Desenvolvimento de pessoas e estratégia - Rachel Amancio

Coachcast no ar, mais um episódio para a sua carreira, para a sua liderança e para o seu negócio. E eu sou o Sérgio Albuquerque e desde 2020, janeiro de 2020, esse podcast está no ar, sempre com pessoas muito especiais, profissionais, experientes nas suas áreas. Então, se você ainda não nos segue no Spotify, no YouTube ou qualquer outra plataforma, por favor, vai lá, segue aí o Coachcast que com certeza você vai ganhar muito.

que tem pessoas incríveis, e hoje uma delas está aqui conosco. Eu quero apresentar e deixar que ela fale quem ela é, a Raquel Amâncio, seja bem-vinda. Obrigada, Sérgio, super obrigada pela oportunidade, pelo espaço aqui nesse seu canal, que já vem aí há bons anos trazendo profissionais incríveis. Muito obrigada pelo convite, vou me apresentar para o pessoal que está aqui nos vendo, nos ouvindo, então, meu nome é Raquel Amâncio.

Eu sou uma entusiasta do desenvolvimento humano. Ao longo desses 20 anos de carreira que eu trabalhei em recursos humanos em diversas empresas, nacionais, multinacionais, de pequena a grande porte, eu consegui desenvolver uma carreira muito voltada à área de desenvolvimento humano e hoje trabalhando como mentora de carreira e liderança.

consultoria para as empresas, tanto com palestras, workshops, mas também para a conquista do selo do Great Place to Work. Eu estou aqui, Sérgio, também com o objetivo de empoderar outras mulheres, porque faz parte da minha missão de vida, a gente ter um ambiente mais diverso, mais inclusivo, e com as mulheres também ocupando as posições que elas merecem. Então, muito prazer a todos que estão nos ouvindo aqui.

Muito bom, Raquel, e essa tua trajetória aí com certeza te capacita e muito, né, para fazer de forma diferente hoje o que você já fazia antes e hoje, com uma abrangência muito maior. Sim, é isso, com certeza. Quando você tem vivências diferentes, você lida com tipos de pessoas diferentes, tipos de empresas diferentes, te dá uma bagagem.

prática para você ajudar o mentorado com um plano de ação que vai fazer diferença. Então, esse é um diferencial que eu tenho aqui nas minhas mentorias, que o pessoal gosta bastante. Que legal. Quem ficar até o finalzinho depois vai ter aqui acesso a como te seguir, né? Nas redes, só para quem ficar até o final. É isso aí, Sérgio. Combinado. Muito bom. Vamos começar do começo. Qual é a tua formação?

Claro. Eu estudei psicologia, então eu sou psicóloga. Depois eu fui entender muito mais do mundo corporativo, então eu fiz MBA em recursos humanos, depois MBA em gestão de negócios e depois os cursos profissionalizantes. Então, eu sou formada em coaching, em mentoring, sou formada também em alguns assessments, como o DISC.

Big Five e por aí vai, então algumas certificações. E a última certificação que eu conquistei foi de cientista da felicidade no trabalho.

Então, eu fiz uma formação muito bacana, internacional, que me dá hoje aqui muito embasamento para ajudar as empresas a terem melhores ambientes de trabalho, mais saudáveis, mais felizes, e que a felicidade se torne, de fato, um investimento de desempenho nas empresas. Então, não é a felicidade por felicidade, mas sim que pessoas felizes, de fato, trazem mais resultado para as empresas.

Isso é muito bacana, tenho super orgulho dessa formação. Que legal, olha, só temos muitas coisas em comum aqui.

Olha... Psicólogo, mas tem gestão estratégica de pessoas, tem o coaching, mentoring, diz que MBTI, o MBTI você não tem, mas eu, o Big Five eu não tenho, então aí a gente não... Ano passado, Raquel, olha que interessante, eu fiz uma formação também de agente de bem-estar e felicidade da World Happiness Foundation.

