Os desafios de líderes e empresas para trabalhar com os jovens da geração Z

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Olá, tudo bem com você? Seja muito bem-vinda, seja muito bem-vindo a mais um capítulo do Mundo Corporativo, que hoje se dedica a falar de desenvolvimento de líderes para gerir e engajar jovens da geração Z. E também sobre a construção de um perfil profissional destes jovens para as demandas do mercado de trabalho. Para conversar conosco sobre esse assunto, nós convidamos a Letícia Pavim, cofundadora da Rede Pavim.

Letícia, muito obrigado pela sua gentileza de estar aqui conosco no mundo corporativo. Um bom dia para você. Obrigada, Milton. É um prazer estar aqui com você. A Rede Pavinha é uma empresa especializada em geração Z. Trabalha tanto com uma ponta, que são os líderes que vão, aspas, negociar com esta geração, como também na outra, que é a preparação destes profissionais.

E vocês logo perceberam que havia aí um problema a ser resolvido. Choque entre líderes experientes, jovens animados, mas também ao mesmo tempo exigentes chegando a esse mercado. Em que momento você percebeu que essa tensão merecia atenção?

Bom, vamos lá, né? Eu e o Igor, meu sócio, a gente vem construindo a empresa já faz seis anos. E a gente sempre teve muito essa dor de a gente quer crescer, a gente quer se desenvolver, mas como que a gente faz? Então, a gente se conheceu no Egito, lá em 2019, no intercâmbio. E a gente falava sobre isso, a gente quer se desenvolver, a gente quer crescer na carreira, mas a gente não sabe os caminhos, ninguém queria muito conversar sobre isso.

Então foi com esse olhar curioso e de dor que a gente foi até atrás de jovens empreendedores de outros países. A gente foi atrás de outros empreendedores de 20 países não convencionais, falando em uma visão brasileira, como de Vanuatu, de El Salvador, da Índia, do Sri Lanka. E nisso, para entender o propósito deles, o impacto da sociedade, as dores que eles tinham, a gente foi cavando mais ideias.

E a gente falou, poxa, a gente pode fazer mais coisa. Então, a gente começou desenvolvendo até empreendimentos de jovens durante a pandemia. Começaram a chamar a gente pra fazer treinamentos, palestras pros jovens. E aí, nisso, nesses encontros, a gente via essa dor do jovem, mas os líderes também começaram a reclamar. Nossa, esses jovens são muito difíceis de trabalhar. Vocês não conhecem um jovem bom pra trabalhar aqui com a gente?

Então, a gente ouvia as reclamações de ambos os lados. E aí, foi no momento que a gente falou, poxa, a gente tem que conversar com esses líderes. Eles não estão nos entendendo.

E o jovem também não está entendendo muito como funciona o mercado de trabalho. Então, foi nessa confusão, tentando fazer um meio de campo, recebendo reclamações de alguns líderes e falando mais forte com jovens, que a gente falou, vamos entrar mais forte nas empresas falando dessa dor. Porque muitas, a gente teve essa resistência no começo.

de já querer desenvolver os jovens. E muitas já estavam com o pé atrás, né? Porque geralmente o jovem é o cargo de entrada. Então, eles não estavam muito abertos a investir em nós, jovens, pra falar com os seus jovens. Só que quando a gente mudou o discurso, então, tá bom, posso falar com os seus líderes, que eles estão com dificuldade? A gente começou a receber mais portas abertas. E aí, isso foi engajando a ponto de hoje em dia, geralmente a gente fala primeiro com os líderes, e depois a gente constrói com mais calma com os jovens.

Vamos definir aqui o seguinte, quando nós estamos falando aqui de geração Z, nós estamos falando daquelas pessoas que nasceram ali entre 1995 e 2010, mais ou menos nesta faixa. Isso define a idade, mas define também o caráter, o perfil, a forma de trabalhar, o comportamento?

Não, não define, né? Porque realmente, até esse espaçamento, e fala até por mim, eu nasci em 2000, né? Eu e o meu só somos da geração Z. Então, a gente vem também muito com essa questão de geração Z falando sobre isso. E a gente pegou até o momento ali de infância, começo da adolescência, que a gente não era nativo digital, a gente não tinha os celulares na mão. Mas teve um pouco de geração Z que já teve essa questão das telas e já uma mentalidade diferente. E fora que quando a gente fala de mundo do trabalho, isso também muda, né?

