Podcast 905 – Gustavo Chehara: Para a Joyn, os benefícios corporativos podem atrair talentos

E aí

E esse é o podcast do Rio Bravo e eu sou o Fábio Cardoso. Como os benefícios corporativos deixaram de ser mera burocracia para se tornarem pilares de retenção de talentos? Para responder a essa questão, nós conversamos com o Gustavo Chellara, fundador e CEO da Join Benefícios. Em entrevista ao nosso podcast, o executivo articula sua experiência pessoal ao desenvolvimento da empresa.

e apresenta uma visão estratégica sobre o futuro da gestão de pessoas. Gustavo Cheirara detalha ainda sua proposta de valor e projeta um cenário em que o bem-estar dos colaboradores é decisivo não apenas para reter, mas também para atrair novos talentos. Você confere a íntegra desta entrevista no podcast que começa logo a seguir. Gustavo Cheirara, é um prazer ter aqui conosco no podcast Rio Bravo. Muito obrigado pela sua participação.

Obrigado a você, Fábio, pelo convite. Vai ser uma honra e um prazer responder as suas perguntas. Gustavo, como é que a história dos benefícios passou a fazer parte da sua história profissional? Conta pra gente. Eu sou filho de imigrantes árabes, nascido e criado na 25 de março. Então, nasci com a barriga no...

no balcão, literalmente. Na verdade, trabalhar com vendas para mim era mais uma brincadeira do que provavelmente dito, nasceu como uma brincadeira, visto que eu nasci e cresci lá. Por volta do ano 2005, 2006, eu acabei montando um primeiro negócio, que foi um negócio de alimentação no Shopping Center Norte, que na verdade nasceu com a ideia de ser um primeiro negócio literalmente, então era uma ideia de ser um café, só que daquela ideia de ser um café no primeiro dia acabou sendo...

um grande sucesso e naquele primeiro dia eu já percebi que aquilo não seria uma única unidade, aquilo se tornaria um negócio maior. E realmente se tornou. Daquele primeiro quiosque acabou nascendo uma rede de lojas, que chegou a 185 lojas mais ou menos, e para alimentar essas lojas eu montei a indústria, então eu tive a indústria de alimentos. No primeiro quiosque nasceu uma indústria de alimentos, uma rede de 180 lojas, que em 2019 eu acabei vendendo. Para um grupo estrangeiro, acabei vendendo.

O setor de benefícios, ele na verdade sempre fez parte da minha vida do ponto de vista que eu sentava do outro lado da cadeira. Eu era quem consumia, quem comprava isso. E muitas vezes eu ficava incomodado e bastante surpreso de que todos os fornecedores que vinham me atender, cada um deles trazia uma solução independente. Me trazia um, trazia uma solução com relação a...

a plano de saúde, outro me trazia uma solução com relação à questão de transporte, de vale-transporte, outro com relação à questão de vale-refeição, etc. E isso, além do ponto de vista de me incomodar bastante, na época que eu era o comprador, eu era o cliente, o consumidor, pelo fato de que o tempo todo eu tinha que estar atendendo um novo fornecedor e tinha que estar entrando em uma nova negociação.

eu entendia como muito pouco eficiente do ponto de vista financeiro e de gestão. Então isso me passava pela cabeça, mas era uma ideia só que eu pensava como consumidor. Eu falava, por que não tem um cara que traz todas essas soluções de uma maneira única, num único pacote?

e eu resolvo todos os meus problemas com ele. Dessa maneira, quando foi em 2020, eu acabei adentrando esse negócio já com essa ideia. Então eu acabei fazendo um benchmark, vendo as tendências Estados Unidos, Europa, com relação à parte de benefícios. E lá já era uma coisa costumeira que existissem hubs com vários benefícios incluídos, onde a empresa conseguisse ter todas as soluções num único lugar.