Ah, que sensacional. Muito, muito legal. Deixo aqui meu abraço para eles, para a Paula, que é a diretora da World Happiness Academy do México, inclusive, ela é mexicana. E para o Fernando e o Charles, que são aqui da Fair Job. A Fair Job também é uma empresa que está sempre conectada com isso aí, com a questão da felicidade. Eles fazem uma medição, é muito legal. Que bacana, né? E essa preocupação tem que ser constante para todos, né?

Com certeza. Eu diria que esse é um curso que te ajuda muito até como pessoa física, porque você ressignifica algumas coisas, entende melhor um pouco do sistema que você está inserido, mas principalmente para as empresas. Quando você desmistifica, tira o estigma, que felicidade. Muitas pessoas me falavam que você é psicóloga, trabalha com desenvolvimento humano.

Você é aquela que vai fazer uma palestra, um workshop, para o pessoal abraçar árvore. Antigamente tinha essa brincadeira, vamos fazer um workshop, vai abraçar árvore. Não, na verdade, hoje eu consigo te provar qual é o retorno, qual é o ROI.

que você tem investindo em ações de bem-estar para o seu colaborador. E essas ações de bem-estar podem te ajudar, enquanto companhia, enquanto empresa, a conquista do selo do Great Place to Work, que é o GPTW, que te atesta como uma excelente empresa para se trabalhar.

Então, na verdade, tudo isso é uma roda que ela gira, um item direcionando o outro, impulsionando o outro. Então, que legal que temos formações bem parecidas, Sérgio. Então, aqui a gente está bem confortável para conversar.

Super! E além disso, é muito importante para quem está aqui acompanhando esse episódio e os anteriores, porque a gente tem que tomar esse cuidado com pessoas. O ambiente de trabalho, e hoje tem a NR1 aí que começa a vigorar a partir de junho ou agosto, não lembro.

E isso, o Brasil teve 470 mil casos no ano passado de afastamento, né? Não sei se você lembra desse dado. Sim, sim. Então, isso é importantíssimo. Gostaria que você trouxesse um pouco disso aqui. Claro, claro. Basicamente, as empresas precisam avaliar o risco psicossocial, né? Que é o que traz esse redesenho da NR1.

E empresas que já têm ações de bem-estar, empresas que estão olhando para o colaborador, para toda a jornada do colaborador dentro da empresa, desde o processo seletivo até o pós-saída dele, então olhando toda a jornada, elas terão mais facilidade para fazer a avaliação desses riscos psicossociais. A gente sabe que tem empresas bem famosas que existem, por exemplo, uma diretoria de felicidade corporativa.

já acontece. Existem outras empresas que têm gerência de desenvolvimento humano e gerência de cultura organizacional.

que para mim é o que faz muito sentido você ter essa divisão. Quando você tem uma gestão de cultura organizacional, você está olhando o clima, você está olhando a saúde emocional, você está fazendo pesquisas de clima para você saber o termômetro de como você está na empresa. Então, essas empresas terão um pouco mais de facilidade.

para essa pesquisa psicossocial, para essa comprovação de que você está cuidando do seu colaborador. Agora, as empresas que acham que fazer uma palestra aqui, uma palestra ali, isso já está resolvendo? Não, se você está ouvindo aqui, você trabalha numa empresa.

que está programando uma ou outra palestra, ah, é palestra sobre NR1. Não, não é palestra sobre NR1. A palestra é como você deixar o seu colaborador ser quem ele é.

Você ter diversidade e inclusão dentro da empresa, você ter políticas que sejam justas com todas as pessoas, você ter um líder que demonstre confiança, você fazer com que a pessoa não tenha insegurança no seu trabalho. Então, tem pessoas que vão trabalhar achando que é o último dia, que vai ser mandado embora. Então, essa insegurança gera uma perseguição e uma...

ansiedade muito alta. E quando você fala do número de afastamentos, passa exatamente por isso. Pessoas estão tendo um sofrimento psicológico tão forte nas empresas que estão gerando burnout, que é o esgotamento mental, e que também estão gerando crises de ansiedade.