Então, a gente tem essa questão do jovem que tá ali no comércio, que tá no shopping, que tá na escala 6x1, né, no supermercado, na farmácia, que é diferente do jovem que tá nos escritórios espelhados aqui em São Paulo, nas capitais, com home office. Então, tem mentalidades diferentes. E quando a gente fala de raça, de região do país, de gênero, de renda, tudo isso muda. Então, a gente precisa sempre ter muito cuidado ao generalizar uma geração inteira.

como a gente vem vendo, como uma geração que não quer trabalhar, uma geração mimimi, como você trouxe. Sim, mais exigente, que vem trazendo muitas problemáticas. E isso também tem tudo a ver com as redes sociais, de fazer mais esse barulho, de usar as redes sociais para falar mais o que pensa, que antes não tinha muito isso, até para as outras gerações. Mas existem muitos tipos de geração Z, por isso a gente tem que tomar cuidado.

E, Letícia, qual era a principal queixa que você ouviu dos gestores em relação aos jovens profissionais?

Muita questão de falta de proatividade, de comprometimento, de não saber até se comunicar. Seja via e-mail, uma apresentação. Essa questão também de… Porque as outras gerações tinham a questão do trabalho no centro. Então, eu trabalhava o dia inteiro, várias horas, final de semana. A geração Z, ela já vem com essa questão de eu quero viver outros pilares na minha vida, o trabalho é um dos meus pilares. Então, a gente recebe até várias reclamações de líderes falando

Deu cinco da tarde, já tá pegando a mochila e indo embora. Deu seis da tarde, já tá indo embora. Coisa que, às vezes, pra outras gerações, isso era até feio, né? De fazer, não, eu tenho que ficar mais tempo, eu tenho que fazer hora extra todo dia. Então, a geração Z, ela já vem com essa questão de bom, eu vou fazer aqui meu horário de trabalho e depois eu vou fazer meu esporte, vou ver minha família, vou ver meus amigos cuidar de outros pilares da vida, né?

Mas principalmente essa questão da falta de proatividade, muitos até de curiosidade. E a gente entra até em outras esferas de reclamar da vestimenta, dos horários, do comprometimento nas reuniões. Então vai abrindo várias abas de reclamação desses líderes. E quando vocês escutavam os jovens, qual era o incômodo que vocês mais ouviram deles no início desta jornada de vocês?

Muito uma questão de se sentir perdido até, porque a gente vê cada vez mais esse extremo. Jovens que entram, muitos com brilho no olhar, de querem crescer, querem se desenvolver, mas às vezes tem até expectativas irreais de crescimento, de deu seis meses, nove meses, já quer saber da promoção.

Sendo que a gente sabe que não é assim, né? Não é todo ano que você vai ser promovido, muito menos a cada seis meses. Então, o jovem, ele tem essa sede de querer se desenvolver, ter essa oportunidade de aprendizado constante. Mas de promoção, de subir de cargo, não vai ser nesse ritmo. Não vai ser no mesmo ritmo de redes sociais, por exemplo, que tudo é muito acelerado. Então, o jovem ainda carece disso. Só que, de outro lado, a gente também vê jovens que, às vezes, já chegam desanimados.

E muitas vezes, por quê? Por causa do salário, por causa do formato do trabalho, nessa questão 100% presencial, escala 6x1, ou da falta de integração com a liderança, de não ter uma perspectiva de como que cresce nessa área. Então, por isso que é um trabalho de muitas mãos, para a gente conseguir engajar esse jovem e motivar. Que antes era natural a pessoa se sentir motivada, se falasse, Milton, você está contratado, esse é seu escopo, esse é seu salário.

E você já ficava super feliz. Poxa, eu tenho um emprego legal com o salário que paga as minhas contas. Hoje, isso não é suficiente. Apenas o salário. E até por essa questão de realidade financeira, o nosso poder de compra corroiu bastante. Então, tem até vários dados, né? Tem um dado recente que mostrou que 70% dos jovens, se eu não me engano, é de 20 a 34 anos, ainda moram em situações provisórias, na casa dos pais, em kitnets, em república.

