OPINIÃO | SAÚDE MENTAL: QUANDO O TRABALHO ADOECE | 01/05/2026

Eu sou Andresa Boni e você está ouvindo o programa Opinião. Diferentes opiniões para você formar a sua.

Olá, entra em vigor este mês depois de ser adiada por um ano a atualização da NR1, norma que estabelece diretrizes para segurança e saúde no trabalho. A partir de agora, as empresas serão responsáveis também pela saúde mental do trabalhador. Enquanto isso, o Brasil bate pela segunda vez recorde em número de afastamentos por transtornos emocionais em uma década, a maior parte por casos de ansiedade e depressão.

O quanto as empresas olham para esse tema? Qual a sua opinião?

são poucas as empresas que realmente têm uma equipe, um setor de recursos humanos direcionado para abordar esse assunto junto aos funcionários. É só comentado, é anunciado para a empresa ter aquele status de que nós nos preocupamos, mas a realidade a gente sabe que é outra. Algumas empresas olham as pessoas como pessoas, mas o foco sempre vai ser a entrega, número, meta.

Conta também jornada de trabalho, trabalho exaustivo, você faz diversas tarefas. A partir do momento que a pessoa tem algum problema de ansiedade, ela tem que ser tratada com RH, correto? A pessoa acaba ficando bem estressada e muitos amigos meus já foram até afastados por causa disso.

Eu mesmo já me afastei várias vezes por problema da saúde mental, porque nós da área da saúde, nós passamos por muitas situações de pressão psicológica. O meio acadêmico também gera muito estresse para esse estudante ou para esse professor docente. E um trabalhador com saúde em perfeitas condições dá um retorno de melhor produtividade.

Para conversar sobre a saúde mental do trabalhador, recebemos a advogada trabalhista Patrícia Anastácio, integrante da Comissão da Advocacia Trabalhista da OAB São Paulo, e a psicóloga organizacional Patrícia Ansara, fundadora do Instituto Internacional em Segurança Psicológica.

Obrigada por estarem aqui hoje com a gente. Duas patrícias, não é? Para essa conversa. Vamos lá. A NR1 é uma norma que estabelece regras de saúde e segurança do trabalho. Ela existe já tem bastante tempo, desde 1978. Ela foi atualizada e as novidades entram em vigor agora. A mudança amplia o olhar sobre a saúde mental no trabalho. Ela passa a valer depois de um ano de adiamento. Na época, as empresas alegaram que precisavam de mais tempo para se adequarem a essa nova regra. Enquanto isso...

O Brasil bateu aí um novo recorde de afastamento. A que se deve, doutora Patrícia, esse número tão grande de afastamentos? Pois é, Andresa. Esse número tão grande, ele se dá em razão da organização da empresa. E a norma hoje, o que ela avisa? Ela avisa olhar para as questões de saúde mental. O que leva o adoecimento do trabalhador? Jornadas de trabalho exaustivas, metas abusivas.

O número de funcionários, as empresas vêm reduzindo o número de funcionários e aqueles que estão hoje, eles acabam acumulando as funções. Então, eu tenho várias questões que levam o adoecimento. Então, a empresa hoje, ela precisa fazer o risco de toda atividade empresarial para que ela tente diminuir.

O adoecimento, porque como a gente fala hoje, o NSS, o segundo maior pedido de benefício de afastamento, são questões relacionadas ao burnout, que a gente fala, que é a doença ocupacional. Pois é, a senhora usou aí a palavra doença várias vezes, né? A gente tem que olhar para isso, o trabalho está adoecendo as pessoas, Patrícia? É, eu acho que o que muda agora, sem dúvida, a pandemia acelerou, né? Essa questão da gente olhar para a saúde mental.

especialmente do trabalhador, porque a gente está carregando aí uma série de processos de traumas e lutos, que agora a gente está vendo impacto efetivamente no trabalho. Obviamente, as relações também com o trabalho mudou muito, então a gente sai de um modelo que era mais processual para um modelo que é...