E aí a pessoa está precisando tomar uma série de medicação que não está deixando ela no seu normal, ela não está performando bem, e aí no final das contas ela acaba sendo desligada. Então, o que a CNR1 traz é uma forma de avaliar profunda, e não somente com uma outra ação isolada, como por exemplo uma palestra sobre o NR1.

você trouxe um ponto super importante, né? Então, as empresas precisam disso, precisam cuidar das pessoas, até porque o resultado da empresa vem das pessoas. Exato, exato. Você sabe, Sérgio, que ao longo desses 20 anos de experiência, eu trabalhei em empresas em que falavam que o cliente está no centro da nossa estratégia.

E aí eu sempre vinha como RH, e aí eu já fui Head de RH em algumas empresas, e eu chegava lá para o senhor e falava assim, entendi que o cliente está no centro da jornada, está no centro da estratégia, mas o que é o cliente? É pessoa. Então, na verdade, é a pessoa que está no centro da jornada. E essa pessoa, a gente precisa olhar que ela é a pessoa interna e a pessoa externa.

Quando a gente olha só para um lado da história, o outro vai estar sofrendo, vai ter menos, vai ser menos feliz, vai entregar menos. Então, se você coloca a pessoa no centro da sua jornada, você certamente está atendendo o seu cliente da melhor forma. Agora, se você só olha para o cliente, o seu colaborador vai falar que ele só pensa na pessoa cliente, ele não pensa na pessoa colaboradora que faz o cliente feliz, comprar de novo e ter...

um alto NPS, por exemplo. É verdade. Então, acredito muito nisso. Que legal, muito bom. Eu estou com uma perguntinha aqui que eu vou anotando às vezes, né? Você sabe que eu faço roteiro e isso foi de uns anos para cá, eu não vou mais fazer roteiro porque flui o papo. Flui. Você nunca atuou como psicóloga.

Como psicóloga clínica, não. Legal. Sérgio, uma curiosidade para contar, né? Eu cresci numa família que meu pai trabalhava no mundo corporativo e eu admirava muito o trabalho que ele fazia e como ele...

fez uma carreira muito grande, muito sólida numa empresa de varejo, e ele acabou tendo uma posição nacional, e muito dele, do que ele fazia numa parte da carreira, era exatamente a motivação, o engajamento das pessoas, era fazer com que todos vestissem a camisa da empresa. E aí eu admirava muito isso. Então, quando eu fui estudar psicologia, a minha intenção era sim trabalhar no mundo corporativo, porque eu queria que a ciência da psicologia estivesse presente no mundo corporativo.

E olha, eu estou te falando isso, eu tinha 18 anos, né? Eu nem sabia muito da vida, e esse era o meu objetivo. Então, desde o primeiro ano da faculdade, eu já fui estudar, fazer cursos, e já fazer estágios na área. Então, não atuei como psicóloga clínica, mas eu faço e fiz mentoria. Então, eu acredito que a formação em psicologia...

a formação em mentoria, formação em coaching, esses cursos, me trouxeram uma bagagem para eu fazer a mentoria de uma forma...

bem assertiva, sabe, Sérgio? Mas é isso, nunca fiz. Muita gente me pede, fala, Raquel, você não quer ir no consultório? Eu não vou ser a melhor psicóloga para você. Eu te indico, conheço profissionais incríveis, mas eu não vou ser a sua melhor psicóloga. Eu posso ser a sua melhor mentora, mas a psicóloga, não. Muito bom, não, muito bom. E essa clareza é importante que você tenha na sua própria trilha. E você faria de novo, igualzinho?

Olha, eu faria, mas eu acho que hoje eu percebi que eu estudei tudo muito cedo. Então, Sérgio, eu entrei na faculdade muito cedo, eu fiz MBAs muito cedo, então eu estava numa sala, normalmente eu era a mais novinha da sala. Eu fiz curso na época de grafologia, um curso extenso, né? De um ano, e eu sempre era a mais novinha da turma.