Então a gente tem até aqueles memes, né? Que, nossa, minha avó com essa minha idade já tinha uma casa, cinco filhos, um carro. E o que eu tenho hoje, né? Então o dinheiro não vem sendo suficiente para manter ele naturalmente engajado e motivado no trabalho. E isso gera uma angústia nessa geração, nessas pessoas. E essa angústia tem que ser trabalhada por aqueles que lideram os grupos.

Sim, com certeza. É, porque se o salário só não é suficiente, então vamos desenvolver esses jovens, né, ao longo da carreira. Toda essa questão até de qualidade de vida, que é uma grande pauta. Então, vale transporte, vale refeição, um benefício, né, relacionado a esportes, a uma terapia, um plano de saúde. Tudo isso vai contando pra deixar esse jovem engajado, ainda mais.

Os jovens que prezam por outros pilares da vida, né? Prezam pela saúde. Tanto que a gente vê dados que a geração Zé que menos bebe, né? E cada vez mais faz esportes e tá inscrito em maratonas. Então, é meio que aquela coisa de... Já que eu não vou comprar um carro, já que eu não consigo comprar uma casa, já que eu não consigo começar a minha vida ali de adulto pleno, então, o que sobrar aqui, eu vou investir na minha saúde, eu vou aqui num show, eu vou fazer uma viagem com os meus amigos. É meio que buscando por experiências que foi o que sobrou, né? Entre aspas.

Letícia Pavin, deixa eu trazer para você aqui uma experiência.

Minha, porque uma das coisas que mais me chocaram nessa relação de gerações, eu sou um cara hoje de 62 anos. E, claro, no trabalho como jornalismo, a gente se depara com muitas pessoas jovens. E uma das coisas que me chamava muita atenção foi uma experiência que eu tive de uma jovem repórter que chegou, uma jovem jornalista que chegou na redação, começou a trabalhar na minha equipe.

no final do segundo mês ela estava me cobrando um feedback, coisa que eu necessariamente nunca tinha preparado e organizado para oferecer a ninguém, pensando que os meus retornos no dia a dia já eram suficientes.

Essa necessidade, porque daí isso me chamou atenção, porque às vezes o pessoal diz assim, esse pessoal é muito desligado, e eu fiquei pensando, não é desligado não, eles estão loucos, querendo um retorno, querendo um apoio, sei lá, uma palavra, eles têm ansiedade por isso também. Como é que a gente trata isso?

muitos líderes reclamam até de os jovens pedem muito feedback a todo momento. E assim, tem tudo a ver com essa questão, né? Uma característica mais principal da geração Z essa agilidade, essa inovação, essa criatividade o imediatismo, a inquietude. Então, e uma coisa que eles valorizam muito no trabalho é essa oportunidade de aprender e desenvolver constantemente.

Então, já que ele tá aqui no trabalho, né, a maioria das pessoas, a realidade é você passar a maioria do seu tempo, né, do dia no trabalho. E às vezes você passa mais tempo com as pessoas do trabalho do que com sua família, seus amigos. Então, a validação, né, do chefe, da equipe, acaba sendo muito relevante pro dia a dia.

E esse jovem, ele quer sentir que ele tá avançando, de alguma forma. Então, a gente já tá alinhado aqui que não vai ter promoção a cada seis meses, às vezes nem a cada um ano, porque é normal, né? A empresa não pode promover todo mundo, todas as pessoas, todos os anos. Então, o jovem também ainda precisa entender isso. Mas, pelo menos, ele quer sentir que ele tá se desenvolvendo, tá saindo de algum lugar.

Então, esse feedback mais estruturado do jovem entender o que ele tá fazendo bem, os resultados que ele tá trazendo e, claro, o que ele ainda precisa desenvolver e por quê. E você, como líder, trazer todo esse suporte até de olha, você tem tempo pra desenvolver nisso. Se você tiver qualquer dúvida, eu tô aqui.

pra te dar esse suporte, se você mudar isso, melhorar, olha o resultado que você vai trazer, não só pra sua carreira, mas também aqui pra equipe, pra companhia, pros objetivos, essa clareza, essa estrutura de feedback, acaba ajudando muito o jovem, e vem sendo desafiador pros líderes, não só como você acabou de me falar, poxa, eu não tinha muito isso, ainda mais a cada dois meses, e também a questão do tempo, porque querendo ou não, vocês líderes, né, acabam...

