238 - MBTI ou CliftonStrengths: Qual te rouba mais tempo?

Olá, olá, seja muito bem-vindo a mais um episódio do podcast Talentos para o Sucesso. E fala uma coisa pra mim, me diz a verdade. Você tá cansado de ouvir sobre MBTI, Clifton Strengths, DISC e mais uma porrada de siglas? E no final das contas sentir que seu time continua com as mesmas frustrações, os mesmos conflitos, a mesma performance, continua mais ou menos.

Você fica com a impressão de que tem uma corrida de ferramentas no mercado, mas que a solução de verdade nunca chega na tua mesa. Pois é, cara. E se eu te disser que o problema muitas vezes não está na ferramenta em si, mas está na lente que a gente usa para enxergar o que essas ferramentas podem fazer?

Muita gente entra nessa onda de qual teste é melhor para o time, qual teste funciona mais, e acaba caindo na armadilha de achar que um rótulo vai resolver todos os pepinos. É tipo querer consertar um motor com uma chave de fenda de brinquedo, sabe?

Agora, a dor real é que você quer um time engajado, que se entende, que produza. Você quer menos mimimi, mais resultado, não é isso? E aí vem a dúvida, MBTI ou CliftonStrengths? Qual é o caminho para um time de alta performance em 2026? E a resposta, meu amigo, é muito mais simples e, de certa forma, mais profunda do que parece.

Porque o jogo não é sobre qual caixinha você se encaixa. Qual caixinha você serve melhor, sabe? Mas sobre como você usa a sua potência. É isso que importa no final das contas.

Então, olha só, o MBTI, por exemplo, é um instrumento que te dá uma ideia das suas preferências cognitivas. E isso é legal, né? Você descobre se é mais introvertido ou extrovertido, se pensa de maneira mais lógica ou de maneira mais emocional e por aí vai. E isso pode até te dar um insight interessante, por exemplo, sobre como que você prefere operar.

Mas preferência, meu, não é talento. Preferência não é sinônimo de alta performance. Ou seja, é tipo como se você fosse dirigir um carro vermelho. Certo? Isso é uma preferência, mas isso não te diz nada sobre a tua habilidade de dirigir ou se você é ou não um piloto de Fórmula 1, entende?

E qual que é o perigo disso? O perigo é a gente começar a usar esses rótulos pra justificar comportamentos, pra colocar pessoas em caixinhas. E, o que é muito pior, pra limitar o potencial delas. Ah, o fulano é um INTP. Eu sou um INTP. Por isso ele é assim. Ah, ciclano é um ESFJ. Por isso que ela faz aquilo.

É como, para quem não entendeu, para quem não conhece MBTI, essas siglas são as classificações do MBTI. E fazer isso é como se um médico te desse um diagnóstico, mas não te prescrevesse um tratamento. Ou pior, te prescrevesse um tratamento genérico que não resolve de fato o teu problema real.

Você pode até saber o tipo do seu colega do lado, mas isso não te ajuda a resolver um conflito que acontece numa reunião toda quarta-feira, sabe? Isso não te ajuda a aumentar a performance da equipe. Na maioria das vezes, isso não resolve.

Então é aí que entra a lente dos talentos. Quando a gente fala de Clifton Strengths, a conversa muda de nível. A gente não está falando de preferências, a gente está falando de padrões naturais de pensamento, sentimento e comportamento, que são seus, são únicos, e que quando bem usados, levam à excelência. É o seu GPS interno, seu GPS para alta performance.

É como se, em vez de te dizer a cor do teu carro, eu te entregasse o manual de funcionamento do teu carro, o manual de como pilotar o teu carro. É como se eu desse o manual para pilotar, para despertar aquele potencial máximo que está já em você, que já existe em você.

Então, sabe aquela frustração do seu time? Aquela pessoa que parece que não engaja, ou uma outra que não se comunica bem. Muito provavelmente o que está acontecendo ali é um talento mal usado. Um talento que está sendo sufocado, ou ignorado, ou até, pasme, super usado. E virando um problema. Agora, pensa comigo.

Um líder, por exemplo, com muito comando, pode ser excelente para tomar decisões rápidas. Mas se ele usa esse comando de maneira errada, sem, por exemplo, um pingo de individualização ou de empatia, ele vira um trator, ou ele pode virar um trator. Então, ele não atropela as preferências das pessoas, ele atropela os talentos dessas pessoas.

ele ignora que o cara do lado tem um talento que ele não tem, tem, por exemplo, um relacionamento. E que esse talento ou essa pessoa precisa de um approach diferente para que ele se sinta engajado. Ou uma pessoa, por exemplo, com alta harmonia que se retrai diante de tanta imposição desse cara de comando.

Então o problema não é o tipo do subordinado, é o talento do líder que se não tiver calibrado pode virar um tiro no pé.