especialmente relacional. Então, essa norma precisa ser atualizada, porque hoje os riscos, eles não estão mais relacionados ao que é fator físico, a exposição a químicas, a elementos mais químicos ou biológicos ou ergonomia. O trabalho mudou tanto que os riscos agora, eles estão relacionados à forma como a gente...

se relaciona no dia a dia. Então, quer dizer, é aí, deixa de responsabilizar só um indivíduo e passa a olhar para o entorno, é isso? O que muda na prática, doutora Patrícia, quando a gente fala que também a empresa será responsável?

Quando a empresa é responsável pelas questões que envolvem a saúde mental dos trabalhadores, ela precisa observar qual é o modo operante dela. E aí, quando a gente fala de responsabilidade, existe sim uma responsabilidade tanto social, porque a gente fala isso, o empregador tem uma responsabilidade social, passamos a maioria do tempo da nossa vida dentro da empresa. Então, esse olhar e essa responsabilidade, ela precisa ser assumida.

pelos empregadores. E a norma, ela traz exatamente isso, essa responsabilidade que deve cair, sim, sobre as empresas. É necessário que elas comecem a olhar para esses temas relacionados ao comportamento dentro da organização. E é o que entra nesse pacote, Patrícia, né? Porque quando falamos aí de saúde mental do trabalhador, o que significa? São coisas só relacionadas ao trabalho? Como é que vai se dar esse entendimento? Boa pergunta, ótimo.

O próprio Ministério do Trabalho divulga ali no seu portal alguns exemplos que podem ser agora mapeados, que se tornam evidências de riscos psicossociais, que são fatores que podem causar adoecimento ou sofrimento do seu trabalhador.

Então, jornadas excessivas de trabalho, sem apoio, sem recursos, sem pausas, assédio, né? Assédio moral, psicológico, assédio sexual, subdesenvolvimento do profissional. Então, utilizar pouco dos talentos dos seus profissionais sem dar nenhum tipo de...

feedback, que é o retorno, né, sobre como o profissional, o trabalhador está indo, conflitos mal resolvidos de forma consistentemente, né, constantes, assim, então, são uma série de fatores que podem, de alguma forma, causar um problema de...

de sofrimento ali dos seus trabalhadores e que isso então impacta a produtividade, impacta o nível de engajamento, de vontade de colaborar, de aprender e, por fim, os resultados. E como é que isso vai se dar, não é? Porque, assim, tem o trabalhador que vai dizer das suas questões, do outro lado tem a empresa, não é? Quem que vai atestar o que está acontecendo, de fato?

Quando você faz o desenho desse risco da sua organização, eu tenho a SIPA, eu tenho membros da SIPA, eu tenho médico do trabalho, então eu tenho toda uma equipe que vai fazer esse laudo, ouvindo sempre os trabalhadores, então existe aí um gerenciamento.

Uma comissão, não é? Uma comissão interna de prevenção de acidentes, né? Essa é a CIPA. Então, eu tenho a CIPA que faz esse mapeamento que ouve os trabalhadores e aí com base nesse depoimento, com base nesse mapa, as empresas têm noção do que está acontecendo dentro da atividade econômica. Porque muitas vezes o empregador não sabe o que acontece, o que o gerente faz, o que o encarregado faz. Isso é muito importante. As empresas vão precisar muito olhar para...

dentro, não é? Das suas práticas. Finalmente. Saber se elas estão dispostas a fazer isso também, não é, Patrícia? É, acho que agora é uma responsabilidade compartilhada com o governo, obviamente, se a gente passa muito tempo dentro do trabalho e a gente tem índices altíssimos, um custo altíssimo de INSS por afastamento, está na hora, na verdade, de compartilhar essa responsabilidade. Então, o ambiente de trabalho não pode ser... O que muda efetivamente?

