem nada sem mim. E aí minha resposta é: ok, e como você está treinando a sua equipe no dia a dia? Você está treinando eles para resolverem problema, ou será que a cada problema que eles te trazem você dá a resposta? Você dá a solução.

Então, mesmo sem perceber, você está viciando a sua equipe em depender de você para resolver qualquer coisa. Então é aí que a gente tem que mirar sempre no que a gente pode fazer, né? Muitas pessoas, eu imagino que vão para o lado da terapia, estudarem a si mesmas para tentar mudar o outro. Só que a gente não consegue mudar ninguém, infelizmente. Se o mundo seria mais fácil se eu conseguisse apertar botões e programar com metadados as pessoas com quem eu me relaciono.

Ó, vai se relacionar comigo, parte desse metadado aqui. Seria ótimo se fosse assim, mas não é. Então a gente tem que aprender a ajustar o que a gente pode controlar e a nossa ação ali dentro daquela equação. Respondi ou viajei?

Nossa, não, perfeito, perfeito. Tudo isso que você falou me trouxe várias outras coisas de pensamento aqui. Uma coisa no senso comum que a gente escuta é: trate o outro como você gostaria de ser tratado. Isso é uma grande mentira, né? Porque quem disse que o outro quer ser tratado como eu quero ser tratado, né? Então essa visão de que o outro tem o mesmo valor e o mesmo interesse e gosto que eu é erro. A adaptação relação se dá com base no que o outro valoriza, no que o outro tem interesse, né?

E um outro elemento que você trouxe em cima disso é que, no final das contas, eu percebo que grande parte da sobrecarga que as pessoas vivem vai ao encontro delas não gerarem em quem trabalha com elas competência para que elas ganhem autonomia e nível de alçada para resolver sozinhas coisas, né? Porque isso vai até ao encontro de uma pergunta que eu quero fazer para ti, de um post que você fez dizendo que quando as pessoas são muito boas tecnicamente ou boas resolvem bem os problemas rapidamente, etc., que vai exatamente ao encontro disso.

Elas acabam virando gargalo da própria empresa. Fala um pouquinho sobre isso, sobre essa questão, elabora um pouco mais sobre isso, até porque essa é uma dor muito frequente que a gente vê no mercado, né? Pessoas tendem a subir, principalmente no mundo corporativo, é, com grandes estruturas, ou como empresárias de si mesmas, quando elas ganham equipes, elas são muito boas em fazer tecnicamente o que precisa, mas não necessariamente são boas em desenvolver comportamentos e assim por diante.

Não quero eu dar resposta, quero ouvir de ti o que que você pensa a respeito disso e o porquê que você fez esse post.

É isso aí. A minha linha de estudo, né, não foi a psicologia, apesar de estudar mais aí como— minha imagem travou, pera aí, você tá me ouvindo?

Tô te ouvindo, travou um pouquinho, mas voltou, parece. Voltou? Voltou.

Aqui para mim tá travado. Ah, voltou, agora voltou. Eu fui, quando eu fui estudar medicina comportamental, eu estudei muito sobre neurociência. E eu pude entender alguns padrões e uma certa lógica que tem nos comportamentos humanos. Apesar de sermos todos indivíduos diferentes e perfis, experiências e crenças e etc. diferentes, quando a gente fala de comportamentos instintivos, a gente fala de uma certa lógica, de uma certa ordem.

Então muitos, muitos não, todos os seres humanos têm em si a necessidade de segurança, necessidade de controle. A principal função do nosso cérebro é garantir a nossa sobrevivência. Em primeiro lugar, ele tem que manter a gente vivo. E para manter a gente vivo, ele gosta de conhecido, ele gosta de um ambiente que ele conhece, ele gosta de economizar energia. É por isso que nós temos aí uma natureza preguiçosa e é muito mais difícil sair do sofá e ir para academia do que ficar no sofá, por exemplo.

É muito mais difícil negar a sobremesa do que aceitar a sobremesa. Então, o nosso cérebro, ele é programado para economizar energia. Por isso também que nós vamos criando vários padrões automáticos ao longo do dia sem perceber, para minimizar aquele esforço. Quando a gente tá aprendendo a dirigir, a gente precisa de muita atenção ali e a gente fica tenso. Depois a gente vai dirigindo tão no automático que várias vezes a gente sai de um lugar e chega no outro e nem se recorda exatamente o que viu, o que não viu, porque a cabeça tava em vários outros lugares.