Ficamos durante um ano fazendo a formatação, não só do negócio, como também da parte de gestão, da parte de sistemas, da parte de informática, vamos falar assim, para gerir isso. E quando foi em 2021, mais ou menos, fomos para o mercado. Pelo fato de eu...

ter ficado durante torno de 20 anos no mercado, na área de varejo. Então eu tinha muitos amigos. Então quando eu acabei montando a Join, eu acabei apresentando para esses meus amigos. E eu tive a grata surpresa de ter como meu primeiro cliente a Ofner. Era presidida na época pelo Fernando, que é um grande amigo, e que foi a pessoa que me deu a primeira oportunidade. Foi o meu cliente número um para estar não só colocando em prática o que a Join...

é hoje, como também para estar aprendendo junto com ele. Então, a Offener foi uma grande escola para a gente, uma escola grande, relativamente grande, para uma empresa que tinha acabado de nascer. Agregar todos esses benefícios que você mencionou em uma solução.

apenas não parece hercúleo demais como é que foi esse exercício na verdade quando a gente fala de de ter todos os produtos em uma única uma única solução internamente para gente não é assim então a gente tem as áreas então seriam como se fossem várias empresas né dentro de uma única empresa

A questão de ser uma solução única funciona muito mais do ponto de vista para o cliente como uma questão de ser uma gestão única. Então ela tem em um único dashboard, em um único sistema, a gestão de todos os produtos dela, todos os benefícios dela. Isso dá, além de eficiência, dá para a questão da diretoria de recursos.

humanos, para a diretoria de pessoas, a liberdade de que ela tenha muito mais tempo para pensar no que verdadeiramente importa, que são as pessoas, e não com o fornecedor de cada um desses produtos. Do ponto de vista financeiro, além da eficiência do ponto de vista de gestão, muitas vezes a gente consegue, em um produto, a gente tem, de repente, uma margem um pouco maior, então a gente tira um pouquinho dessa margem para cá, para entregar para cá, e conseguir trazer sempre a melhor questão de preço.

Eu brinco com todos os meus clientes, eu não sei o que você tem, eu não sei o quanto você paga.

Eu não vi o que você tem. Eu posso te garantir que 10%, só por conta da gestão mais eficiente, eu já consigo te reduzir. Então eu já vou para a mesa de negociação com 10% off em qualquer cliente. O atrativo principal, você diria, para esse cliente que está chegando, vai ser mais a gestão ou vai ser mais o impacto financeiro?

Eu acho que, na verdade, eles andam em paralelo. A gestão acaba trazendo uma questão de uma eficiência financeira imediata. Eu acredito de verdade que, do ponto de vista de gestão, ajuda muito mais. Quando eu vou para a reunião com o pessoal da área de pessoas, recursos humanos, diretoria de pessoas, etc., a gente traz muito mais em loco a questão da eficiência da gestão, da facilidade, de ter um único dashboard. Quando eu vou para uma conversa onde eu tenho um papo com...

o pessoal do CFO, com o presidente, com o dono, etc. É claro que eu tenho também essa questão de gestão, mas eu dou um enfoque, uma priorizada com relação ao quê? A custo. Esse cara, ele, claro, quer entender a eficiência da gestão, mas ele quer saber sobre custo. Então, na verdade, são caminhos paralelos.

Agora, Gustavo, a empresa surge em um momento em 2021 que não só o Brasil, mas o mundo estava saindo da pandemia. E claro que esse cenário também mudou nessa relação entre colaborador e empregador.

Como é que essa solução impacta esse novo momento? Como é que você percebeu essas relações? Você falou do seu primeiro cliente, a Offner. Como é que isso aconteceu também para outros clientes, no caso? O nosso negócio partiu de uma pesquisa e de um benchmark importante de mais ou menos um ano, um ano e pouquinho.

com relação a este ramo ou este mercado em outros países e outras regiões. Então, Estados Unidos e Europa, prioritariamente os dois. E a gente vinha de uma pandemia onde, na verdade, as pessoas que trabalhavam em escritórios, na verdade, estavam ficando muito mais em casa do que em escritório. Ou seja...

não é compatível um benefício de vale-transporte, como um exemplo, para uma pessoa que trabalha em casa. Isso já era uma tendência com relação à adaptabilidade dos benefícios a cada colaborador e que, com a pandemia, pelo fato da obrigatoriedade da gente ter que ficar em casa literalmente, teve que se adaptar de uma maneira muito abrupta. Então, por exemplo...