Então, o que talvez eu faria diferente é, eu talvez esperaria um tempinho de maturação, de experiência, para eu criar maturidade mesmo, para poder fazer os próximos cursos, porque eu acho que eu teria tido mais aproveitamento. Então, se fosse para fazer alguma coisa diferente, eu faria isso.

Muito bom. E eu quero puxar um gancho aqui sobre essa ansiedade que nós, jovens, enquanto jovens, eu já não sou mais jovem, mas enquanto jovem também. Somos, somos, Sérgio, não. Já passamos os 40. É, tudo bem, já, mas assim, a nossa mente está lá. Não, não, a mente é jovem. É isso.

Mas hoje a gente tem aí muito, muito se fala das gerações, que geração isso, é aquilo, não sei o quê, tá bom? Eu até entendo, concordo com alguns pontos, mas nos outros eu vejo muito criação, muita educação e muito propósito pessoal. Então vamos pensar o seguinte, você no RH esses anos todos...

Às vezes as empresas promovem as pessoas muito cedo. As pessoas são brilhantes, são ótimos técnicos, mas bota num cargo de liderança. E liderar não é fácil. Liderar você está mexendo com pessoas. Então, como fazer um equilíbrio bacana para pegar às vezes a pessoa com 22, 23, 25 anos é promovida.

nossa, isso acontece demais, e tem acontecido cada vez mais, eu acho que o mundo está ansioso, essa é a verdade, o mundo está ansioso, olha, desses 20 anos, mais ou menos uns 15, eu faço gestão de pessoas, então, eu precisei também ir me adaptando, Sérgio, a esse novo formato.

Porque na minha época de começo de carreira, você tinha mais ou menos uma quantidade de anos que você ficava num cargo, né? E você tinha uma escadinha para você subir. Nessa, para você, é uma curiosidade também, Sérgio, eu tinha como expectativa de carreira ser gerente antes dos 30. Olha só, que interessante. E eu consegui. E com 29 anos, eu tinha 15 pessoas reportando para mim.

29 anos. E eu tinha pessoas que já estavam 50 mais, 40 mais e 18 mais. Então, quando eu falo que para mim foi tudo muito precoce nesse sentido, foi porque eu tive essa experiência muito cedo. E aí eu posso te falar na pele o que é isso.

Porque apesar de ter naquela época, eu tinha que ficar dois anos como júnior, três anos como pleno, cinco anos como sênior, né? Tinha algumas coisas assim na época. Hoje em dia não tem mais. Então, eu aprendi na pele o que é ser uma gestora muito cedo.

Mas eu também tive pessoas na minha carreira que depois, imagina assim, a pessoa era estagiária, se tornou analista, depois de um ano ela me disse, e aí, quando que eu vou virar especialista ou coordenadora? E aí eu falava, olha, você tem um ano de formado, dois anos de experiência profissional, você já quer sonar especialista? E a pessoa me respondia, sim, porque eu já sei fazer muito bem o que eu sei fazer.

E aí você como líder precisa trazer para a pessoa que ela sabe muito bem fazer o que ela está fazendo, mas tem muitas outras coisas que ela precisa aprender.

E eu diria para você, Sérgio, que inclusive eu lancei um livro, na semana passada, é curiosidade, eu fui coautora de um livro, eu tenho um capítulo num livro que se chama O Protagonismo das Mulheres na Liderança. Que legal, parabéns. É, muito bacana, obrigada, obrigada. E nesse capítulo eu comento como eu fiz gestão de uma pessoa 60 a mais, enquanto eu tinha 25 anos.

E aí, para mim, foi um baita desafio. E aí, o que eu aprendi ao longo dessa, para te responder também a pergunta, e trazendo uma solução para as pessoas que estão nos ouvindo, uma ideia de solução que eu acabei implementando na minha história e no mundo corporativo, que funcionou.

Eu implementei um programa de mentoria dentro da empresa, mas não era um programa de mentoria só em que a pessoa mais experiente trazia um conteúdo para menos experiente. Mas eu implementei um programa de mentoria reversa. Então,

Nesse sentido, os jovens também traziam conteúdo para os mais velhos, para os mais experientes. Mais velhos, não, mais experientes. Mais experientes. Mais experientes. E aí, o que eu percebi com isso? Que eu ajudei muito na empresa, essa diferença de idade, de experiência, de geração, porque eles começaram a ter mais empatia um pelo outro.