Então, por conta disso, faz parte da nossa natureza humana entender que O meu jeito é o melhor jeito, ponto. Então, se eu fiz a empresa crescer, se eu tive bons resultados fazendo assim, eu quero treinar o outro como eu fiz, como eu faria. Nem sempre isso é consciente, mas é um instinto, é uma característica inata nossa. E aí a gente entra no erro de quando eu vou treinar o outro, eu quero treinar esse outro para fazer como eu faria.

Só que esse outro é outra pessoa, outra experiência, outras habilidades. Então eu fico, eu costumo falar que eu fico, mesmo bem-intencionada, gerando cópias baratas de mim, porque o outro não vai ser, por mais que se esforce, por mais que se dedique, não vai ser exatamente igual a mim. E é aí a virada que o líder tem que aprender a fazer. Ele tem que não querer que o outro faça exatamente como eu faria, mas ele tem que mostrar para esse outro o objetivo e o resultado e ajudar esse outro a se desenvolver e encontrar a sua melhor forma de atingir aquilo.

E o segundo ponto de defasagem que eu diria em quem se torna o gargalo da empresa é achar que falar uma vez é treinar. Se fosse assim, eu não sei se você ainda passa por isso, mas às vezes eu me surpreendo com a Yá quando ela me traz alguma coisa que eu falei tipo 2, 3 reuniões atrás E eu não preciso ficar lembrando ela, né? Porque com a IA, sim, você fala uma vez, ela memorizou e tá tudo certo. Seres humanos não são assim. Então a gente tem que aprender o que é treinamento, o que é treinamento de um adulto, porque por mais que o adulto está dentro da sua empresa, e é claro que ele tá ali para entregar um resultado para você ou para sua equipe, ele tá ali antes de mais nada atendendo aos seus interesses próprios, porque também outra fonte da natureza humana é de ser interesseira.

E isso não é ruim. Todos nós somos seres interesseiros. Eu ajo em interesse próprio. É ruim quando eu quero que os meus interesses sobressaiam ao interesse do outro. Aí é outra coisa. Mas quando a gente fala de uma relação profissional, principalmente, em todas as relações pessoais e por aí vai, mas é uma relação profissional principalmente, eu tô buscando alguma coisa aqui, funcionário ganhar dinheiro, aprender alguma coisa, me sentir satisfeito e produtivo no final de um dia.

E o dono da empresa, o empresário, está mirando no foco, no lucro, no resultado, no cliente. Então não é um ou outro. Como a gente concilia? Como a gente une os interesses individuais para que o todo ganhe? E aí o líder e o dono também fica treinando muito a equipe, pelo que eu acompanho, Para que a empresa cresça, para que a equipe, o cliente seja bem atendido, para que tal coisa. E sim, esse é o objetivo, mas esse é o objetivo secundário.

O objetivo principal é como este responsável se desenvolve naquela competência, naquela habilidade, como aquela habilidade vai ser importante para ele naquele momento e no futuro, o que ele ganha quando ele atende bem. É alinhar e conciliar os interesses. Então é isso. E a falta de perceber isso é o que faz com que as pessoas continuem repetindo os mesmos padrões de não treinar bem, sendo o melhor funcionário da empresa, sendo ali o gargalo, porque então a empresa só vai crescer no máximo de competência e capacidade que você tiver para dar, e você vai ter sempre uma vida limitada.

Tem muita gente se sobrecarrega, como você mesmo disse, concordo. E aí tem uma outra, um outro sabotador, né, que: ah, isso aqui, Daniel, isso aqui não, isso aqui vai ser tão mais rápido se eu fizer, porque até eu explicar, até a pessoa entender, eu ainda corro risco dela fazer errado. Então deixa que eu faço isso aqui mesmo e acabou. E isso é uma verdade. Se naquele momento, naquela situação, eu for comparar você fazer com a sua equipe fazer, quem não esteja treinado para isso ainda, é uma verdade.

Então a gente fica caindo muitas vezes nas verdades que a gente conta para a gente mesmo. Só que aí que tá a importância de perceber esse padrão para virar, porque ok, é verdade isso, só que se eu continuar fazendo pelas próximas mil vezes, quem vai continuar fazendo ainda vou ser eu, e eu não tô treinando ninguém para assumir. Então agora, enquanto eu for treinar, essa primeira vez vai ser mais difícil. Numa segunda vez vai ser mais demorado, numa terceira vez vai ser mais demorado, até que com a repetição a outra pessoa pode se tornar apta e competente para aquilo.