Não tem como você, hoje, muitas vezes, um novo mercado ou essa nova geração tem necessidades e ela tem prioridades distintas. Então, cada um deles tem uma prioridade. Então, eu prefiro deixar em aberto este mundo de benefícios onde cada um consiga, o quê? Adaptar e utilizar o que verdadeiramente é importante para ela. Então, às vezes, ela prefere ter um plano de saúde mais simples, mas ela prefere ter uma cobertura, por exemplo, para o cachorro dela.

um plano de saúde para o cachorro. Ela prefere ter um plano de saúde para ela pessoal, que seja mais simples, mas uma cobertura pet. Ou ela prefere ter, ao invés de um auxílio, um vale transporte, ela prefere ter uma ajuda de custo para, muitas vezes, comprar uma bicicleta elétrica.

Então essa adaptabilidade já era uma tendência fora do país, mas que veio e acabou mudando esse mercado muito abruptamente por conta da pandemia, porque todo mundo acabou tendo que se encaixar. Uma outra coisa que eu acho importante é a gente sempre parte do pressuposto das obrigações legais, as obrigações principalmente sindicais. Então as obrigações sindicais têm que ser cumpridas na totalidade. Qualquer outra coisa que a gente faça seria um plus, seria uma diferença, e aí sim a gente faz adaptabilidade.

Essas relações sindicais são um problema nessa conexão com os clientes? Como é que vocês lidam com isso?

Na verdade, não são um problema. Na verdade, elas são um norte. Então, nós precisamos sempre nascer cumprindo as obrigações legais. Então, a gente tem aqui um grupo de especialistas bastante importante que no momento em que a gente adentra a empresa, por isso eu digo, eu sou a solução do cara. Eu entro, eu entendo primeiro quais são as obrigações legais, quais são as obrigações que eu sou necessariamente obrigado a cumprir e em cima delas a gente faz o quê? A gente molda melhor cenário do ponto de vista...

financeira e de gestão, e o restante sim. Aí a gente acaba moldando da maneira como a empresa bem entender e como ela quer. E aí a gente tem projetos incríveis, onde a gente consegue fazer, muitas vezes, comissões de funcionários pra gerir esses benefícios extras, os que não são legalmente obrigatórios.

Você mencionou as duas respostas, a questão do novo perfil, da nova geração, do novo mercado. Como é que os benefícios funcionam na percepção dos colaboradores hoje? Eles são um motivo de retenção ou de, melhor ainda, escolha por esta companhia em vez daquela? Como é que você percebe isso? Os benefícios são não só...

um grande ponto de retenção, mas um gigante ponto de atração de novos talentos. A percepção do colaborador com relação aos benefícios que são oferecidos a ele é a percepção do cuidado, de que a empresa cuida de quem cuida dela, ou seja, de quem está ali trabalhando e quem está oferecendo a sua hora de trabalho, o seu momento de trabalho para a empresa.

É a percepção do ponto de vista humano do colaborador é de que, olha, tem alguém que olha por mim, que percebe que eu estou aqui e que quer, de toda maneira, não me agradar, mas me tornar aquele momento que eu estou ali, ou a minha vida, mais fácil, mais agradável, mais simples e com momentos...

mais bacanas. Quando eu falo momentos mais bacanas, muitas vezes o benefício não necessariamente ele precisa ser financeiro. Ele pode ser um benefício do ponto de vista de bem-estar, pode ser um benefício do ponto de vista de tranquilidade. Quando eu falo tranquilidade, por exemplo, uma proteção pet que eu coloquei, a gente vem numa tendência, literalmente, de que as pessoas cada vez mais deem atenção aos seus pets. Então você oferecer, de repente, um plano de saúde para o cachorro, para o pet do colaborador,

é um ponto de benefício, é um ponto de tranquilidade para ele. Eu sei que o meu pet tem a tranquilidade de se precisar, eu preciso, eu vou num veterinário, eu vou ter ali coberto. Eu não tenho a necessidade de desprender de valor. Então, a percepção para o colaborador é de cuidado, é de que ele está sendo cuidado.