Então, esse jovem com dois anos de experiência que quer se tornar coordenador, porque ele é muito bom tecnicamente, eu comecei a desmistificar isso dentro da empresa, porque ele começou a perceber que não, que a pessoa super experiente que ele está conversando, conhece muitas outras coisas e que ele está aprendendo, ele está se desenvolvendo ainda.

Então, foi uma forma muito prática de uma solução que eu trouxe para a empresa e que eu percebi que ajudou nisso. Então, fica aqui para quem está nos ouvindo, nos assistindo, pode pensar nisso. Eu já ajudei uma empresa, porque agora eu estou empreendendo, estou aqui como empresária da minha empresa, e eu já apoiei uma empresa nesse sentido, uma empresa de logística super grande, que está com um desafio geracional.

Então, uma solução que eu trouxe para ela foi exatamente isso. Vamos implementar um programa de mentoria, mas não apenas um programa de mentoria tradicional, e sim a mentoria reversa. E está funcionando. Então, fica aqui uma dica para quem está nos ouvindo e tem esse dilema dentro da empresa.

Sensacional, e essa dica é fundamental, principalmente nos dias de hoje. A gente tem que aprender com o mais novo, o mais novo tem a aprender com a gente. Tem que entender que quem é mais maduro já viveu um monte de coisa que ele não viveu ainda. Mas o que é maduro também tem que entender coisas que ele tenha vivido e tenha esquecido, né? Ele viveu e esqueceu.

Exatamente. Eu, na última empresa que eu trabalhei no mundo corporativo, eu tinha pessoas na minha equipe, então eu sempre prezei pela diversidade. E diversidade em todos os sentidos, inclusive de opinião.

inclusive de experiência, inclusive de região. Então, eu tinha pessoas na minha equipe que eram da Bahia, gente do interior de São Paulo, gente de outros estados. Então, eu sempre fiz questão desse tipo de público dentro da minha equipe, porque isso enaltece. Quando a gente traz isso da idade, das gerações, a gente precisa também pensar na diversidade regional.

na diversidade, em todos os pilares, porque cada um vai trazer um conhecimento. Então, se a gente começa a ter mais humildade e entender que a gente pode aprender com o outro, isso perpassa qualquer preconceito existente. Então, essa é uma grande dica mesmo.

Que legal, não, Raquel? Fundamental. E a gente tem que saber o seguinte, apesar de termos vivido mais que os outros, não significa que a gente sabe mais que os outros da atualidade. Às vezes, os nossos preconceitos é o que ficam, né? As nossas crenças. Ah, porque fazia assim lá, só que agora faz diferente.

Exatamente, exatamente. Então imagina falar alguém para a minha equipe que está aí com 20 e poucos anos e falar, não, você tem que ficar três anos no cargo de sênior para você se tornar uma especialista. Imagina, ele vai falar, tchau, vou para outra empresa. Verdade. Agora, dá para ter essa mesma jornada de três anos, mas que ela seja mais suave, sem que saiba que precisa de tudo isso, mas que ele tenha consciência.

Exato. E como que você faz isso? Uma outra dica aqui para os nossos ouvintes, hein? Ótimo. É ter um plano de desenvolvimento individual estruturado. Então, é o que a gente chama de PDI nas empresas. Ele precisa ter esse plano estruturado. Para isso, é claro, ele precisa ter um líder que vai desenvolver, que vai engajar e tal. E são outros que entram em outro trabalho, né?

Mas você que está ouvindo aqui, que quer crescer na carreira, o primeiro passo é você escrever um PDI. Escreve o seu plano de desenvolvimento, o que você precisa estudar, o que você precisa experimentar, no que você precisa ser exposto. E se o seu líder não está te pedindo isso, faça você e leve para ele. Pode ser que isso impulsione a sua carreira, efetivamente.