Tendo muita coisa pra fazer, tem muitas obrigações, tem muitas pessoas. Então, não dá pra fazer feedbacks longos, todo mês, né? Às vezes, muito menos toda semana. Mas como que a gente consegue fazer de uma forma mais rápida esses feedbacks, essas validações, essas orientações de desenvolvimento? E até construir um plano de desenvolvimento que, de acordo com a companhia, que pode ser mensal, pode ser trimestral, semestral, pra esse jovem ver que ele tá avançando. De alguma forma, ele tá avançando na carreira dele.

Que erros de comunicação você vê acontecer com frequência entre os gestores e esses jovens profissionais e que poderiam ser solucionados melhorando essa relação?

Olha, assim, acho que isso é um problema da humanidade, né? A comunicação, independente da natureza das relações. Mas justamente pela correria, tá todo mundo sempre muito atarefado, a gente vê muita questão de alinhamento de expectativa. Então, assim, a gente recebe muita reclamação de líderes, falando, nossa, mas isso é óbvio. Como que esse jovem não sabe? Ou até essa questão, ah, isso ele deveria ter aprendido em casa.

E às vezes a gente fica até perplexo com algumas coisas que a gente recebe. Mas infelizmente a gente sempre traz isso para os líderes, para os nossos clientes. Que às vezes ele não teve referência. Infelizmente. Às vezes não tem pais que falaram sobre como se portar no trabalho. Como que é o ambiente de trabalho. Na faculdade professores não falaram. Os amigos talvez não conversam sobre isso. Ainda mais quando a gente fala de cargo de entrada.

Então, um jovem aprendiz, um estagiário, um analista, infelizmente, às vezes, ele não teve referência. Então, o líder, principalmente nesse começo, o jovem entrou ali na sua equipe, é muito importante que ele tenha uma conversa mais densa do que ele espera. Olha, esse é seu escopo, eu espero isso e isso de você, eu preciso que você me entregue dessa e dessa forma. Porque esse alinhamento vai ser muito bom pra ambas as partes. Tanto pro líder se proteger pra depois cobrar, olha, a gente não tinha alinhado.

E pra esse jovem também saber, nossa, eu tô entregando exatamente o que eu alinhei. Ou eu tô entregando a mais, ou eu tô entregando a menos.

Então, essa conversa transparente, densa, do que tem que ser feito, como tem que ser feito, explicar mesmo o beabá das coisas, vai ser muito importante até pro andar, né, dessa relação ser positiva ao longo do tempo. Então, ainda falta. Porque muitas vezes no trabalho vão surgindo novas atividades, você vai abraçando.

E as expectativas não estão claras. Então, o jovem não sabe que o líder está frustrado com as expectativas dele, com as entregas. Então, essa conversa, até esses check-ins e check-outs ali na semana, de começou a semana, vamos se alinhar? Finalizou a semana, o que deu certo? O que não deu certo? O que a gente joga para a próxima semana? Como que eu posso te ajudar? Toda essa conversa, que não precisa tomar muito tempo, vai ajudar para ter esse maior alinhamento entre líder e jovem.

E o que a empresa ganha com isso? No caso, a gente sempre fala que essas equipes mais integradas, mais humanas, mais produtivas, porque cada vez mais a gente vê essa guerra. Então, líder que não quer trabalhar com a geração Z, geração Z que chega desanimada. Então, quando a gente tem equipes integradas que...

Tem esse ambiente até de segurança psicológica, de eu poder trazer as minhas vulnerabilidades, eu poder falar onde eu quero me desenvolver, poder levantar a mão pro meu time pedir ajuda, né? E todo mundo se ajudando, a gente vai ter um time que vai andar mais rápido, que vai andar mais integrado, que vai entregar as metas, os objetivos da companhia. Então, gerando mais renda também. E fora a questão do turnover, que a gente sabe que o jovem, né? A gente viu até uma pesquisa da Gupy.

que mostrou que a cada nove meses, o jovem da geração Z pula de emprego. E também teve uma pesquisa do Ministério do Trabalho recente, que mostrou que a cada 12 meses. Então, falando aqui, nove meses ou um ano, ele já está mudando. E para alguns profissionais, isso é inviável, né?