Além do controle, de gestão de risco e tudo mais. Muda que agora a empresa não pode ser mais responsável por adoecer o seu trabalhador. Então, se você entra saudável numa empresa, você precisa sair saudável dessa empresa. Então, por isso que precisa olhar para dentro de como...

As relações, elas estão se dando, os comportamentos, o que está sendo tolerado, o que não está sendo tolerado, os conflitos, as responsabilidades, como é que estão acontecendo, se tem apoio, se não tem apoio. Então, olhar realmente para como o trabalho está se dando em todos os níveis, tanto na ponta quanto em níveis de liderança, executivos e tudo mais. Como vai funcionar essa fiscalização? Não é? Porque assim, nossa, está...

vários afastamentos numa empresa, vamos supor, alguma coisa está errada, não é, doutora Patrícia? Sim, eu quero só fazer uma observação antes, Andresa, que a gente precisa pensar, hoje no Brasil, 80% dos empregadores são microempresários e pequenos empresários, né? Então, a lei, ela também fala que, nesse caso, ele só é obrigado a fazer o mapeamento dos riscos. Porque se eu tenho uma empresa pequena, o custo também é muito alto hoje em dia, não é?

Então, quando a gente fala de fiscalização, hoje a fiscalização em razão de processo eletrônico é tudo muito eletrônico. Então, o fiscal do trabalho, ele consegue fazer, ele está em razão do E-Social, porque as empresas são obrigadas a informar tudo o que acontece dentro do E-Social. Então, o E-Social consegue controlar cota de PCD, cota de aprendiz, inclusive o número de afastamento e a...

A causa desse afastamento, porque eu tenho lá o código 91, que é um acidente de trabalho, o código 31, que é a incapacidade em razão de outros motivos. Então, uma vez que as empresas fornecem essas informações para o E-Social, o fiscal do trabalho consegue ter um alerta e consegue fazer uma fiscalização indireta e aplicar as multas necessárias também.

Então, isso é muito importante. Nós esperamos que aconteça de fato. Exato, exato. O burnout é reconhecido pela Organização Mundial de Saúde como fenômeno ocupacional, ou seja, diretamente ligado ao estresse crônico no trabalho. Esse foi o diagnóstico da Priscila Almeida quando ela tinha um cargo administrativo numa empresa. Vamos ver o depoimento dela. Eu fui acumulando funções, fui acumulando responsabilidade no limite, sentia que meu espaço já não tinha mais espaço, minha avó desapareceu, não tinha mais...

poder pra nada. Chegou um período que eu parava o carro todos os dias pra chorar, me controlar, e teve um dia que eu não aguentei, saí, larguei o trabalho, era duas horas da tarde, fui direto pro hospital, e precisei de acompanhamento psiquiátrico e doses altas de medicação pra controlar, pra conseguir lidar com esse trauma. Eu saí lá desde 24, até hoje eu faço tratamento psiquiátrico pra...

Estou numa fase de desmame, mas estou fazendo esse acompanhamento para melhorar. Hoje eu estou aprendendo a me reconhecer, ter os meus limites, saber a importância do meu lugar em primeiro lugar e que nenhum lugar compensa esse desgaste mental. Essa minha experiência foi muito dolorosa, mas me ensinou a me colocar em primeiro lugar, a ter a minha paz e não aceitar menos.

É um exemplo, né? É bom ela trazer isso para a gente, a Priscila, ela contou também que ela teve o diagnóstico, aí ela depois tirou férias e na volta foi demitida. Caso clássico, né? É um clássico, uma pena. Eu me reconheço muito na fala da Priscila, porque isso aconteceu comigo também, né? Só que na minha época, o burnout não era reconhecido como um fenômeno de adoecimento pelo CID e tal. Então, fica mais difícil, ficava mais difícil de diagnosticar.