E aí você delegou, aí vai para a próxima. Então é como você mesmo disse, o saber fazer é diferente de saber treinar. E acho que esse é o ponto de que muito, muito líder acaba errando. Eu chamo dos líderes heróis. Tem muito líder que é o líder herói. Ele corre para salvar o mundo, ele corre para resolver tudo. E aí a gente pode até entrar em questões psicológicas que também tem uma satisfação, né? Ah, nada que acontece sem mim, eu sou a pessoa que tem que resolver.

Tem muita gente que reclama, mas você vê que por trás daquela reclamação tem assim uma autoafirmação. É porque eles não conseguem nada sem mim. Então é difícil mesmo, né, se tornar desnecessário para equipe, mas seria o sonho e o melhor dos mundos o líder se tornar desnecessário. Significa aí sim que ele venceu, que a equipe tá apta e pronta para seguir sem ele. Que nunca vai ser sem, na verdade, também, né? Sempre vai precisar ali de um direcionamento, da inspiração, de um aplaudir, né?

Às vezes só o fato de aplaudir já é o que a equipe precisa naquele momento e segue. Mas é essa busca que é mais de médio e longo prazo. E aí, dentro também do momento de mundo que a gente tá vivendo, onde a gente tem cada vez mais pressa, menos paciência, mais ansiedade. A empresa também às vezes está precisando de caixa para ontem mesmo. Então tem que viver aí nessa constante conciliação de dores e necessidades e interesses e desejos, mas nunca desistir de ir plantando as pequenas sementes de médio e longo prazo.

Nossa, Camila, você falou um monte de coisa legal aí, um monte de coisa aí que eu me empeço a falar e não paro mais.

Qualquer coisa você me interrompe.

Nossa, eu acho que a gente vai ter que marcar mais um episódio para continuar trocando ideia, porque é cada machadada vem 50 minhocas, vamos brincar assim. Cada enxadada, não machadada, falei errado. É, olha que interessante, é, a gente tem uma percepção sobre ser humano muito parecida. Eu falo que apesar de estudar psicologia, na minha leitura, psicologia é o estudo da lógica humana.

Ai, que legal!

Na minha leitura, né? E existe aí até uma rixa quando a gente pensa em medicina e psicologia, e até mesmo neurociência, porque medicina e neurociência é muito mais que é muito mais tangível, é muito mais palpável. E na psicologia, dependendo da linha teórica que você vai, é mais abstrato, é mais sutil, é mais flexível. Mas eu costumo dizer que mesmo essa abstração e essa sutileza, no final das contas, o processo de diagnóstico e intervenção, ele tem em princípios e fundamentos as mesmas coisas.

Como assim as mesmas coisas? Tá ali em descobrir qual é o recheio daquele ser humano em cima de processos universais ou genéricos de todo mundo, né? Então quando a gente observa que um diagnóstico é a gente aprender a fazer perguntas para fazer o download daquela pessoa para entender o recheio e os ingredientes dela e como é o modo de preparo que ela conduz o comportamento que ela ativa e demonstra, eu começo a fazer uma engenharia reversa do psicológico daquela pessoa, né?

Uma vez eu comentei num post de um médico, conforme eu nem me lembro exatamente quem foi essa pessoa, quem foi esse médico, E eu não me lembro exatamente o que que era o post, mas eu comentei para ele assim, num direct para ele, né: faz sentido na sua visão de que o médico cuida do hardware, do corpo físico, e o psicólogo cuida do software, do psico? Ele falou assim: faz total sentido, só que se eu me posicionar publicamente sobre isso, eu vou ser cancelado, né?

Exatamente, né? E quando eu olho a neurociência e a medicina, eu enxergo a neurociência, medicina, como a área, o campo que estuda o hardware, que estuda ali os elementos lógicos do hardware funcionando. E quando eu olho para psicologia, como se fosse o software, é como eu crio um aplicativo, como eu um software que atua naquele hardware, né? E o software, como o próprio nome diz, soft em inglês é macio, mole, flexível, por assim dizer, né?

É muito mais complexo que o hardware. Mesmo o hardware sendo complexo, o software é infinitamente mais complexo porque ele permite essa variação, é que é subjetiva, que é individual, né? É. E que quando a gente até olha, igual você falou, de competência, eu gosto de definir competência como chave: conhecimento do que fazer, habilidade em pegar esse conhecimento e aplicar, atitude em saber um porquê eu faço isso, alinhado com valores da empresa e meus, que aí eu uno os interesses, conforme você comentou, né?