E até essa questão, a gente vê profissionais que estão 10 anos, 20 anos numa companhia. E como assim? Esse jovem em menos de um ano já tá saindo. Então a gente sabe que o custo do turnover é enorme. Todo o processo de recrutamento e seleção, o onboarding, até esse jovem pegar as coisas e começar a fazer, ele já tá indo embora. E fora que pros jovens também é muito nocivo. Ficar pulando de emprego em emprego, ele não consegue nem entender o que é um ano de companhia, o fluxo total, e ele já tá mudando de emprego a todo momento e não tá conseguindo nem se desenvolver. E até vai se frustrar, porque é aquilo que a gente falou.

ele não vai ser promovido a cada seis meses, a cada um ano. Tem toda uma jornada da carreira de desenvolvimento que a gente não sabe nem quando vai ser o momento da aposentadoria dos próximos anos, mas vai trabalhar ainda por muitas décadas. Então, o jovem ainda não entendeu muito isso. E Letícia Pavim, a gente pode colocar também dentro dessa visão...

Hoje tanto se fala da necessidade da diversidade dentro das empresas e o quanto essa diversidade ajuda no desenvolvimento dos negócios, produtos, serviços que são prestados na própria organização. E essa diversidade passa por...

ser multigeracional também. Ganha-se de lado a lado com essa mistura de idades que se faz necessária. Não tem nem como evitar isso. Ela é uma realidade já dentro das empresas ser multigeracional. O que tem é que se preparar as pessoas para se aproveitar esse potencial que a diversidade dá. Tem que ter esse olhar também.

Exatamente, e até superar essa questão das gerações, esses estereótipos, e de ambos os lados, né? Às vezes a gente vê liderança que tá ali numa equipe multigeracional e já fala Ah, você nem foi nascido nessa época, e assim, já desmerecendo, deixando a pessoa até mais ok, né? Então não sei de nada, a pessoa já se sente até uma coisa mais infantilizada. E também do outro lado, o jovem acaba tendo muitas vezes preconceito com as gerações mais velhas.

Ah, essa pessoa mais velha não sabe mexer no computador direito, não sabe mexer nessa ferramenta.

Então, quando a gente quebra esses estereótipos e entende que, afinal, são pessoas, né, de gerações diferentes, com experiências diferentes, repertórios diferentes, e a gente busca se conectar como pessoa e aprender como pessoa, a gente tem uma equipe muito mais integrada, que todo mundo aprende. Então, aquela coisa, talvez você não saiba de uma coisa que eu sei, mas eu te ensino, é a mesma coisa, você vai me ensinar e a gente vai aprender junto e vai agregar e com mentalidades diferentes, ao invés de ficar apontando o dedo com base na idade, do que você sabe ou não sabe, de como que você agrega ou não.

Infelizmente, a gente vê jovens agindo dessa forma e as outras gerações mais velhas também. Dentro do modelo de trabalho de vocês na Rede Pavin, como é que vocês desenvolvem esses projetos para a formação desses jovens?

Perfeito. No caso, quando as empresas nos contratam, tudo é muito personalizado. Afinal, a gente lida com empresas muito diferentes. Aliás, esse é um ponto então, porque não sou eu, jovem, que procuro você para me preparar melhor no mercado de trabalho. Vocês são contratados pelas empresas para preparar os jovens internamente.

Exatamente, só que agora a gente começou até uma comunidade Com jovens espalhados pelo Brasil Uma comunidade gratuita, qualquer um pode participar E no caso a gente Tá sempre ali interagindo com eles, por exemplo No WhatsApp, então a gente vem entrando agora No B2C, e futuramente a gente quer Até fazer meio que um curso Assim, uma coisa bem barata Mesmo pra gente conseguir acessar os jovens Nada caro, pra desenvolver esse jovem Até pros processos seletivos, porque a gente Recebe muita reclamação E aí

A gente já trabalhou até com recrutamento e seleção. Então, coisas até absurdas que você pensa, meu Deus, isso não pode acontecer. Desde entrar numa entrevista sem camisa, ou estar deitado na entrevista, ou estar andando, ou falar coisas assim que você não fala numa entrevista. Então, a gente vê, opa, não é uma exceção. Vem acontecendo bastante, a gente até recebe de líderes, de companhias.