Mas esse é, infelizmente, um clássico, né? Então, assim, esse preparo hoje, essa norma vai também, vai também conduzir iniciativas importantes de preparar a organização, né? Para prevenção de casos como esse. E pode evitar esse tipo de situação no sentido de que ela merecia um cuidado e quando voltou foi demitida, doutora?

Sim, na verdade, nós já temos uma lei desde 1999 que fala da dispensa discriminatória. E lá ele fala, toda vez que o trabalhador é dispensado em razão de doenças ou de sexo, idade, então isso enquadra-se dentro da dispensa discriminatória e existem casos em que o juiz do trabalho determina inclusive a reintegração do trabalhador.

Então, aciona-se a justiça e reconhece-se essa dispensa discriminatória e pode acontecer ou indenização dobrada ou a reintegração. Então, já temos no ordenamento jurídico essa possibilidade de reconhecimento da dispensa.

E essa norma vale para todas as pessoas? O que eu quero dizer é o trabalhador lá com a carteira assinada e também a pessoa jurídica, que são os conhecidos PJs, que temos muitos nas empresas hoje. Então, quando a gente entra na esfera do PJ, eu falo PJ não fica doente, não é? Se a gente olhar, PJ não fica doente. Mas eu tenho um trabalhador atrás desse PJ. E quando a gente fala de uma relação de trabalho, o CLT a gente fala que é uma relação de emprego.

Agora, eu enquadro o PJ, teoricamente, numa relação de trabalho. Então, se eu estou falando de uma relação de trabalho, esse trabalhador precisa ser protegido. A Constituição Federal fala da igualdade, ela fala da não discriminação, inclusive, ela fala que cabe ao empregador garantir aos seus trabalhadores um meio ambiente saudável. Então, isso lá em 88. Então, se a gente olhar toda essa construção, eu preciso olhar para esse PJ.

que atrás desse PJ eu tenho um ser humano. Eu acho que se eu puder complementar, é isso que faz a grande, isso que vai fazer a grande diferença esse olhar multidisciplinar, né? Então, quando a gente olha a opinião das ruas, naturalmente, muito automaticamente as pessoas recorrem ao RH, né? Mas a gente precisa considerar essa atualização como um fator multidisciplinar. Então, ter alguém da área trabalhista junto é tão importante para poder abarcar.

Todas as pessoas que estão por trás dessas relações de trabalho, além da área da medicina, além de toda a liderança, além de toda a parte de SIPA, de saúde, segurança do trabalho. Então, acho que não é um tema de recursos humanos. Se for um tema de recursos humanos, a gente vai fazer poucas mudanças. Isso precisa realmente entrar na governança, na forma como as decisões...

e as ações e os números estão sendo mapeados e como que a gente prioriza investimento nisso dentro da empresa. Em setembro do ano passado, a pesquisa Panorama da Saúde Emocional do RH, com 889 profissionais de recursos humanos, mostrou que apenas 5% das empresas estavam preparadas para a nova NR1.

Bom, meses se passaram, esperamos que agora elas estejam preparadas de fato. O que significa uma empresa estar pronta para atender essa nova norma, doutora Patrícia? Pois é, a NR1 traz várias questões, vários deveres. O principal é o treinamento dos trabalhadores, o treinamento dos gestores, para que eles entendam que as questões relacionadas à saúde mental dos trabalhadores é importante ser uma pessoa que fazemosososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososososos

Não é só uma obrigação, é um cuidado. Então, precisamos olhar para esse assunto de uma forma cuidadosa. Eu estou cuidando dos meus trabalhadores. Então, a prevenção é o cuidado. É necessário isso. Treinamentos, workshop, analisar toda a estrutura da empresa. Isso é uma forma de você prevenir os riscos ocupacionais.