E ecológico. Qual é impacto que eu causo no mundo, nos outros, em mim mesmo, em consequência do fazer isso, né? E aí, quando a gente começa a observar tudo isso interagindo, integrando, é, se eu sou interesseiro, e a gente é interesseiro mesmo por natureza, por sobrevivência, por viver os nossos valores, se eu miro no interesse do outro como o meio para o fim que eu desejo, eu atinjo objetivos sem falar, ou sem, entre aspas, eu vou usar aqui a desculpa do quero lucro, por deixa eu ver o que que interessa para Camila, para que a partir do que interessa para Camila ela execute na competência dela a mesma coisa que eu executo Mas do jeitinho dela, de maneira que ela vai ficar satisfeita em realizar o valor e interesse dela e vai entregar o resultado que eu preciso, que é da empresa crescer, né? Só que isso é abstrato, vamos falar assim, né, para as pessoas.

Está no currículo?

Não tá. É muito sutil, é muito abstrato, é muito, é, é É como se fosse assim, né? Eu vou brincar aqui até com um site. Quando eu vou desenhar um site, o título do site ele pode estar escrito em pedra, entre aspas. O que é o título? Dona de Empresa por Camila Poiano. Mas de repente você quer adicionar, além do gestão comportamental ali, alguma coisa. Num jeito rígido de ser, o site ele é fixo. Eu tenho que pegar, desenvolver um novo site, flexibilizar.

Mas quando eu crio uma camada que edita esse texto, que é lido para ser mostrado, eu torno isso flexível, eu torno isso mole, né? E aí, até conectando essa visão disso já para a gente ir até encaminhando para os finalmente aqui, porque senão a gente fica proseando até a tarde inteira. Na sua visão, como que a gente consegue extrair interesses, necessidades, valores dos nossos colaboradores para que eles executem o fim que a gente deseja através do meio deles fazerem, sem precisar ter intimidade?

De maneira que não necessariamente eu chamo a pessoa para tomar um vinho aqui em casa, para tomar um café comigo, para prosear aqui comigo, mas eu consigo dela é a execução do comportamento que leva ao resultado que a empresa precisa. Como que você coloca isso para os seus estudantes, para os seus alunos?

Isso, excelente pergunta, Daniel. Eu queria só antes fazer um complemento ao que você disse, talvez um reforço, porque para mim essa é uma das maiores sensações de esperança e liberdade dos seres humanos. Eu quero reforçar para quem tá assistindo, gente, eu aprendi isso na prática, que o software pode ser moldado e adaptado. Eu vejo muitas pessoas ainda se prendendo em eu não sou bom com isso, Ah, mas eu não sirvo para isso. Ah, mas eu não consigo desenvolver minha comunicação, por exemplo.

Ah, eu não sou bom com pessoas. Você pode aprender e você pode se desenvolver. O software é moldável e ele deve ser inclusive adaptado aos cenários. Você não é como você está hoje, você pode mudar desde que você se direcione para isso, desde que você se observe, se estude e tenha, claro, um um plano de ação, um caminho para você seguir para se desenvolver. Não tô falando que é fácil. Ah, sou mais disciplinada, decidi ser mais disciplinada, a partir de amanhã eu já tenho disciplina.

Não é fácil, porque tem a nossa natureza agindo, tem um monte de padrões, tem uma série de outras coisas, é complexo. Mas é preciso que as pessoas acreditem que é possível. Eu te ouvi e me lembrou essa, essa outra mensagem também que eu levo nas nas minhas palestras, sempre nos meus cursos, que é autorresponsabilidade. Primeiro vamos olhar para o que depende de você, sabendo que o que depende de você, você pode mudar, mudar e moldar, e aprender a ser diferente.

E aliás, isso é até mais fácil mudar do que mudar o físico, né? Pois é, olha o detalhe, tem muita gente que vai para academia querendo mudar o físico para ficar mais bonito, etc. e tal, e moldável, e a gente precisa sim. Só que o software, pelo até o próprio nome, ele é muito mais moldável do que o hardware. Eu não consigo mudar a cor dos meus olhos, por exemplo, só para brincar aqui, mas eu consigo sim, com esforço repetitivo, com desejo, com intenção, com interesse e com um porquê claro, trabalhar, desenvolver o meu chave competência com esforço para eu evoluir e melhorar aquela competência.

Muito legal você trazer isso, senão não faria nem sentido o nosso trabalho e nem o trabalho de psicologia, por assim dizer, né?