Você falou de pesquisa, quanto isso foi importante para desenhar a solução no início. Quais características você percebe nessa relação entre colaborador e empregador aqui no Brasil que difere de fora do país, sobretudo nessa questão dos benefícios? Se a gente for ver com relação à parte legal, à parte regulatória, a gente está muito mais próximo da Europa do que dos Estados Unidos. Os Estados Unidos é um mercado, acho que...

em todos os ramos, não só do ponto de vista de benefício, mas um mercado muito mais livre, onde literalmente a adaptabilidade nos Estados Unidos é completamente aberta. Então você vai ter empresas com pacotes de benefícios completamente distintos. No caso da Europa, até por conta das obrigações legais,

Também, então, existe um norte, onde ali as obrigações legais têm que ser cumpridas, elas são cumpridas, e aí sim, uma parte dos benefícios acaba tendo essa adaptabilidade. É a mesma coisa aqui no Brasil. Então, a gente tenta ao máximo trazer esse lado americano, de tornar como se fosse um marketplace. Então, literalmente, um marketplace. Eu chego para a gestora de pessoas e falo, olha, eu tenho todos esses benefícios aqui para você, mas por conta de...

E aí eu estou falando literalmente de verba. Muitas vezes ela fala, parte dessa verba eu vou ter que usar nas obrigações legais, e aí essa outra parte eu consigo fazer nessa parte extra. Então, eu acho que esse é o único impeditivo de que a gente ainda tenha mais adaptabilidade aqui no Brasil.

Falando em adaptabilidade, as empresas percebem esse potencial no sentido de tornar essa oferta de benefícios mais adequada a essas demandas contemporâneas por parte dos colaboradores? Ou ainda tem muito mais companhias resistentes, conservadoras em relação a isso?

Não, cara, vou te falar, Fábio, que isso é uma... Eu acho que é uma tendência irreversível. É literalmente uma tendência irreversível. Até do ponto de vista competitivo. E eu estou falando competitivo com relação tanto à atração quanto com relação à retenção de colaborador, tá? Então, a questão dos salários, vamos falar assim, claro que é um grande atrativo, mas se você for ver ali na, vamos falar, na média...

dos cargos, acaba virando quase que uma commodity, com valores ali aproximados, valores próximos. A questão dos benefícios é que acaba sendo o diferencial de cada uma das empresas. E eu falo do diferencial do ponto de vista de, literalmente, agregar ao seu colaborador a possibilidade de que ele tenha mais tranquilidade, mais momentos de cuidado da empresa, mesmo no momento em que ele não está trabalhando.

Eu acho que antigamente existia um pouco esse pensamento de que o benefício oferecido ao colaborador ele deveria ser somente com relação ao horário e ao momento que ele está ali trabalhando. Vou fazer aqui uma brincadeira. O vale-transporte. O vale-transporte é para ele ir até o trabalho e para ele voltar do trabalho. Bom, o vale-refeição é para ele se alimentar no momento que ele foi para o trabalho.

sendo bem raso nessa comparação. Hoje em dia, não. Até mesmo porque muitas vezes o colaborador, ele não vai para o trabalho, ele não vai até a empresa. Então, não tem por que ele ter o benefício de transporte se ele não vai até a empresa. Que esse benefício se traduz, então, em um outro produto, em um outro benefício, que ele perceba um cuidado, não o cuidado de, pô, eu estou te dando o benefício de você vir trabalhar. Não, eu estou te dando o benefício de você ter a tranquilidade com relação a essa outra parte da tua vida, que eu estou cuidando.

Tomando essa abordagem aí como referência, Gustavo, qual que é o destino dos benefícios, levando em conta tantas transformações que a gente já atravessou nessa década? Como é que você observa isso acontecendo daqui para frente e aí o posicionamento da Join nesse sentido?