Patrícia? Sim, e acho que complementando, definir claramente quais são os processos para comportamentos que são contraproducentes, que estão de alguma forma causando adoecimento, o que a gente faz, a quem a gente recorre, se tem canal de denúncia.

se tem médico do trabalho, se tem psicólogo, se tem o RH, quem é de todos os processos, precisam estar muito claro, do como que a gente faz, como que a gente endereça isso, além de, obviamente, fazer todos os mapeamentos. O que eu acho que é importante dizer é que as empresas já têm muitos dados, então, não é começar do zero, meu Deus, por onde eu começo?

Já tem dados de afastamento, já tem dados de rotação de profissionais, já tem dados de... Muitas empresas têm dados de pesquisa de clima, têm dados de engajamento. Então, já tem por onde começar, identificando quais são áreas foco. E aí, a gente consegue mapear qual que é a responsabilidade do indivíduo, da liderança, daquele grupo e da organização. É aumentar a escuta também, não é? Aumentar a escuta.

Agora, uma outra questão, vamos supor que esse empregado já tem um quadro de ansiedade, mas a empresa também não faz nada para colaborar com essa situação. Ela pode se isentar disso? Como é que funciona? A gente fala do agravamento da doença.

Porque a NR1, ela deixa bem claro que o cuidado é em relação às condições de trabalho. Então, o trabalho que vai adoecer. Mas quando eu tenho esse trabalhador que ele já está doente em razão de questões pessoais, que a gente fala que é a ansiedade generalizada, não é isso? A Patrícia deve saber melhor do que eu. Mas eu preciso olhar...

Quais são as condições de trabalho? Porque se o trabalho agrava essa ansiedade generalizada, então o trabalhador também tem essa responsabilidade. Inclusive, o médico do trabalho precisa analisar para que conste lá do prontuário dele, que é um trabalhador que já vem com problemas de ansiedade decorrentes das questões pessoais e não decorrentes do trabalho, para que a empresa fique também isenta de algum tipo de responsabilidade.

Então, isso também é importante. Os transtornos mentais, as doenças de alguma forma, elas vêm por questões biológicas, né? Vêm por questões, sei lá, geracionais, insegurança de futuro do trabalho, traumas na vida. Então, a empresa não pode se responsabilizar por isso, mas ela passa a ser responsável por evitar gatilhos, né?

E eu acho que o contrário é muito verdadeiro também. Tem muita gente que tem algum fator de doença relacionado à ansiedade e depressão que encontra realização no trabalho, né? Que o trabalho é o lugar onde ela consegue... É o refúgio ali, né? É o refúgio, se sente bem, consegue produzir e tudo mais, né? Agora, muitas empresas, elas tratam a saúde mental como algo subjetivo, não é? Uma norma agora, o que que deixa de ser subjetivo e passa a ser obrigação mesmo? Legal, doutora.

Então, quando eu olho, Andresa, para o número de afastamento dos meus trabalhadores, o número de atestados, os quais comprovam e demonstram para mim que há um problema, então eu preciso olhar de uma forma objetiva e clara que eu preciso trabalhar nessa doença. Eu preciso olhar para a minha empresa.

de uma forma séria, porque hoje a gente olha para as questões relacionadas à saúde mental do trabalhador como se fosse uma coisa banal, não é isso? A gente trata isso como se fosse uma banalidade. E não é. E quando vem a NR com base no grande número de afastamento do INSS e ela olha e fala empregador, você também é responsável por isso? Então a empresa precisa levar isso a sério.

É necessário mexer dentro da estrutura das empresas para que atendam as normas regulamentares de acordo com o que vem aí a partir do dia 26 de maio. Quando o assunto é saúde, logo pensamos em prevenção, isso também vale para a saúde mental. Mas do ponto de vista do trabalhador, o que falta para ele se sentir seguro e acolhido nas empresas?

Além da saúde médica, que já é obrigatória, agora as empresas precisam cuidar da saúde mental, emocional, socioafetiva dos empregados. Quando um colaborador tiver algum problema nesse sentido, a empresa acolher, dar tempo de descanso, tempo de licença médica, né? Levar a sério a saúde mental. Olhando para o profissional como uma pessoa, não como uma máquina, né?