Exatamente, exatamente.

Desculpa te interromper.

Faça isso, por favor, a gente vai se complementando aqui. Então quero complementar aquela minha primeira resposta também, que junto com fazer a pessoa voltar a sonhar e acreditar nos seus próprios sonhos é ela, antes de mais nada, acreditar que ela pode. Porque se ela não acredita que pode, aí ela não vai nem querer sonhar com aquilo. Então é acreditar que ela pode se desenvolver. Talvez hoje ela não tá pronta mesmo para aquilo, talvez se ela não aprender nada novo ela realmente não vai chegar lá onde ela quer chegar, mas ela pode aprender desde que ela se direcione para isso.

E saber disso é muito importante. Eu lembro na medicina comportamental que um professor mostrou para gente o quanto as nossas Nossas preocupações são aprendidas ao longo da vida. Nós não somos obrigados a estarmos preocupados o tempo todo, a estarmos ansiosos o tempo todo. A gente foi aprendendo e desenvolvendo esse padrão. Ah, meu Deus, mas é porque a empresa vai fechando prejuízo. Ah, tá, mas agora é terça-feira, meio-dia. O que você pode fazer por isso agora?

Se tem algo que você possa fazer agora, faça. Se não tem, descanse. E não precisa ficar com esse circuito de preocupação girando aí atrás. Porque isso suga a nossa energia demais. Então são muitos padrões aprendidos que podem ser então desaprendidos para serem reaprendidos. E aí quando a gente— já vou linkar isso inclusive com a sua pergunta, como descobrir, né, os interesses individuais de cada membro da sua equipe para que a gente possa alinhá-los e conseguir as execuções que a empresa precisa.

Eu gosto sempre de— e sem a intimidade, né, que é o mais desafiador, ali, qual é a linha que eu não devo cruzar, qual é a distância segura que eu devo manter. Eu gosto sempre de endereçar essa questão falando para que a gente, as pessoas, né, tratem as pessoas como pessoas. É preciso olhar para aquele outro ser humano como um ser humano e não como um meio, como você muito bem disse. E eu preciso então querer conhecer essa pessoa, não ficar melhor amiga, mas eu posso perguntar Qual é o seu momento de vida?

O que você busca agora? Onde você quer chegar daqui 1, 2 anos, 3 anos? Eu não sei se você passa por essa experiência, mas a maioria das pessoas, para quem eu já perguntei onde você quer estar ainda daqui 3 anos, não sabem, não sabem dizer, nunca pararam para pensar. E tem muita gente que nem traça o futuro justamente porque não consegue ver a linha. E eu gosto do caminho oposto, eu gosto de traçar um futuro para que a partir desse futuro então eu trace a linha daqui até lá.

Talvez eu não vou atingir mesmo, a gente sabe, né, que tem um monte de influências aí pelo caminho. Mas agora, se eu não tiver esse norte, eu corro risco de ficar deixa a vida me levar, vida leva eu. Então voltar e perguntar isso para sua equipe: onde você quer estar? O que você gosta da nossa empresa? O que te faz feliz no seu dia? O que te deixa orgulhoso no gosta do seu trabalho? São perguntas que eu direciono meus alunos para perguntarem.

E entender muito o momento de vida da pessoa. Tem a famosa pirâmide de Maslow que mostra, né, as necessidades, a hierarquia de necessidades das pessoas, e o quanto elas, ela só evolui nas suas, nos seus quereres a partir de ter as bases preenchidas. Então olhar também para cada membro da sua equipe, entender qual é o momento de vida. Será que essa pessoa tá ali querendo ainda só dinheiro? Tem uma etapa da vida dela que ela tá querendo só dinheiro.

Agora, e quais as próximas? O que ela faz bem? Você pode observar o que ela faz bem. E será que ela percebe que ela faz aquilo bem? Porque geralmente o que a gente faz bem, se ninguém conta pra gente, a gente não percebe, porque é natural, né? Então eu tô só sendo. Então é legal que alguém de fora mostre isso, de fora mostre isso. Então é preciso ter um interesse genuíno. E a resposta pra você é essa: eu preciso ter um interesse genuíno por conhecer aquela pessoa, conhecer o momento de vida dela e conhecer as buscas dela.