Muito bom. Você estava falando antes da ansiedade, a ansiedade nos acompanha, que agora está mais em evidência, mas o termo VUCA, eu nem sabia quando foi criado, e o termo PANI. O termo VUCA foi criado no início dos anos 90, finalzinho dos 80, pelo exército americano, para justamente descrever esse cenário pós-Guerra Fria.

E aí o que é o mundo VUCA? O mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo. E ainda estamos assim, só que 2018 para cá, teve um cara que é o James Cassio, que ele trouxe o mundo BUNNY, que o mundo é frágil, ansioso, não linear e incompreensível. E este ano especificamente, ou de três anos para cá, a gente está vivendo isso na pele, com essas guerras, com esse...

com controle mundial, com um monte de coisa. Então, isso tudo impacta na nossa vida também, porque impacta as empresas, impacta o financeiro, a economia, impacta a vida de todo mundo. Você vê que é interessante isso. Super, Sérgio. E eu diria que os dois pontos, eles são tão presentes no nosso dia a dia.

ele é incerto, de fato, ele é volátil, ele é umbigo. Eu diria que você pode olhar para os dois conceitos que os dois estão vivos no nosso dia a dia. E isso gera essa ansiedade, isso gera insegurança. Quando você trabalha numa empresa, por exemplo, que depende muito de importação, de exportação, e você vê as guerras acontecendo, você, como colaborador, pode falar assim, bom...

Se o dólar está subindo, se o petróleo está subindo por conta de guerra e tudo mais, a minha empresa vai parar de investir. Pode ser, inclusive, que ela pare de ter essa estrutura organizacional do jeito que ela está. Então, pode ser que a minha cadeira seja extinta aqui na empresa. Então, como que o colaborador vai trabalhar? Ele vai trabalhar em seguro.

com muito medo, e ele vai ter medo de errar. E aí, o que acontece quando a gente tem medo de errar? A gente diminui a nossa criatividade, a gente diminui a nossa inovação, a gente faz só mais do mesmo. E fazer mais do mesmo, a gente não entrega resultados extraordinários. Então, esse mundo, com os dois conceitos, tanto com...

O Bunny que você trouxe, que é o mais atual, né? 2018 para cá, está bem recente. Mas eu acho que não vai demorar tanto para aparecer outro, tá, Sérgio? Eu acredito que já vai aparecer outro, porque está realmente muito volátil e trazendo o VUCA. E está muito incerto, como diz o Bunny. Então, logo mais já vai ter algum outro que vai juntar outras letras e vai trazer para a gente, porque...

está muito dinâmico, de fato, e muito incerto. E aí está fazendo as pessoas mudarem muito de emprego, o que tem acontecido, estão mudando de emprego porque estão ficando inseguras e aí buscam outro. E, ao mesmo tempo, neste ano, que é um ano difícil para o mercado de trabalho, eu tenho tido muitas mentoradas que querem fazer uma mudança de empresa, transição mesmo, uma mudança de empresa, mas estão receosas pelo ano que está sempre.

por tudo que vai acontecer ainda nesse ano, e já começou bem turbulento. Então, muitas pessoas me procuram, Raquel, mas será que esse é um ano que eu tenho que fazer uma transição de empresa? Ou será que eu tenho que ficar quietinha aqui, fazer mais do mesmo? Só manter a minha nota lá dentro do esperado na minha avaliação de desempenho, para eu poder manter o meu emprego.

Eu diria que essa é quase aquela pergunta de um milhão de reais, que as pessoas brincam, né? O que fazer num ano como esse? Mas, voltando à sua pergunta, como que a gente consegue ter um ambiente que seja um ambiente psicossocial saudável com todo esse cenário que a gente vem acontecendo?