Então, a gente quer educar esse jovem, né, o do B2C, ali o público, a massa, de como que a gente se prepara, então. A gente tá vendo que vocês estão com dificuldade, então, como que a gente se prepara em tudo. Mas o nosso core mesmo, né, o nosso grande serviço, a nossa empresa, as empresas nos contratam pra desenvolver os líderes internamente e os jovens internamente. Desde jovem aprendiz, analista, estagiário, e tudo é personalizado.

Então, por exemplo, a gente atende empresas como a Coca, a Deloitte, a Ford, a Bayer, a Hershey's. Então, a gente entra, faz uma pesquisa tanto com os líderes, né, quando vai falar com eles, ou com os jovens, pra entender, ok, quais são as dificuldades relacionadas a esse tema, os cases deles, a gente estuda também.

sobre a cultura dessa companhia, pra gente criar um material totalmente personalizado, e a gente vai, executa, depois entrega o relatório, então pra falar com a realidade daquela empresa. Porque, obviamente, a realidade de um supermercado é diferente de uma farmácia, que é diferente de uma empresa de contabilidade, uma empresa de bens de consumo. Então a gente não pode trazer um discurso genérico, nem pro jovem, né, nem pro líder.

Vamos lá, feito esse trabalho que vocês acabaram de falar e você chamou atenção por uma questão que eu não quero deixar passar, quando você falou que vocês formaram uma comunidade de jovens, quem quiser participar dessa comunidade faz como?

É só entrar no nosso Instagram, a gente tem ali o link. O Instagram é Rede Pá Vim? Sim, exato. Arroba Rede Pá Vim. Exato. É isso. E é só entrar na comunidade e a gente está sempre ali entregando ferramentas, dicas, a gente vai fazer essas lives para ser mais imersivo mesmo, de ter esse contato mais forte com os jovens que quiserem engajar mais e a gente conseguir desenvolver mais a carreira deles. Perfeito. Olha aqui, quando uma empresa consegue criar realmente um ambiente saudável para os jovens, eles...

O que muda na prática dentro da organização? A gente acaba tendo pessoas mais felizes, né? Isso já tem vários estudos, pessoas mais felizes trabalham muito melhor. Então, não tem essa pressão, não tem essa angústia. A gente tem essa integração e a gente consegue inovar mais. Porque se a gente tem uma equipe que todo mundo se confia, tem esse ambiente de segurança psicológica, eu consigo te trazer ideias. Por mais que eu vá errar, às vezes não vai dar certo aquela ideia.

Mas a gente está testando, a gente está construindo juntos. Porque a gente sabe que está todo mundo...

fazendo um pouco pra roda girar. Porque a gente sempre lembra isso pros jovens, pros líderes, principalmente pros jovens que muitas vezes não entendem, que eles entram e ficam no casulo deles, com o escopo deles. Mas eles esquecem que dentro de uma empresa são várias áreas, fazendo várias coisas, que no final a gente vai comemorar ou não, que a gente bateu a meta da companhia, que vai ganhar o bônus ou não. Então, todo mundo precisa de todo mundo. Então, às vezes, o líder fica até frustrado quando a gente fala...

você precisa dar contexto pro jovem, né, do trabalho dele, do que ele vem fazendo. E ele não entende, fala assim, nossa, é óbvio, né, as coisas que ele vem construindo. Por isso que a gente contratou ele. E aí, do outro lado, a gente lembra o jovem. Vocês têm que lembrar que vocês estão sendo pagos pra estarem aqui, né? Então, vocês são importantes de alguma forma. Senão, a companhia não estaria pagando vocês pra estar aqui todos os dias, mensalmente.

Então, o jovem, muitas vezes, ele fica naquele casulo, nas coisas mais operacionais, e ele esquece da relevância dele. Então, a gente também puxa o líder pra lembrá-lo que é importante as atividades. E assim, por mais maçante, mais operacional que seja o começo ali de uma carreira, tudo isso, ele vai entendendo a relevância dele no time e de cada um, fazendo a roda girar, todo mundo mais integrado, um time mais humano, que olha pra além só das suas entregas, dos seus números. E isso vai deixando o ambiente mais confortável e feliz, né?