Sabendo isso, sem café em casa, sem almoço, sem nada, pode ser numa conversa de escritório, mas é olhando para aquela pessoa antes de olhar para a empresa, para o cenário e para o destino final. E ao ela te trazer esses pontos, o líder então concilia. Como nós então conciliamos esses interesses? Olha, essa atividade aqui pode te desenvolver nisso, atender esse cliente agora que eu sei que vai ser um grande desafio, mas vai te treinar para se tornar o melhor argumentador, o melhor negociador, por exemplo.

Isso tá alinhado com os interesses de crescimento. Então, ir conhecendo as pessoas, tendo interesse genuíno, tratando as pessoas como pessoas e adultos como adultos, para a gente não correr o risco também de se tornar o líder babá que fica cuidando de adultos e lembrando tudo que eles têm que fazer. Com esse interesse genuíno. Tem que ser um interesse genuíno. E eu gosto de pensar em como despertar no outro a vontade de vir junto comigo.

Eu não consigo obrigar ninguém. Eu até posso tentar exercer ali um poder e obrigar a pessoa a fazer, porque ela tá sendo paga para isso e vai fazer porque eu tô mandando. Vai acontecer. Tem muitas situações que a gente sabe que vai acontecer, mas vai ser aquele tiro curto. Então é mirar em despertar no outro a vontade de correr comigo enquanto estivermos dividindo os nossos capítulos de vida, que tenhamos os nossos interesses mútuos atendidos.

E se no próximo capítulo não estivermos mais juntos, ok, a nossa história desse capítulo vai ser a melhor que a gente possa. E assim a gente vai evoluindo.

Muito legal isso. Você me fez até lembrar de— eu, eu sou muito consumidor de podcast, muito. Eu ouço podcast diariamente.

Legal, eu gosto também.

E um dos que eu ouço é o lugar de potência do Ricardo Basaglia, que a gente até trocou figurinha por WhatsApp a respeito, né? E eu me lembro que em algum dos episódios que eu escutei dele, que já são dezenas aí que eu já escutei, ele falava que quando a empresa viabiliza o colaborador realizar o interesse dele mesmo que seja inclusive viabilizar essa pessoa sair daqui um ano, essa pessoa vai se dedicar com muito mais qualidade enquanto ela está, né?

Antes da gente ser interesseiro, apesar de ser interesseiro ser algo natural do humano, a gente precisa ser interessante, né? Legal.

E interessado Exatamente.

A gente se torna interessante sendo interessado, né? Porque se eu de fato me interesso pelo que a pessoa se interessa, eu costuro o que eu tenho de objetivo com o interesse dela. É um exercício de observar pegar o que eu desejo fazer e colocar o tempero do outro no modo de fazer aquilo, né?

E é conhecer os sonhos, né? Voltando a falar dos sonhos, é conhecer quais são os sonhos daquela pessoa. A gente já perguntou? O meu marido fala sempre: como é que eu vou pedir para alguém me ajudar a realizar o meu sonho se eu não conheço o sonho desse alguém? Então a gente tem que entender que a empresa vai ser um meio de realizar sonhos. E quanto mais a gente conseguir realizar os meus sonhos, os sonhos da equipe, os sonhos do cliente, mais todo mundo ganha, mais a empresa cresce.

E é aí que a gente tem que chegar. Mas eu preciso conhecer os sonhos das pessoas que trabalham comigo e entender qual é o meu papel nisso, como eu consigo fazer isso acontecer de alguma forma. A gente falou do maestro, né, do líder ser o maestro. E tem uma linha que fala que o líder é e deve ser o maestro das paixões. E eu gosto muito de olhar dessa forma, porque eu posso ter uma relação profissional ali e o tempo todo falar com essa equipe só sobre o trabalho.

O que você tem que fazer, isso é sua responsabilidade, sua função, já fez isso, já fez aquilo. Mas o que faz com que a gente brilhe, né, o que faz com que a gente tenha aquele empenho maior é justamente aquela paixão por trás, que não é o apaixonado, mas é a energia, é o fogo, é o que faz a gente vibrar, o que alguém fazer algo tão bem que dá gosto de ver essa pessoa fazendo. Então é ter essa paixão muito clara, ter essa energia vibrante da equipe, da empresa, do propósito, para que isso seja compartilhado com todos.

E volto a falar do orgulho, porque se tem uma coisa que ser humano faz muito bem, é algo que o deixa orgulhoso. E o que deixa cada um orgulhoso é diferente para cada um. Eu gosto de contar a história de quando eu aprendi a fazer café coado, coisa simples, e que eu, por incrível que pareça, não sabia fazer até juventude, faculdade, assim. Sempre tive minha mãe que fazia, né, com as máquinas de café e tal. E aí chegou o momento que eu decidi aprender a fazer café coado, no sentido de que não, eu posso.