E aí, de novo, eu falo, não vai ser uma outra palestra, tem que ser um programa. É verdade, é um programa. E eu queria também ouvi-la sobre a questão da autorresponsabilidade. A gente tem que ser responsável pela nossa carreira. Eu também trabalho muito isso, tanto com os coaches, quanto com os mentis, e aquela coisa. Ah, mas a empresa está ruim. Ah, mas o meu chefe está ruim. Tá bom. Então, assim, não tenho pretensão de responder a tua pergunta de um milhão aí, bem pelo contrário. Mas, assim...

Em todos os lugares que eu trabalhei, como eu te falei, até 2001, eu estava no mundo corporativo, depois que eu saí. E até 2003, na verdade. Então, eu sempre pensei uma coisa, se eu não estou satisfeito, eu quero entregar sempre o meu melhor, eu vou me esforçar para entregar o meu melhor, porque se eu baixar...

a minha entrega vai falar sobre mim, não vai falar sobre a empresa, então eu vou fazer o meu melhor. E a gente vê às vezes assim, ah, eu não estou, né, não estou sendo reconhecido, também vou baixar minha guarda. Como é que você entende isso aí? Olha, eu acho que tem a ver muito com perfil.

E é por isso que eu gosto de assessment, que nos ajuda a avaliar. Para mim, isso tem muito a ver com o perfil. O perfil daquela pessoa que acredita que a estabilidade, o conformismo é o que faz mais sentido. Eu sempre trabalhei muito com Nine In Box para fazer avaliação de talentos e sucessores.

E aí a gente costuma falar assim, quem está lá no Ninebox, lá no 2, quem está lá que tem um desempenho ok, mas um potencial baixo, são as pessoas que são mantenedores da empresa. E aí eu falo que esse é um tipo de perfil. E esse tipo de perfil é aquele que normalmente não vai buscar por si só uma carreira de crescimento, uma carreira em exponencial, um desempenho acima das expectativas.

Então, esse é o perfil mantenedor, para mim, a forma como eu vejo. E aí, quando você começa a ver pessoas com potencial mais elevado, ela começa a entender que a carreira é dela, e ela precisa construir a melhor estrada para ela percorrer.

o que acontece, o que eu tenho percebido, porque antes eu olhava um pouco desse cenário, assim, a pessoa é um dois, né, aí no Ninebox, a pessoa é uma mantenedora, a pessoa não entende que a carreira é dela, ela entende que o que acontecia na empresa seja bacana para ela, ótimo, se também não acontecer nada, também ótimo, né, esse é o perfil. E eu enxergava que tinha um outro perfil, que é aquele que é agressivo positivamente, aquele que quer crescer, que quer se desenvolver, que vai atrás e entende que a carreira é dele.

Mas eu também percebi, Sérgio, nos últimos tempos, que esse alto potencial, devido às crises de ansiedade, devido a esse mundo do jeito que está, ele tem oscilado. Então, assim, eu tenho um alto potencial, mas eu estou tão inseguro.

que eu vou até a página 2 só, eu não vou até a página 3. Então, eu entendo que a carreira é minha, mas eu queria muito que a empresa fizesse algo por mim. Eu queria que viesse uma promoção do nada, eu queria que me dessem a oportunidade de assumir um projeto, eu queria ser expatriado, que acontece muito, principalmente com os jovens, essa vontade de ser expatriada.

Mas a grande verdade, para todos aqui que estão nos ouvindo, nos vendo, é que você precisa entender que a carreira é sua e de mais ninguém. Da mesma forma, a vida é sua. Então, se a gente fizer um comparativo, ah, eu devo fazer exercício físico todo dia ou não, é a sua vida, é a sua saúde. Só você vai poder fazer por você. A mesma coisa é a carreira.

Claro, existem líderes sensacionais, existem empresas que têm ações muito estruturadas, que podem te ajudar, sem dúvida. Mas ainda assim, você só vai crescer se você for o protagonista da sua carreira. O PDI, que a gente falou agora há pouco, o Plano de Desenvolvimento Individual, ele é seu. Até por isso tem um individual no nome, né?