Vamos lá, o que diferencia um jovem que está estagnado no início da carreira e aquele que às vezes entra na empresa e sai como um foguete para o alto? Você fala das habilidades dele? É, o que diferencia um do outro?

Olha, cada vez mais a gente ouve até, assim, nunca foi tão fácil se destacar. Porque, infelizmente, o líder, quando já ouve que você é da geração Z, ele já tem a sua expectativa lá embaixo. Já vem até com muitos preconceitos. Então, cada vez mais, se você for proativo e curioso, isso já te coloca em vários pontos à frente. Porque os líderes vêm reclamando muito dessa falta de proatividade.

que não pergunta, não toma frente pra perguntar ali na reunião. Às vezes, muitas vezes, até coisas bobas, né? Mas ainda incomodam de entrar numa reunião, não ligar a câmera, não contribuir com nada, não agregar pro time, ficar ali só esperando ordens, né? Então, só do jovem agir, né? Ser proativo.

ter mais autorresponsabilidade, inovar, trazer ideias, oferecer ajuda, pedir ajuda, tudo isso já agrega e já te coloca pra frente. E pensando no desenvolvimento, também tendo calma, relacionado ao tempo de carreira, tudo isso ajuda, essa afobação, muitas vezes, do jovem acaba atrapalhando e incomodando. Mas só de você ser proativo, comprometido também...

Então, coisas bobas, mas ainda acontecem. Até de chegar no horário na reunião, saber fazer uma apresentação, né? Então, desenvolver a comunicação vem sendo muito importante. A gente vê jovens muito inseguros, muito tímidos pra apresentar, que não sabem construir o fluxo de um raciocínio, né? Do que ele vem fazendo. Muitas vezes, ele até tá fazendo um trabalho legal, mas ele não sabe comunicar, né? O que ele vem fazendo, os resultados. Então, por isso que a comunicação é tão importante.

A gente tá aqui conectado a todo momento, mas muitas vezes ele se sente tão confortável de tá comentando ali nas redes sociais e as coisas abreviadas, e ele acaba continuando essa comunicação pra dentro do trabalho. Sendo que a gente tem que adaptar, né? A comunicação do trabalho é outra. Tem uma outra seriedade. E claro, se eu tô falando aqui com o meu colega estagiário, eu vou ter uma comunicação. Mas eu falar com o diretor, eu vou ter outra.

Com o gerente, eu vou ter outra. Com o coordenador. Então, também saber sobre a diferença de comportamento das pessoas, né? O nível hierárquico.

e conseguir adaptar a sua comunicação, e principalmente conseguir falar, conseguir falar o que está fazendo, e inovar, né, saber inovar também vai ser bem importante.

Letícia Pavin, quero agradecer a gentileza de você ter vindo aqui ao Mundo Corporativo, trazendo aí essa sua experiência e esse trabalho que você e o Ergon Schoff vem realizando já há algum tempo na busca de melhorar a relação entre as gerações dentro das empresas com todas as vitórias que isso possa gerar para uma empresa e para o próprio desenvolvimento individual. Seja dos líderes que aprendem, seja também para os jovens talentos que estão aí no mercado de trabalho.

Muito obrigado e até uma nova oportunidade. Obrigada, Milton. Foi um prazer. Letícia Pavim, cofundadora da Rede Pavim, foi a nossa convidada no Mundo Corporativo. Essa entrevista completa você tem à sua disposição. Pode assistir no canal da CBN no YouTube, no site cbn.com.br ou no aplicativo da CBN. O Mundo Corporativo está disponível também no Spotify e no podcast mais próximo do seu celular. Lá no meu blog.

MiltonYung.com.br Jung você escreve com J-U-N-G Além do texto, com os principais pontos dessa entrevista Do próprio vídeo da entrevista Você também tem o espaço lá para deixar o seu comentário Sua opinião, dar sugestões de novos programas Conto com você Colaboraram com este programa Carlos Greco, Luiz Delboni, Rafael Furugem Débora Gonçalves e Priscila Gubiotti Até o próximo capítulo do Mundo Corporativo

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