Se eu fizer café, eu domino qualquer coisa nesse mundo. E aí eu me coloquei a fazer, e quando eu aprendi que é muito simples, cara, não é muito difícil. Mas quando eu aprendi, eu queria fazer café para todo mundo. Eu ia na minha avó e falava: vó, quer um café? Vou passar um café. Eu ia no tio e falava: tio, quer um café? Vou passar um café. Qualquer pessoa que chegava em casa: quer um café? Vou fazer um café. E as pessoas falavam não, e eu murchava, tipo: ah, deixa eu fazer um café.

Então é descobrir isso, qual é aquele ponto de cada um que faz com que a pessoa fique orgulhosa de si. E aí a gente passa por uma mínima superação. Para a gente atingir o orgulho, tem que ter também uma mínima superação, que volta para a questão de que é individual de cada um.

Nossa, Camila, você alugou um triplex na minha cabeça de vários. Nós vamos ter que marcar outro podcast, porque tudo isso que você colocou aqui me fez literalmente abrir uma série de ramificações conexões de outros assuntos que dá para a gente costurar, né? Dá para a gente falar. Você falou da questão da satisfação. Para mim isso se conecta com eudaimonia, né? Tem conexão também com hedonismo, que é a satisfação do prazer a curto prazo, né?

As pessoas tendem muito a valorizar o resultado de curto curto prazo, esquecem de olhar para as coisas que o resultado é de médio a longo prazo. Quando você falou da questão do, ah, é mais rápido e fácil eu fazer, só que a pessoa tá mirando em algo de curto prazo. No longo prazo você não escala não desenvolver no outro a chave da competência para que ela possa fazer sozinha, né? E quando você falou do perguntar para o outro sonho, para que viabilize integrar os sonhos e as realizações.

O ser humano detesta gente egoísta, e o ser humano sente pessoas interesseiras quando ela não inclui o outro na maneira de realizar o sonho dela, para que os sonhos compartilhados sejam realizados em conjunto. Né? Na psicologia a gente estuda que o ser humano tem 3 necessidades básicas psicológicas: competência, que gera autonomia, que é a segunda, e que a competência também gera também, a partir do desenvolvimento do chave, relacionamentos que nós nos sintamos parte, pertencendo.

E como que eu me sinto parte, pertencendo? Se a realização do meu sonho, você trabalhando junto comigo também tem a realização do seu sonho, porque aí você se sente parte integrante do fazer aquilo, né? Meu, mas se alugou um triplex aqui, dá assunto para mais 2 horas de conversa. Vamos brincar assim, né?

Tem um parceiro meu, Adriano, que ele fala: vai abrindo vários pop-ups. A gente vai começando a falar e vai abrindo vários pop-ups, depois tem que ir voltando nele.

Exato, exato. É, e para a gente fechar mesmo esse episódio, e nós vamos ter que gravar outros episódios, eu tenho certeza, porque essa conversa para mim foi deliciosa, né? Foi no flow, né? Espero que para você também tenha sido gostosa também.

Com certeza, fiquei aqui me segurando também para não continuar falando mais um monte de coisa, porque dá margem para a gente entrar em vários assuntos muito presentes na realidade, né?

Exato.

Mesmo quem tá ouvindo a gente, se por acaso não é líder ou empresário, que são os exemplos que eu acabei citando mais, mas em alguma parte se identificou, porque a gente também tá falando de relações humanas.

Exato, são princípios, valores, processos que são universais, e com um nível de abstração a gente consegue aplicar em contextos diferentes, né, em places diferentes, no terceiro P da Insider, né, que você trouxe. E Camila, agora literalmente para a gente encaminhar para os finalmente, é que mensagem atemporal e talvez independente de place, de lugar, de contexto, é você daria para o mundo? Vamos supor que todo mundo aqui, quando a gente, eu clicar no publicar, os 8 bilhões de moradores, habitantes desse planeta Terra possam ouvir essa mensagem.

E que talvez tenha sido até uma mensagem que você diria para Camila de 15 anos atrás, 20 anos atrás, né? Qual é essa mensagem? E aproveita, já engata, deixa suas redes de contato, como as pessoas te encontram. Se quiser deixar uma outra mensagem final além dessa também, fique à vontade. E eu deixo aqui meu especial agradecimento por sua generosidade, gentileza e disponibilidade de compartilhar tanta sabedoria e experiência. Muito obrigado!