Ou aquela pessoa do time que, por exemplo, você acha bagunceira. Talvez ela não seja bagunceira. Talvez ela não seja desorganizada por um defeito de caráter. Talvez ela tenha uma adaptabilidade altíssima que faz ela prosperar no caos e faz ela detestar planos rígidos. Enquanto que você líder, por exemplo, com organização lá em cima, entra em parafuso numa situação dessa.

Eu já presenciei num treinamento uma participante que, quando descobriu que a dificuldade que ela tinha de planejar se devia ao fato de que ela tinha uma adaptabilidade alta, ela começou a chorar, porque até então ela achava que era um defeito.

E a partir daquele ponto ela entendeu que aquilo pode ser um defeito, se ela não usar direito, mas pode também ser aquilo que vai fazer ela ter sucesso se for bem usado. Então o problema não é o rótulo de adaptável, é como essa adaptabilidade se choca ou se complementa com organização de uma outra pessoa, por exemplo. E como isso, de repente, não está sendo gerenciado de maneira correta pelo líder.

A verdade, então, que incomoda é essa. Você não precisa de um rótulo para entender as pessoas. Você precisa de um mapa para liberar o potencial dessas pessoas.

Achar que um teste vai fazer a mágica de resolver conflitos e aumentar o engajamento, é como esperar que a bula do remédio cure a doença. A bula, ela te dá a informação, mas quem faz o tratamento, quem ajusta a dose, é o médico.

E é você que precisa, nesse exemplo, nessa metáfora aqui, ser o médico do teu time, munido do conhecimento certo. Tendo o conhecimento certo, ajustando a dose, a dosagem da tua liderança para cada estilo de talento, você está fazendo, está...

utilizando, está tratando os talentos daquele liderado ou aquele liderado de modo geral da maneira correta. Então a virada de percepção é a seguinte.

O futuro do desenvolvimento de equipes não está em categorizar, mas em alavancar. Não está em te dizer quem você é, mas em te mostrar como que você pode ser a sua melhor versão, usando aquilo que você já tem de mais forte. Por isso que quem me conhece sabe que eu tenho o hábito de dizer que CliftonStrengths não é para autoconhecimento.

É óbvio que ele serve para autoconhecimento, mas essa minha provocação eu faço para dizer que não pode parar no autoconhecimento. Então você tem que parar de tentar encaixar todo mundo numa forma, sabe? E começar a valorizar o que cada um traz de único para o time. E aí você pode perguntar para mim, mas Rodrigo, como é que aplica isso na prática? Bom, é muito simples.

O primeiro passo é parar de olhar para os problemas do seu time como defeitos ou tipos incompatíveis. E começar a perguntar, que talento está atuando aqui? O que está sendo bem usado aqui e o que está sendo mal usado? O que está sendo sufocado nessa situação?

se alguém está desengajado, talvez seja uma realização que não está sendo desafiado ou que não está tendo liberdade para trabalhar quanto ele quer ou que não está conseguindo enxergar o final do projeto, das coisas que ele faz, sabe? Ou o seu significância, que de repente você tem ali um significância que não está sendo reconhecido, ele de repente vai, você vai perceber que ele não vai ficar feliz.

Em segundo lugar, você precisa incentivar conversas. Em vez de perguntar qual o seu tipo de personalidade, ou até perguntar que caráter, que tipo de caráter que você tem, ou é muito comum as pessoas falarem daquele negócio de sanguíneo, fleumático. Não, sabe? A melhor pergunta é qual é a tua contribuição natural para esse desafio.

Ou, o que você faz de melhor que pode nos ajudar a resolver essa situação? Se um colega de time está frustrado com o outro, ajude-os a entender os talentos um do outro. Um cara com analítico precisa de dados, enquanto que um de comunicação precisa de clareza de emoção. Não é que um é chato e o outro é disperso. Eles só operam com talentos diferentes.

Terceiro ponto, crie um ambiente onde o reconhecimento não seja genérico, mas seja específico aos talentos. Então dizer, nossa, sua capacidade de usar o teu adaptabilidade aqui ajuda a gente a saber lidar com o caos, ajuda a gente a navegar numa situação inesperada.

Isso não só reconhece a pessoa, como também reforça o uso do talento. Que talento ela usou ali?

Então, no final das contas, o que diferencia um time mediano de um time de alta performance não é em qual caixinha as pessoas se colocam, sabe? Qual caixinha as pessoas preenchem. Mas a clareza sobre os talentos mais potentes que cada um tem. E a liberdade que você vai dar para cada pessoa usar aqueles talentos que ela tem.

Porque performance não vem de um esforço burro, nem de se encaixar num rótulo. Performance vem de inteligência, de priorização e principalmente de usar o que você já tem de mais forte em você.

Então, a pergunta que fica é, você vai continuar buscando rótulos ou vai começar a liberar a potência dos talentos do seu time e com isso conseguir engajamento e desempenho e felicidade? Essa é a provocação que eu deixo para você.

Pensa aí e responde para mim, como é que você tem usado esse conhecimento dos talentos para liderar os seus times e até para liderar você mesmo e atingir a sua máxima performance?