Ele é seu. Então, quem vai construir ele, quem vai monitorar ele, quem vai ser responsável por ele, é você. O seu líder tem que te inspirar e te dar condições. Mas é você o dono da sua carreira. Você vai ser o protagonista. E você só vai crescer se você for o protagonista da sua carreira. Se não, você vai ficar esquecidinho ali no canto da estrutura e as melhores oportunidades vão passar para o seu colega que está olhando a carreira como dele.

Maravilhoso. Isso aí, tomara que dê um baita corte para que a gente possa divulgar essa sua fala. Foi sensacional, Raquel, muito legal. E estamos chegando ao final e eu gostaria que você desse espaço com uma dica de leitura de podcasts, além do Coachcast, né? Claro! Para as pessoas se consumirem e também deixar as suas redes para que possam te seguir, se conectar contigo, contratar seus serviços também.

Claro, obrigado, Sérgio, sem dúvida. Para você que está ouvindo aqui o podcast, fique atento, ativa o sininho aí para você ver que tem muita frequência com profissionais muito bons, então acho que a minha primeira dica é essa aqui, para assistir de fato e ouvir o podcast. Esse livro que eu comentei, que eu lancei, o protagonismo das mulheres na liderança, traz histórias de mulheres reais.

que passaram por uma trajetória de liderança e os seus desafios. Então, para as mulheres que nos ouvem, mas também para os homens, para poder ter mais empatia e entender quais as dificuldades, quais as facilidades que tivemos ao longo da jornada.

Eu costumo indicar para os gestores que estão nos ouvindo, a gestão da singularidade do Eduardo Carmelo, ele vai te ajudar a entender que cada um da sua equipe é um mesmo, que o PDI tem que ser PDI mesmo, e que a diversidade e a inclusão são necessárias em todos os ambientes.

Então essas são as dicas aqui que eu vou deixar de final para vocês. E o próprio IVG para as mulheres que buscam o desenvolvimento.

Existem mentorias gratuitas em que fazemos parte e lá você pode buscar para se desenvolver. Mas comigo, se você gostou desse bate-papo aqui, falou, achou, a Raquel tem um conteúdo interessante, pode me desenvolver, pode ser minha mentora, ou você que trabalha na empresa e precisa de apoio para construir um ambiente mais saudável psicologicamente, como também ações de bem-estar e o certificado do Great Place to Work, por exemplo.

Você pode me procurar, o meu site é www.raquelamâncio.com.br A minha rede também é o arroba Raquel Amancio.

E para você que está ouvindo, o meu Raquel, ele escreve de jeito especial. Ele se escreve Rachel. Então é chique, eu brinco. Quem está me ouvindo não é Raquel com Q, é Raquel com CH, é Rachel Amâncio. Me segue nas redes, me conta o que você achou desse Coachcast aqui com o Sérgio. Foi um prazer enorme estar aqui com vocês.

um pouco do meu conhecimento, que hoje eu estou levando para várias empresas e para várias pessoas. Assim, eu acredito que eu consigo multiplicar tudo o que eu aprendi ao longo desses 20 anos de carreira para mais e mais pessoas e empresas. Muito obrigada, Sérgio. Com certeza, já está multiplicando, eu tenho certeza. E olha que interessante, você falou do Eduardo Carmelo, ele está aqui no episódio também, já participou do Coachcast.

Olha, sensacional, Sérgio. Eduardo, até um abraço para você. Aí, olha só, Eduardo, nós somos aqui do ABC, então ele participou aqui de grupos com a gente, é uma honra.

Poder indicá-lo aqui. Sim, muito legal. Então, você que está aqui nos seguindo também, vai lá e procura aqui o Eduardo Carmelo no Coachcast, que ele está em algum episódio, que eu não sei qual, já tem um ano ou dois, eu acho. E o IVG foi onde nós nos conhecemos também, onde eu tenho a oportunidade de estar com pessoas incríveis, assim como a Raquel. Então, muito obrigado pela sua presença aqui, Raquel.

Eu que agradeço, Sérgio. Sucesso para nós, que tenhamos ambientes mais felizes e que pessoas mais inspiradas ainda pelo podcast. Obrigada. Maravilha, obrigado. Até a próxima. Até.