Que bacana, Daniel! Muito obrigada, foi realmente um prazer para mim estar aqui. Eu tenho uma mensagem que eu gosto e repito muito, que é: o difícil não precisa ser pesado. Quando você se concentra em se desenvolver, quando você consegue ter clareza do porquê você tá fazendo o que você tá fazendo, e quando você sabe também aproveitar o lado bom do caminho, porque todo caminho tem o tortuoso, o prazeroso, todo caminho tem o lado bom.

E quando você consegue aí aprender a se desenvolver, aprender a lidar com o que é difícil, você entende que ele não precisa ser pesado. A carga e o peso é mais a gente que traz, ou é quando a gente não busca se desenvolver e eu fico tentando fazer algo na base do eu acho que eu sei, eu não tenho a competência, não tenho a chave. E é aí que vem o peso, porque eu fico patinando, patinando, patinando. Então, quando eu aprendo o que eu tenho que aprender, quando eu aprendo que eu posso me desenvolver E que todo problema é uma oportunidade de desenvolvimento.

Nem todo problema tem oportunidades, né? Tem uma frase aí também que fala: todo problema traz oportunidade. Eu acho que não. Eu acho que tem problema que é só tragédia mesmo, e é problema, e só tem que resolver e seguir. Mas eu posso olhar para os problemas do dia a dia e entender que aquilo traz uma oportunidade de desenvolvimento para mim. Eu posso aprender algo, eu posso desenvolver. E quando eu olho com esse olhar para a vida, eu consigo entender que se eu tenho algum sonho grande e ousado, o caminho vai ser difícil.

Realizar grandes coisas na vida é difícil. Ter uma boa família, não precisa nem ser profissional, mas ter uma boa família, ser saudável, criar bem os filhos, ter bons amigos e todos os outros objetivos profissionais passam por caminhos desafiadores. Agora, como você vai escolher viver a sua vida? O Walt Disney também falava, para também fechar citando ele: o problema do mundo é que muitas pessoas crescem e esquecem o que é aquela sensação de ter 12 anos diante da vida, quando você olha e você acredita em tudo e tudo é possível.

E eu sempre falo: crescer não precisa te fazer ficar velho. A gente pode crescer, a gente deve crescer, mas não precisamos ficar velhos, ranzinzas, pesados, desgostosos com a vida. Então que a gente, que se eu pudesse, que todas as pessoas entendessem isso, que o difícil não precisa ser pesado. Só o fato de entender isso de verdade já traria uma qualidade de vida muito maior para as pessoas para lidar com os problemas e com o dia a dia.

No Instagram eu estou como Dona de Empresa. Aliás, em todas as redes, meu nome é Camila Poiano, como vocês viram aqui, mas em todas as redes eu estou como Dona de Empresa. E lá eu levo conteúdo muito voltado para pequenas e médias empresas, líderes e donos dentro desse ambiente, justamente voltado para técnicas e ferramentas de gestão comportamental, comunicação, feedbacks, processos e indicadores. E também quero convidar, né, todos que estão aqui para me acompanhar por lá.

Se você chegar lá na minha rede social e não me conhecer ainda, deixa um recado para mim para eu saber que você me conheceu aqui no podcast da Psicologia, para a gente poder também se conectar um pouquinho pouquinho mais. E Daniel, quero te agradecer, foi um prazer de verdade mesmo estar aqui com você. Vamos marcar vários e outros. Eu gostei muito também dessa complementariedade de conhecimentos, né, que temos olhando para um mesmo tópico, mas de frentes e de óticas diferentes. Então acho que a gente tem um bom match aí.

Muito legal, Camila, muito legal. Amei a prosa aqui contigo, como a gente fala lá em Minas, né, porosiamo bastante. E se deixar, a prosa invade a tarde e por aí vai, né? Agradeço de coração, de verdade, e vamos sim marcar mais bate-papo. E querido ouvinte, querido ouvinte, espectador, telespectador, né, como Silvio Santos falava, né?

Todos temos em nós um pouquinho de Silvio, né?

Exatamente, influenciado, crescemos vendo, assistindo, né, tudo isso, né. Assistiu a gente até aqui? Deixa um comentário, né, qual é o desafio que você acredita que de repente o que a gente falou aqui pode ser uma tentativa de solução para você também, né. Espero que você tenha saído aí com anotações diversas das ideias que a Camila compartilhou aqui nessa prosa. E até breve, se Deus quiser.