Eu acho que a principal, como eu te disse, eu acho que é um modelo irreversível. É uma evolução com relação a isso. E isso sempre se inicia com relação às grandes companhias, até por conta de ter uma gestão muito mais especializada, então ter uma área muito mais especializada na área de pessoas.

que cuida, que pensa, e eu acho que isso vem descendo. Então, começou com as empresas gigantes, ela veio para as empresas grandes, e agora eu acho que a gente já está nas médias, e até mesmo as micro e pequenas empresas já estão seguindo essa tendência. Então, eu acho que esse é o primeiro ponto.

a gente vai ver cada vez mais novos produtos que não têm nada a ver com o momento de trabalho, mas sendo oferecidos como produtos ou como benefícios para os colaboradores. Então, na verdade, eu acho que os benefícios, eles já são e eles vão se tornar cada vez mais o ponto principal para você manter e conquistar novos colaboradores.

Não tenha a menor dúvida, porque a gente tem uma questão com relação a salários, com relação a remuneração, de uma tendência muito grande de pejotização. E pejotização e uma tendência muito grande com relação a pagamento por hora. Pelo momento em que eu acabo te utilizando, vamos falar assim. Então, eu vou utilizar X horas, então eu vou te remunerar por X horas.

produtividade, não mais aquele pacote seu salário é X e acabou então eu acho que os benefícios vão ser sem sombra de dúvidas, o ponto principal de diferenciação entre as empresas para reter e para conquistar novos colaboradores se a gente pudesse pensar Gustavo, numa espécie de cesta de benefícios

qual seria aquele que chama mais a atenção dos colaboradores? Como é que a sua experiência lida com isso? Olha, Fábio, sem sombra de dúvidas, tanto do ponto de vista da empresa quanto do ponto de vista do colaborador, a questão do benefício relacionado ao plano de saúde é, sem sombra de dúvidas, carro-chefe é o principal ponto.

Do ponto de vista da empresa, porque a gente está falando de um produto que tem um custo relativamente alto, é o segundo maior custo da empresa após a folha de pagamentos. E do ponto de vista do colaborador, é o produto que ele tem a maior percepção de cuidado. E a maior percepção de cuidado porque no momento em que ele recebe um plano de saúde da empresa, custeado pela empresa ou bancado em partes pela empresa, ele mais do que a percepção de cuidado, ele tem a percepção da dignidade.

A gente está falando do ponto mais sensível e do principal ponto da vida humana, que é a saúde. Então, a questão do plano de saúde para a empresa do ponto de vista de custo e para o colaborador do ponto de vista da percepção de que, literalmente, ele não está sendo cuidado, ele tem dignidade. Com relação a isso, como eu te falei mais uma vez, repito, a gente acaba, por conta da eficiência na gestão, indo para todas as reuniões, colocando como ponto principal.

A minha maneira, o meu sistema de gestão garante que eu consiga reduzir, independente do tamanho da empresa, em pelo menos 10% o custo que ele tem com relação ao plano de saúde. Isso é dinheiro direto no caixa da empresa. E esse valor que acaba sobrando, entre aspas, ele pode ser revertido em outros benefícios para o colaborador.

Essa redução no custo não significa uma redução na qualidade do atendimento que esse colaborador vai receber, por exemplo. Não, de maneira alguma. É exatamente isso. Por conta da gestão e da eficiência da minha gestão, eu acabo colocando isso com relação ao custo. Mas do ponto de vista, muitas vezes a gente consegue melhorar o produto, melhorar a rede, melhorar o produto que está sendo oferecido para o colaborador e sempre gerando pelo menos 10%.

Então essa questão do menos 10% Ela não é uma promessa Ela é garantida Eu não vou para nenhuma reunião Sem prometer e colocar isso na mesa 10% eu garanto sem nem ver O que a empresa tem Gustavo, foi um prazer estar aqui conosco No podcast Rio Bravo Muito obrigado pela sua participação Pela sua entrevista Fábio, obrigado Obrigado pelas perguntas Obrigado pela entrevista É sempre uma honra Estou à disposição

E este foi mais um episódio do podcast Rio Bravo. O podcast Rio Bravo trata de assuntos que estão na órbita dos seus investimentos. A Rio Bravo é uma gestora que acredita na disciplina e no longo prazo como meios para construir patrimônio pessoal e concretizar ideias.

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