Até no próprio serviço, conversando, fazendo uma reunião, batendo um papo. Prestando apoio, dando total atenção, procurando saber como está a adaptação do funcionário na empresa, porque isso é muito essencial.

Tem uma pessoa ali que falou tratar o funcionário como uma pessoa e não como uma máquina. Agora, o que é uma política efetiva e o que é algo de fachada? Porque as empresas às vezes propõem muitas coisas, mas não tem efetividade mesmo, não é, Patrícia? É, acho que a gente tratou saúde mental até agora como um tema superficial ou não valorizado.

E as iniciativas vindo muito em função dos meses, né? Janeiro Branco. E a gente já viu que se a gente continuar assim, a gente vai continuar aumentando o nosso índice de adoecimento e afastamento, como a gente aumentou do ano passado para esse ano, 15%. Então...

Não dá mais para trabalhar com iniciativas pontuais, então acho que esse é o primeiro ponto. A outra coisa é fazer todo o mapeamento da gestão dos riscos psicossociais e fazer nada com isso, que fica uma conformidade falsa, uma conformidade...

para a auditoria ver que tem, mas efetivamente nada foi feito com isso. Então, o que precisa é montar mesmo um comitê multidisciplinar para que esse tema seja tema de agenda, de estratégia, que vai não só olhar o nível de afastamento, mas o custo disso para as organizações, o impacto disso em outros indicadores como saúde, engajamento, reputação organizacional, reputação da marca, resultados especificamente. Então...

E olhar e integrar isso numa agenda de estratégia mesmo de negócio. Então, porque muitas vezes a pessoa tem algum problema, às vezes de assédio mesmo, mas tem medo de passar para frente também, não é, doutora Patrícia? Sim. E quando a gente fala do assédio, e hoje nós temos aí o protocolo de perspectiva de gênero, que é assinado pelo CNJ, onde os juízes precisam olhar para a palavra da vítima.

Porque hoje, quando eu olho para um processo de assédio sexual ou assédio moral, a maioria das vezes, o trabalhador, a trabalhadora, ela não tem como provar. Porque é um ato que é feito a portas fechadas. E quando o CNJ traz esse protocolo de perspectiva de gênero, é justamente para isso. Olha, juiz, olha, sociedade, a palavra da vítima precisa ser ouvida, a vítima precisa ser acolhida.

Então, a gente precisa olhar para a vítima com acolhimento. Então, as empresas precisam olhar e ver e acolher a vítima e não acusar. Então, isso é importantíssimo para que ela se sinta protegida. Então, chegando ao final, aqui então, um último recado.

Ah, e se eu puder dar um último recado, encontrem formas de fazer com que as pessoas falem, se antecipem aos riscos, né? A gente tem pesquisas que indicam que somente 3 em cada 10 pessoas se sentem seguras em poder falar das suas coisas. 3 em 10, a gente está falando que existe um risco não revelado, né? Altíssimo. Então, encontrem formas de escutar, encontrem formas de direcionar, endereçar, né? E as ações possíveis.

O recado que eu dou para as empresas é para que elas olhem para o trabalhador e ofereçam, sim, um ambiente de trabalho saudável, onde todo mundo vai trabalhar com responsabilidade e com olhar de carinho e de cuidado. Então, a prevenção é necessária, porque senão lá na frente a gente vem, a gente traz um passivo trabalhista que pode ser uma coisa impagável lá para frente. Então, é necessário a prevenção.

Obrigada pela conversa hoje, as duas Patrícia aqui com a gente. Até uma próxima oportunidade. Obrigada. Minha opinião fica por aqui. Acompanhe nosso podcast e também o nosso canal no YouTube. Obrigada pela sua companhia. Até mais.